Mơ hình
Hệ số chưa ch̉n
hóa Hệ số chuẩn hóa
t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Hệ số Beta Độ chấp nhận của biến VIF 1 Hằng số -.251 .197 -1.280 .202 NOW -.032 .048 -.026 -.663 .508 .806 1.241 PAY .596 .064 .522 9.371 .000 .413 2.422 ENV .135 .047 .152 2.845 .002 .448 2.230 PRO .121 .073 .104 1.660 .098 .325 3.076 REL .242 .067 .196 3.610 .000 .433 2.308 a. Biến phụ thuộc: LOY
Mơ hình hồi quy cịn lại 3 biến PAY (Lương và phúc lợi); ENV (Môi trường làm việc); REL (Quan hệ và đối xử nội bộ) đạt u cầu vì sig < 0.05. Ta có hệ số R2 hiệu chỉnh trong mơ hình là 0.72 tức là mơ hình giải thích được 72% sự thay đổi của biến lòng trung thành, đồng thời mức ý nghĩa của thống kê F tính được rất nhỏ (Sig = 0.000) cho thấy ta mơ hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tổng thể (Xem phụ lục 9).
Kết quả hồi quy cho thấy các biến độc lập PAY, ENV, REL đều có Sig nhỏ hơn 0.05 nên các biến đều có ý nghĩa ở độ tin cậy 95%. Vì vậy ở độ tin cậy 95% các biến độc lập đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc (LOY) và các hệ số dốc lần lượt là 0.522, 0.196, 0.152 đều mang dấu dương nên các biến đều ảnh hưởng cùng chiều với lòng trung thành của nhân viên.
Tầm quan trọng của các biến PAY, ENV, REL đối với biến LOY được xác định căn cứ vào hệ số Beta. Nếu giá trị tuyệt đối của hệ số Beta của yếu tố nào càng lớn thì càng ảnh hưởng quan trọng đến lòng trung thành của nhân viên đối với ngân hàng. Như vậy, dựa vào kết quả hồi quy ta thấy chỉ có 3 yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại các NHTM trên địa bàn TP.HCM là lương và phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ và đối xử nội bộ.
Trong đó, yếu tố lương và phúc lợi có tác động nhiều nhất đến lòng trung thành của nhân viên (vì có hệ số Beta lớn nhất). Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố lương và lòng trung thành của nhân viên là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố lương có Beta = 0.543 và Sig = 0.000 (<0.05), nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng lương lên 1 đơn vị thì lịng trung thành của nhân viên đối với ngân hàng tăng lên 0.543 đơn vị nên giả thuyết H2 được chấp nhận.
Yếu tố thứ hai có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên sau yếu tố lương và phúc lợi là yếu tố quan hệ và đối xử nội bộ. Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố quan hệ và đối xử nội bộ và lòng trung thành của nhân viên là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố quan hệ và đối xử nội bộ có Beta = 0.224, Sig = 0.022 (<0.05), nghĩa là khi các yếu tố khác
không thay đổi nếu tăng quan hệ và đối xử nội bộlên 1 đơn vị thì lịng trung thành của nhân viên đối với công ty tăng lên 0.224 đơn vị nên giả thuyết H5 được chấp nhận
Cuối cùng là yếu tố mơi trường làm việc có ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên. Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố mơi trường làm việc và lịng trung thành của nhân viên là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố mơi trường làm việc có Beta = 0.189 và Sig = 0.000 (<0.05), nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng môi trường làm việc lên 1 đơn vị thì lịng trung thành của nhân viên đối với cơng ty tăng lên 0.189 đơn vị nên giả thuyết H3 được chấp nhận.
Sau khi sử dụng phân tích hồi quy ta có thể kết luận về kiểm định các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu như sau:
Giả thuyết Nội dung Kết luận
H1 Bản chất công việc phù hợp làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn
Không chấp nhận
H2 Lương và phúc lợi cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn.
Chấp nhận
H3 Môi trường làm việc chuyên nghiệp làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn.
Chấp nhận
H4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn.
