Chương 3 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.4 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:
1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Tạm đồng ý 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý
Nội dung các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại các NHTM trên địa bàn TP.HCM.
3.4.1 Thang đo thành phần công việc
Thành phần bản chất công việc (ký hiệu NOW) được đo lường bằng 4 biến quan sát
Bản chất công việc Ký hiệu
Anh chị được làm công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của
bản thân. NOW1
Anh chị hiểu rõ cơng việc của mình đóng góp như thế nào cho việc
hoàn thành kế hoạch chung của ngân hàng. NOW2
Anh/ chị có thường xun làm việc ngồi giờ. NOW3
Thành phần lương và phúc lợi (ký hiệu PAY) được đo lường bằng 5 biến
quan sát
Lương và phúc lợi Ký hiệu
Anh/chị cảm thấy thu nhập hiện tại có thể đảm bảo được cuộc sống
của anh/chị. PAY1
Mức lương hiện tại của anh/chị là tương xứng với năng lực làm việc
và đóng góp của anh/chị đối với Ngân hàng. PAY2
Ngân hàng anh/chị việc trả lương, thưởng, trợ cấp cho nhân viên rất
cơng bằng. PAY3
Anh/chị hài lịng với những chế độ phụ cấp như trợ cấp ăn trưa, quà
tặng nhân dịp sinh nhật, tăng ca, … PAY4
Các chương trình phúc lợi khác của Ngân hàng (cho vay ưu đãi cán bộ nhân viên, hỗ trợ mua nhà, thưởng cổ phiếu, du lịch, nghỉ
dưỡng…) rất đa dạng, hấp dẫn. PAY5
Thành phần môi trường làm việc (ký hiệu ENV) được đo lường bằng 4
biến quan sát
Môi trường làm việc Ký hiệu
Không gian làm việc của Ngân hàng anh/chị an toàn, sạch sẽ và tạo
cảm hứng làm việc. ENV1
Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của
anh/chị ENV2
Công cụ làm việc, văn phịng phẩm... được cung cấp nhanh chóng khi
có u cầu. ENV3
Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến (ký hiệu PRO) được đo lường
bằng 5 biến quan sát
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Ký hiệu
Ngân hàng anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo và phát triển
nghề nghiệp. PRO1
Anh/chị được ngân hàng đào tạo đủ các nghiệp vụ chuyên môn và
kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc của mình. PRO2
Ngân hàng triển khai các chương trình đào tạo có hiệu quả. PRO3
Ngân hàng ln tạo điều kiện để anh/chị được học tập để nâng cao
kiến thức và năng lực làm việc. PRO4
Chính sách đề bạt, thăng tiến của Ngân hàng là công bằng, minh
bạch. PRO5
Thành phần “Quan hệ và đối xử nội bộ” (ký hiệu REL) được đo lường
bằng 7 biến quan sát:
Quan hệ và đối xử nội bộ Ký hiệu
Đồng nghiệp của anh/ chị thân thiện và có tinh thần hợp tác tốt. REL1
Đồng nghiệp của anh/ chị sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và cho lời
khuyên khi anh/chị cần. REL2
Đồng nghiệp của anh/ chị có tinh thần đội nhóm, hành động vì lợi
ích chung của nhóm. REL3
Có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các cá nhân trong lộ trình thăng
tiến của ngân hàng. REL4
Anh/ chị được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt REL5
Trong công ty, anh/chị luôn được cấp trên hỗ trợ, chỉ bảo, hướng dẫn
nghiệp vụ đúng lúc để hồn thành cơng việc. REL6
3.4.2 Thang đo thành phần lòng trung thành
Thành phần lòng trung thành (ký hiệu LOY) được đo lường bằng 3 biến
quan sát
Lòng trung thành Ký hiệu
Anh/chị sẵn lòng giới thiệu với mọi người về Ngân hàng của mình
như một nơi làm việc tốt. LOY1
Anh/chị cảm thấy tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm/dịch
vụ của Ngân hàng mình. LOY2
Anh/chị sẽ ở lại Ngân hàng cho dù nơi khác có đề nghị mức lương
Tóm tắt
Trong chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu thực hiện trong đề tài. Đề tài sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm, đồng thời khảo sát thử 20 nhân viên nhằm hiệu chỉnh bảng phỏng vấn sau đó hồn chỉnh bảng phỏng vấn. Phương pháp nghiên cứu định lượng với kích thước mẫu 220 thỏa mãn được yêu cầu phân tích chính sử dụng trong đề tài (phân tích nhân tố, phân tích hồi quy). Đối tượng khảo sát của đề tài là những nhân viên đang công tác tại các NHTM trên địa bàn TP.HCM. Các nhân tố chính ảnh hưởng đến lịng trung thành được đo lường thông qua 5 thang đo (25 biến quan sát): bản chất công việc, lương và phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ và đối xử nội bộ. Lòng trung thành được đo lường bởi một thang đo gồm 3 biến quan sát. Ở chương tiếp theo, các kết quả nghiên cứu sẽ được trình bày cụ thể.
