IX. Động viên nhân viên văn phòng: 0.823,
4.3.2. Kết quả phân tích hồi quy
Bảng 4.6: Tóm tắt mơ hình
R R bình phương R bình phương hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn của dự đoán
0.767 0.589 0.579 0.51046
Kết quả hồi quy bội cho thấy mơ hình có hệ số xác định R2 = 0.589 và R2 điều chỉnh là 0.579, cho thấy mơ hình giải thích được 57.9% tác động của các yếu tố động viên nhân viên khối văn phòng, còn lại 42.1% sự động viên nhân viên khối văn phịng được giải thích bởi các yếu tố khác.
Bảng 4.7: Kết quả phân tích ANOVA
Mơ hình Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F Sig. Hồi quy 133.824 8 16.728 64.199 0.000 Phần dư 93.543 359 0.261 Tổng 227.367 367
(Nguồn: Kết quả từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Trong bảng phân tích ANOVA, mức ý nghĩa của kiểm định F đạt yêu cầu (giá trị sig.= 0.000 < 0.05), điều này chứng tỏ mơ hình hồi quy phù hợp.
Bảng 4.8: Bảng hệ số hồi quy
Mơ hình
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa
T Sig.
Thống kê đa cộng tuyến
B Độ lệch
chuẩn Hệ số Beta Tolerance VIF
Hằng số - 0.747 0.210 -3.559 0.000 WORK 0.145 0.038 0.158 3.788 0.000 0.663 1.509 PAY 0.088 0.036 0.101 2.448 0.015 0.679 1.473 CON 0.117 0.044 0.106 2.654 0.008 0.720 1.389 SUP 0.079 0.036 0.091 2.203 0.028 0.666 1.502 BRAN 0.160 0.041 0.162 3.949 0.000 0.682 1.466 PRO 0.129 0.049 0.109 2.626 0.009 0.666 1.501 COW 0.347 0.045 0.339 7.739 0.000 0.599 1.670 EMO 0.120 0.037 0.129 3.218 0.001 0.712 1.405
(Nguồn: Kết quả từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Các biến đều có hệ số phóng đại phương sai VIF < 2, điều này chứng tỏ khơng có hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình.
Nhân tố nào có hệ số sig ≤ 0.05 tương đương với độ tin cậy 95% thì nhân tố đó được chấp nhận có nghĩa là nó có sự tác động đến sự động viên nhân viên văn phòng. Kết quả hồi quy cho thấy các biến thỏa mãn điều kiện là: “Công việc thú vị”, “Lãnh đạo” và “Thương hiệu công ty”, “Cơ hội đào tạo và phát triển”, “Quan hệ trong công việc”, “Cơng nhận đóng góp cá nhân”, “Lương cao”, “Điều kiện làm việc tốt”.
Hình 4.1: Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư
Dựa vào đồ thị có thể nói phân phối chuẩn của phần dư xấp xỉ chuẩn (Mean = 6.87E -15) và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.989 tức là gần bằng 1. Do đó có thể kết luận giả thiết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Dựa vào hình vẽ P – P lot cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng, kết luận là giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Các biến “Công việc thú vị”, “Lương cao”, “Điều kiện làm việc tốt”, “ Lãnh đạo”, “Cơ hội đào tạo và phát triển” và “Thương hiệu cơng ty”, “Cơng nhận đóng góp cá nhân”, “Quan hệ trong công việc” đều đạt yêu cầu (sig. < 0.05). Do đó, chúng ta có thể kết luận rằng các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7, H8 đều được
chấp nhận. Như vậy:
Bảng 4.9: Kết quả phân tích hồi quy
Giả thuyết Diễn giải Kết quả
H1 Cảm nhận cơng việc càng thú vị thì sẽ càng làm cho cảm nhận động viên càng tăng và ngược lại
Chấp nhận
H2 Cảm nhận lương càng cao thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng và ngược lại
Chấp nhận
H3 Cảm nhận được điều kiện làm việc tốt càng cao thì sẽ càng làm cho cảm nhận được động viên càng cao
Chấp nhận
H4 Cảm nhận người lãnh đạo có thái độ tơn trọng và công bằng trong đối xử với cấp dưới càng cao thì sẽ làm cho cảm nhận động viên càng tăng
Chấp nhận
H5 Cảm nhận về thương hiệu cơng ty càng tốt thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng
Chấp nhận
H6 Cảm nhận có cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp càng cao thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng
Chấp nhận
H7 Cảm nhận về các mối quan hệ trong công việc càng tốt đẹp thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng.
Chấp nhận
H8 Cảm nhận được cơng nhận đầy đủ đóng góp của cá nhân càng cao thì sẽ làm cho cảm nhận được động viên càng tăng
Chấp nhận
Từ kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thấy các biến đều thỏa mãn mơ hình do có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6, do đó tất cả các thang đo
đạt yêu cầu này đều được sử dụng tiếp tục trong bước phân tích nhân tố (EFA). Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy khơng có biến nào bị loại khỏi mơ hình. Thơng qua phân tích EFA, có 8 nhân tố được trích ra từ kết quả phân tích, khơng có sự phát sinh nhân tố mới. Sau khi phân tích EFA, tác giả tiến hành phân tích tương quan, kết quả cho thấy các biến đều có mối tương quan chặt với yếu tố ENC nên tiến hành đưa các biến này vào để phân tích hồi quy. Tiếp theo tác giả tiến hành phân tích hồi quy với mức ý nghĩa 5% và thu được 8 yếu tố có tác động đến biến “Động viên nhân viên văn phịng” là “Cơng việc thú vị”, “Lương cao”, “Điều kiện làm việc tốt”, “Lãnh đạo”, “Thương hiệu công ty”, “Cơ hội đào tạo và phát triển”, “Quan hệ trong cơng việc”, “Cơng nhận đóng góp cá nhân”.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy thành phần có hệ số Beta cao nhất là thành phần “Quan hệ trong cơng việc”, với hệ số Beta là 0.339. Điều đó có nghĩa là yếu tố “Quan hệ trong cơng việc” là yếu tố tác động mạnh nhất tới cảm nhận động viên nhân viên khối văn phịng. Những cơng ty nào có mối quan hệ trong cơng việc càng tốt càng khiến cho nhân viên được động viên và gắn bó với cơng việc. Sau đó là yếu tố “Thương hiệu công ty” với hệ số Beta là 0.162, rồi tới yếu tố “Công việc thú vị” với hệ số Beta là 0.158, tiếp theo là yếu tố “Cơng nhận đóng góp cá nhân”, “Cơ hội đào tạo và phát triển”, “Điều kiện làm việc tốt” và “Lương cao”. Với kết quả trên, ta thấy tương ứng với đặc thù của nhân viên khối văn phòng là làm việc giờ hành chính, hàng ngày đều phải tiếp xúc với cấp trên và đồng nghiệp nên họ mong muốn có mối quan hệ tốt trong cơng việc là hồn tồn phù hợp.
Tóm tắt
Chương 4 thực hiện các bước kiểm định mơ hình thơng qua việc đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định sự phù hợp của mơ hình cùng các giả thuyết đi kèm về việc động viên nhân viên văn phịng qua phân tích tương quan và hồi quy bội. Phần mềm SPSS 16 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả cho thấy được yếu tố tác động mạnh nhất đến yếu tố động viên nhân viên khối văn phòng là yếu tố “Quan hệ trong công việc”.