Không chấp nhận
H5 Quan hệ và đối xử nội bộ tốt sẽ làm nhân viên trung thành với công ty hơn
Chấp nhận
4.5 Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố:
Yếu tố “lương và phúc lợi”
giá ở mức trung bình trên 3 so với thang đo Likert 5 điểm. Trong đó đánh giá cao nhất là “Anh/chị hài lòng với những chế độ phụ cấp như trợ cấp ăn trưa, quà tặng nhân dịp sinh nhật, tăng ca, ... Điều này cho thấy người lao động tạm hài lòng với những chế độ phụ cấp như trợ cấp ăn trưa, quà tặng nhân dịp sinh nhật, tăng ca,…
Bảng 4.5: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lương và phúc lợi” Tổng số quan sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất PAY1 - Anh/chị cảm thấy thu nhập hiện tại
có thể đảm bảo được cuộc sống của anh/chị. 220 3.23 1.112 1 5 PAY2 - Mức lương hiện tại của anh/chị là
tương xứng với năng lực làm việc và đóng góp của anh/chị đối với Ngân hàng.
220 3.34 .935 1 5
PAY3 - Ngân hàng anh/chị việc trả lương,
thưởng, trợ cấp cho nhân viên rất công bằng. 220 3.35 1.056 1 5 PAY4 - Anh/chị hài lòng với những chế độ
phụ cấp như trợ cấp ăn trưa, quà tặng nhân dịp sinh nhật, tăng ca, …
220 3.45 1.052 1 5
PAY5 - Các chương trình phúc lợi khác của Ngân hàng (cho vay ưu đãi cán bộ nhân viên, hỗ trợ mua nhà, thưởng cổ phiếu, du lịch, nghỉ dưỡng…) rất đa dạng, hấp dẫn.
220 3.13 1.202 1 5
Yếu tố “môi trường làm việc”
Các biến quan sát trong thang đo lòng trung thành của nhân viên đánh giá tương đương nhau (mean = 3.45, 3.70, 3.49, 3.50). Điều này cho thấy người lao
động hài lịng với mơi trường làm việc tại ngân hàng.
Bảng 4.6: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “môi trường làm việc” Tổng số quan sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất ENV1 – Không gian làm việc của Ngân
hàng anh/chị an toàn, sạch sẽ và tạo cảm hứng làm việc.
220 3.45 1.228 1 5
ENV2 - Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của anh/chị
220 3.70 1.136 1 5
ENV3 - Công cụ làm việc, văn phòng phẩm,... được cung cấp nhanh chóng khi có yêu cầu.
220 3.49 1.255 1 5
ENV4 - Ngân hàng thường tổ chức cho
anh/chị được khám sức khỏe định kỳ 220 3.50 1.350 1 5
Yếu tố “quan hệ và đối xử nội bộ”
Tại yếu tố “quan hệ và đối xử nội bộ” các biến quan sát được người lao động đánh giá cao ở mức 3.53 đến 4.01 trên thang đo Likert 5 điểm, trong đó đánh giá cao nhất là “Đồng nghiệp của anh/ chị thân thiện và có tinh thần hợp tác tốt”. Điều này cho thấy cảm nhận của người lao động về sự phối hợp làm việc với đồng nghiệp là tương đối tốt.
Bảng 4.7: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “quan hệ và đối xử nội bộ” Tổng số quan sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất REL1 - Đồng nghiệp của anh/ chị thân thiện
và có tinh thần hợp tác tốt. 220 4.01 .785 1 5 REL2 - Đồng nghiệp của anh/ chị sẵn sàng
chia sẻ kinh nghiệm và cho lời khuyên khi anh/chị cần.
220 3.95 .829 1 5
REL3 - Đồng nghiệp của anh/ chị có tinh thần đội nhóm, hành động vì lợi ích chung của nhóm.
220 3.73 .894 1 5
REL4 - Có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các cá nhân trong lộ trình thăng tiến của ngân hàng.
220 3.53 1.100 1 5
REL5 - Anh/ chị được cấp trên đối xử công
bằng, không phân biệt 220 3.60 .981 1 5 REL6 - Trong công ty, anh/chị luôn được
cấp trên hỗ trợ, chỉ bảo, hướng dẫn nghiệp vụ đúng lúc để hồn thành cơng việc.