Chương 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 4 sẽ trình bày về thơng tin mẫu khảo sát, kiểm định mơ hình và các khái niệm nghiên cứu. Khi thang đo các khái niệm đã được kiểm định, nó sẽ được sử dụng để ước lượng và kiểm định mơ hình nghiên cứu. Ngồi ra trong chương 4 cũng phân tích ảnh hưởng của một số biến định tính đến lịng trung thành.
4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát
Như đã trình bày ở chương 3, để có kích thước mẫu là 220, đã có 300 bảng câu hỏi được tác giả phát ra nhưng chỉ thu về được 265. Sau khi loại đi các phiếu không đạt yêu cầu rồi làm sạch dữ liệu tác giả có được bộ dữ liệu sơ cấp với 220 mẫu.
Trong 220 người trả lời hợp lệ này thì tỷ lệ nam nữ chênh nhau khá cao, với nữ chiếm 64.1%, còn lại 35.9 % là nam. Đồng thời qua số liệu cũng thấy rằng tỷ lệ người trả lời có độ tuổi dưới 30 là 66.8% , cịn lại là 33.2% những người có độ tuổi từ 30 trở lên.
Xét về thu nhập của các nhân viên làm việc trong các NHTM trên địa bàn TP.HCM, đa số có thu nhập trung bình dưới 10 triệu đồng một tháng chiếm 70.9%, tiếp theo sau là những người có thu nhập trung bình trên 10 triệu một tháng chiếm 29.1%.
Xét về mặt trình độ học vấn, đa số có trình độ đại học trở lên chiếm 90%, cịn lại trình độ dưới đại học chiếm 10%.
Mẫu nghiên cứu đại diện về mặt vị trí cơng tác trong đó đa số là nhân viên chiếm 78.6%, cán bộ quản lý chiếm 21.4%.
4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo
Trước khi đưa vào phân tích nhân tố khám phá, dữ liệu nghiên cứu sẽ được kiểm định T-Test thang đo bằng công cụ Cronbach Alpha bằng phần mềm SPSS mục tiêu là kiểm định độ tin cậy của thang đo. Hệ số Cronbach Alpha sẽ được sử
dụng để loại các biến “rác”, các biến có hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6. Kết qua đầy đủ được trình bày đầy đủ ở phụ lục 4.
4.2.1 Thang đo các biến độc lập
Thang đo các biến độc lập gồm có 5 yếu tố thành phần với 25 biến quan sát. Thành phần bản chất cơng việc có hệ số Cronbach Alpha = 0.621 và hệ số
tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo.
Thành phần lương và phúc lợi có hệ số Cronbach Alpha = 0.871 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo.
Thành phần mơi trường làm việc có hệ số Cronbach Alpha = 0.925 và hệ số
tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo.
Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến có hệ số Cronbach Alpha = 0.91 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo.