220 3.77 1.000 1 5
REL7 - Cấp trên coi trọng tài năng và đóng
góp của nhân viên. 220 3.53 1.104 1 5
Yếu tố “lòng trung thành”
trung bình khá cao (mean = 3.49; 3.46; 3.23). Điều này cho thấy nhân viên mong muốn ở lại làm việc lâu dài với công ty.
Bảng 4.8: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố “lòng trung thành” Tổng số quan sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất LOY1 - Anh/chị sẵn lòng giới thiệu với mọi
người về Ngân hàng của mình như một nơi làm việc tốt.
220 3.49 1.036 1 5
LOY2 - Anh/chị cảm thấy tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm/dịch vụ của Ngân hàng mình.
220 3.46 1.066 1 5
LOY3 - Anh/chị sẽ ở lại Ngân hàng cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn.
220 3.23 1.252 1 5
4.6 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến lịng trung thành và các nhân tố thành phần công việc nhân tố thành phần công việc
4.6.1 Phân tích ảnh hưởng của giới tính đến lịng trung thành và các nhân tố thành phần công việc
Kiểm định Independent-sample T-test ở độ tin cậy 95% sẽ cho ta biết có sự khác biệt về mức độ trung thành (LOY) giữa phái nam và phái nữ. Theo như kết quả trong kiểm định Levene sig > 0.05 (sig = 0.698) nên phương sai giữa phái nam và phái nữ khơng khác nhau. Vì vậy, trong kết quả kiểm định T-Test ta sử dụng kết quả Equal variances assumed có sig < 0.05 (sig = 0.001) nên ta kết luận có sự khác biệt giữa nhân viên nam và nhân viên nữ đối với lòng trung thành của họ trong
NHTM. Giữa nhân viên nam và nhân viên nữ thể hiện mức độ đồng ý khác nhau một ít về lòng trung thành của họ trong ngân hàng. Cụ thể nam giới thể hiện thái độ phân vân ít một chút hơn nữ giới (mức độ trung thành trung bình của nữ giới là 3.3224 còn nam là 3.686).
Đối với lương và phúc lợi (PAY), kiểm định T-Test cho thấy có sự khác biệt giữa phái nam và phái nữ đối với đánh giá của họ về thu nhập trong ngân hàng vì sig = 0.014 (với kiểm định Levene có sig = 0.407 - trường hợp phương sai bằng nhau). Giữa nam và nữ có đánh giá khác nhau về thu nhập của mình. Số liệu cho thấy nam giới thể hiện thái độ phân vân ít hơn nữ giới về thu nhập của mình. Mức độ đồng ý của nam là 3.491 với nữ là 3.191). Đây là điều mà các nhà quản lý nên lưu tâm khi đưa ra các biện pháp, chính sách giúp cho nhân viên trung thành hơn với ngân hàng thì cần chú ý có những biện pháp hay chính sách hỗ trợ cho phái nữ nhiều hơn nữa.
Kết quả Independent-sample T-test kiểm định T-Test cho thấy ảnh hưởng của giới tính lên mơi trường làm việc (ENV) là như nhau vì sig của T-test = 0.931 (với kiểm định Levene có sig = 0.113 – trường hợp phương sai bằng nhau). Cụ thể cả nam và nữ đều đồng ý về môi trường làm việc tại ngân hàng nơi họ làm việc (số liệu cho thấy mức độ đồng ý trung bình về mơi trường làm việc của phái nữ là 3.3455 với phái nam là 3.3245).
Đối với quan hệ và đối xử nội bộ (REL), thì cũng tương tự như ENV, kiểm định T-Test cho thấy khơng có sự khác biệt giữa phái nam và phái nữ đối với đánh giá của họ về quan hệ và đối xử nội bộ trong ngân hàng vì sig = 0.512 (với kiểm định Levene có sig = 0,01- trường hợp phương sai không bằng nhau). Cụ thể cả nam và nữ đều thể hiện sự đồng ý như nhau về quan hệ và đối xử nội bộ tại ngân hàng nơi họ làm việc (số liệu cho thấy mức độ đồng ý trung bình về quan hệ và đối xử nội bộ của phái nữ là 3.703 với phái nam là 3.783).