Thành phần quan hệ và đối xử nội bộ có hệ số Cronbach Alpha = 0.93 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo.
4.2.2 Thang đo lòng trung thành
Thành phần lòng trung thành có hệ số Cronbach Alpha = 0.867 và hệ số
tương quan tổng biến ( Corrected Item – Total Correlation) đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích tiếp theo.
Bảng 4.1: Kiểm định các thang đo lý thuyết bằng Cronbach Alpha
S
Thang đo Số biến quan sát Cronbach Alpha Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất T T
1 Thành phần bản chất công việc (NOW) 4 0.621 0.306 2 Thành phần lương và phúc lợi (PAY) 5 0.871 0.640 3 Thành phần môi trường làm việc (ENV) 4 0.925 0.771
4 Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến
(PRO) 5 0.91 0.717
5 Thành phần quan hệ đồng nghiệp (REL) 7 0.93 0.738 6 Thành phần lòng trung thành (LOY) 3 0.867 0.732
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi đánh giá sơ bộ các thang đo thành phần cơng việc và thang đo lịng trung thành bằng hệ số Cronbach Alpha, toàn bộ các biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA), việc phân tích nhân tố EFA sẽ giúp khám phá các cấu trúc khái niệm nghiên cứu, giúp loại bỏ đi các biến đo lường không đạt yêu cầu và đảm bảo cho thang đo có tính đồng nhất. Mục đích của phân tích nhân tố là rút gọn tập hợp các biến có mối quan hệ chặt chẽ với nhau thành một nhân tố mà không làm giảm thông tin các biến ban đầu.
Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chí sau:
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp, cịn nếu như trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng khơng thích hợp với các dữ liệu (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
tương quan có phải là ma trận đơn vị, là ma trận có các thành phần (hệ số tương quan giữa các biến) bằng không và đường chéo (hệ số tương quan với chính nó) bằng 1. Nếu kiểm định Bartlett có Sig <0.05, chúng ta từ chối giả thuyết Ho (ma trận tương quan là ma trận đơn vị) nghĩa là các biến có quan hệ với nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Hệ số tải nhân tố (factor loading) >0.5. Nếu biến quan sát có hệ số tải nhân tố <0.5 sẽ bị loại (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained): tổng này thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu phần trăm của các biến đo lường. Tổng này phải đạt từ 50% trở lên và tiêu chí eigenvalue tối thiểu phải bằng 1 (>=1) thì mơ hình EFA phù hợp (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố >0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
4.3.1. Phân tích nhân tố đối với biến độc lập:
25 biến quan sát của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố theo phương pháp trích Principal Component với phép quay Varimax. Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loadings) nhỏ hơn 0.5 hoặc có hệ số tải nhân tố giữa các nhân tố gần bằng nhau sẽ bị loại. Phân tích nhân tố lần đầu có 1 biến quan sát bị loại: NOW1 (Xem phụ lục 5).
24 biến quan sát còn lại tiếp tục đưa vào phân tích lần 2, kết quả là có 5 nhân tố được trích ra với tổng phương sai trích được là 74.923% cho biết 5 nhân tố này giải thích được 74.923% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0.909 (>0.5) là đạt yêu cầu. Hệ số tải nhân số của tất cả các nhân tố đều lớn hơn 0.5. Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 0.000 (<0.05) nên ở độ tin cậy 95% các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Vì vậy, kết quả EFA là phù hợp (Xem phụ lục 6).
Kết quả phân tích nhân tố lần 2 cho thấy có 24 biến quan sát được gom thành 5 nhóm nhân tố. Các hệ số tải nhân tố của mỗi biến quan sát đều lớn hơn 0.5. Hệ số Cronbach alpha của từng nhóm nhân tố được tính lại và cho kết quả phù hợp.
Năm nhân tố trên được thể hiện như sau:
Nhân tố thứ nhất: được đặt tên là “bản chất công việc” (ký hiệu NOW) gồm có 3 biến quan sát:
Bản chất công việc Ký hiệu
Anh chị hiểu rõ cơng việc của mình đóng góp như thế nào cho việc
hoàn thành kế hoạch chung của ngân hàng. NOW2
Anh/ chị có thường xun làm việc ngồi giờ. NOW3
Công việc của anh/ chị rất ổn định và anh/ chị không lo bị mất việc. NOW4
Nhân tố thứ hai: được đặt tên là “lương và phúc lợi” (ký hiệu PAY) gồm có 5 biến quan sát:
Lương và phúc lợi Ký hiệu
Anh/chị cảm thấy thu nhập hiện tại có thể đảm bảo được cuộc sống
của anh/chị. PAY1
Mức lương hiện tại của anh/chị là tương xứng với năng lực làm việc
và đóng góp của anh/chị đối với Ngân hàng. PAY2
Ngân hàng anh/chị việc trả lương, thưởng, trợ cấp cho nhân viên rất
cơng bằng. PAY3
Anh/chị hài lịng với những chế độ phụ cấp như trợ cấp ăn trưa, quà
tặng nhân dịp sinh nhật, tăng ca, … PAY4
Các chương trình phúc lợi khác của Ngân hàng (cho vay ưu đãi cán bộ nhân viên, hỗ trợ mua nhà, thưởng cổ phiếu, du lịch, nghỉ
dưỡng…) rất đa dạng, hấp dẫn. PAY5
Nhân tố thứ ba: được đặt tên là “Môi trường làm việc” (ký hiệu ENV) được đo lường bằng 4 biến quan sát
Môi trường làm việc Ký hiệu
Không gian làm việc của Ngân hàng anh/chị an toàn, sạch sẽ và tạo
cảm hứng làm việc. ENV1
Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của
anh/chị ENV2
Công cụ làm việc, văn phịng phẩm,... được cung cấp nhanh chóng khi
có yêu cầu. ENV3
Ngân hàng thường tổ chức cho anh/chị được khám sức khỏe định kỳ ENV4
Nhân tố thứ tư: được đặt tên là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” (ký hiệu
PRO) gồm có 5 biến quan sát:
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Ký hiệu
Ngân hàng anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo và phát triển
nghề nghiệp. PRO1
Anh/chị được ngân hàng đào tạo đủ các nghiệp vụ chuyên môn và kỹ
năng cần thiết để thực hiện tốt công việc của mình. PRO2
Ngân hàng triển khai các chương trình đào tạo có hiệu quả. PRO3
Ngân hàng luôn tạo điều kiện để anh/chị được học tập để nâng cao
kiến thức và năng lực làm việc. PRO4
Chính sách đề bạt, thăng tiến của Ngân hàng là công bằng, minh
Nhân tố thứ năm: được đặt tên là “Quan hệ và đối xử nội bộ” (ký hiệu
REL) gồm có 7 biến quan sát:
Quan hệ và đối xử nội bộ Ký hiệu
Đồng nghiệp của anh/ chị thân thiện và có tinh thần hợp tác tốt. REL1
Đồng nghiệp của anh/ chị sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và cho lời
khuyên khi anh/chị cần. REL2
Đồng nghiệp của anh/ chị có tinh thần đội nhóm, hành động vì lợi
ích chung của nhóm. REL3
Có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các cá nhân trong lộ trình thăng
tiến của ngân hàng. REL4
Anh/ chị được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt REL5
Trong công ty, anh/chị luôn được cấp trên hỗ trợ, chỉ bảo, hướng dẫn
nghiệp vụ đúng lúc để hồn thành cơng việc. REL6
Cấp trên coi trọng tài năng và đóng góp của nhân viên. REL7
4.3.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc:
Sau khi phân tích EFA, ba biến quan sát (LOY1, LOY2 và LOY3) của thang đo lòng trung thành của nhân viên trong các NHTM (gọi tắt là lòng trung thành) được nhóm thành một nhân tố. Khơng có biến nào bị loại và EFA phù hợp. Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5. Thang đo lòng trung thành của nhân viến đối với