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định Independent-sample T-test đối với giới tính Group Statistics Giới tính N Trung bình cộng Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn ước lượng trị trung bình PAY Nữ 141 3.1914894E0 .85050316 .07162529 Nam 79 3.4911392E0 .88566792 .09964543 ENV Nữ 141 3.5390071E0 1.08696978 .09153937 Nam 79 3.5253165E0 1.19466961 .13441083 REL Nữ 141 3.7031408E0 .73124179 .06158167 Nam 79 3.7830018E0 .93085399 .10472926 LOY Nữ 141 3.2245863E0 .98520520 .08296925 Nam 79 3.6962025E0 .95211546 .10712136
Independent Samples Test Kiểm định Levene sự bằng nhau của
phương sai
Kiểm định T-Test- sự bằng nhau của trị trung
bình
Sig. (2- F Sig. t df tailed) PAY Phương sai bằng nhau .690 .407 -2.470 218 .014
Phương sai không bằng nhau -2.442 156.193 .016 ENV Phương sai bằng nhau 2.532 .113 .086 218 .931 Phương sai không bằng nhau .084 149.247 .933 REL Phương sai bằng nhau 6.788 .010 -.703 218 .483 Phương sai không bằng nhau -.657 132.441 .512 LOY Phương sai bằng nhau .151 .698 -3.447 218 .001 Phương sai không bằng nhau -3.481 166.310 .001
4.6.2 Phân tích ảnh hưởng của độ tuổi đến lòng trung thành và các nhân tố thành phần công việc
Kiểm định Independent-sample T-test ở độ tin cậy 95% cho ta biết ảnh hưởng của độ tuổi lên lòng trung thành (LOY). Theo kết quả trong kiểm định Levene sig = 0.064 nên phương sai bằng nhau. Vì vậy, trong kết quả kiểm định T- Test ta sử dụng kết quả Equal variances assumed có sig < 0.05 (sig = 0.000) nên ta kết luận có sự khác biệt giữa nhân viên có độ tuổi trung bình dưới 30 và trên 30 đối với lòng trung thành của họ trong ngân hàng. Giữa những nhân viên tuổi trung bình dưới 30 và những nhân viên tuổi trung bình trên 30 thể hiện mức độ đồng ý khác nhau về lòng trung thành của họ. Cụ thể nhân viên tuổi trung bình trên 30 có thái độ đồng tình rõ ràng hơn khi có mức độ đồng tình của mình là hơi đồng ý so với thái độ phân vân của nhân viên tuổi trung bình dưới 30 (mức độ trung thành trung bình của nhân viên tuổi trung bình trên 30 là 3.794 cịn nhân viên tuổi trung bình dưới 30 là 3.195).
Đối với lương và phúc lợi (PAY), kiểm định T-Test cho thấy có sự khác biệt giữa nhân viên tuổi trung bình trên 30 và nhân viên tuổi trung bình dưới 30 đối với đánh giá của họ về thu nhập trong ngân hàng vì sig = 0.000 (với kiểm định Levene có sig = 0.311- trường hợp phương sai bằng nhau). Cụ thể nhân viên tuổi trung bình trên 30 thể hiện sự đồng tình của mình về thu nhập cao tại ngân hàng nơi họ làm việc, cịn với nhân viên tuổi trung bình dưới thể hiện sự trung lập của mình với thu nhập mà họ nhận được (số liệu cho thấy mức độ đồng ý trung bình về thu nhập cao của nhân viên tuổi trung bình trên 30 là 3.668 với nhân viên tuổi trung bình dưới 30 là 3.116).
Đối với mơi trường làm việc (ENV) thì tương tự như (LOY), kiểm định T- Test cho thấy khơng có sự khác biệt giữa nhân viên tuổi trung bình trên 30 và nhân viên tuổi trung bình dưới 30 đối với đánh giá của họ về môi trường làm việc trong ngân hàng, vì sig = 0.074 (với kiểm định Levene có sig = 0.931- trường hợp phương sai bằng nhau). Cụ thể nhân viên tuổi trung bình trên 30 và nhân viên tuổi trung bình dưới 30 đều thể hiện sự đồng ý của mình về mơi trường làm việc và gần
mức hơi đồng ý (số liệu cho thấy mức độ đồng ý trung bình về mơi trường làm việc của nhân viên tuổi trung bình trên 30 là 3.726 với nhân viên tuổi trung bình dưới 30