Biến phụ thuộc Ln(mức lương) Hệ số Robust
P>t
Biến độc lập hồi quy
Sai số chuẩn
Số năm đi học 0.0356 0.0033 0
Số năm đi học*giới tính -0.0093** 0.0039 0.018
Số năm kinh nghiệm 0.0113 0.0038 0.003
Số năm kinh nghiệm*giới tính 0.0037 0.0046 0.424 Số năm kinh nghiệm bình phương -0.0002 0.0001 0.073 Số năm kinh nghiệm bình phương*giới tính -0.0001 0.0001 0.328 Lao động có kỹ thuật thấp 0.0858 0.0245 0 Lao động có kỹ thuật thấp*giới tính 0.0567** 0.0289 0.05 Lao động có chun mơn kỹ thuật cao 0.3511 0.0345 0 Lao động có chun mơn kỹ thuật cao*giới tính 0.0562 0.0455 0.217
Thành thị 0.0647 0.0181 0
Thành thị*giới tính 0.0321 0.0229 0.161
Có gia đình 0.0471 0.0213 0.027
Có gia đình*giới tính 0.0415 0.0276 0.132 Làm việc ở Tp. Hồ Chí Minh và Hà Nội 0.2007 0.0229 0 Làm việc ở Tp. Hồ Chí Minh và Hà Nội*giới
tính -0.0169 0.031 0.585 Làm ở khu vực nhà nước 0.1574 0.0252 0 Làm ở khu vực nhà nước*giới tính -0.1215* 0.0334 0 Giới tính 0.2355 0.0506 0 Tung độ gốc 1.9713 0.0422 0 Số quan sát 6420 R2 39.41 Prob (F-statistic) 0.0000
Từ kiểm định F cho thấy không phải tất cả các hệ số trong mơ hình đều bằng 0, do vậy mơ hình có ý nghĩa thống kê. Phương trình dự đốn mức lương của người lao động có dạng:
Ln(mức lương) = 1,9713 + 0,0356*sonamdihoc – 0,0093*namdihocgt + +0,0113*kinhnghiem+0,0037*kinhnghiemgt -0,0002*kinhnghiem2-
- 0,0001*kinhnghiem2gt + 0,0858*kythuat + 0,0567*kythuatgt+0,3511*kythuatcc + +0,0562*kythuatccgt + 0,0647*thanhthi + 0,0321*thanhthigt + 0,0471*honnhan + +0,0415*honnhangt + +0,2007*tplon – 0,0169*tplongt + 0,1574*lamnhanuoc –
-0,1215*lamnhanuocgt + 0,2355*gioitinh (4.1)
Để đánh giá sự bất bình đẳng giới trong tiền lươngcần tính tác động biên của các yếu tố có ảnh hưởng đến mức lương theo giới tính. Từ kết quả ước lượng trên cho thấy có ba biến tương tác có ý nghĩa thống kê: biến tương tác giữa số năm đi học và giới tính: p_value là 0.0180, có ý nghĩa thống kê ở mức 10%; biến tương tác giữa lao động có chun mơn kỹ thuật với giới tính: p_value là 0.05 có ý nghĩa thống kê ở mức 10%; biến tương tác giữa lao động làm việc tại khu vực nhà nước và giới tính: p_value là 0.000, có ý nghĩa thống kê ở mức 1%.
Tác động biên của số năm đi học và giới tínhlên mức lương được tính bằng cách lấy đạo hàm của phương trình 4.1 theo biến số năm đi học:
ௗ(୪୬(ứ ươሻሻ
ௗ(௦ố ă đ ọሻ = 0.0356-0.0093*giới tính.
Phương trình 4.1 cho biết khi số năm đi học tăng lên một đơn vị thì mức lương tăng bao nhiêu phần trăm, khi các yếu tố khác không đổi.Phương trình này lại phụ thuộc vào biến giới tính, tác động biên của số năm đi học đối với nam là: 0,0263 lần(0,0356 – 0,0093). Tác động biên của số năm đi học đối với nữ là: 0,0356 lần. Nghĩa là, nếu số năm đi học tăng một đơn vị và các yếu tố khác khơng đổi thì mức lương của lao động nam sẽ tăng 2.63% và lao động nữ sẽ tăng 3.56%. Điều này chứng tỏ việc nữ đi học nhiều sẽ tác động mạnh đến việc gia tăng mức lương hơn so với nam.
Hơn nữa, hệ số của biến tương tác giới tính và số năm đi học mang dấu âm (-) và có ý nghĩa thống kê cho thấy tác động của số năm đi học đến mức lương của người lao động: Nghiên cứu này cho thấy nam giới có mức lương cao hơn nữ giới do một phần là số năm đi học trung bình của nam giới cao hơn nữ giới, chứ không phải do sự phân biệt giới trong việc trả lương cho lao động nam và nữ khi họ có trình độ giáo dục tương đương.
Tương tự, tác động biên của trình độ chuyên mơn kỹ thuật của người lao động và giới tính lên mức lương:
ௗ(୪୬(ứ ươሻሻ
ௗ(ỹ ௧௨ậ௧ሻ = 0,0858 + 0,0567*giới tính
Tác động biên của trình độ chun mơn kỹ thuật đến mức lương đối với nam là: 0,0858 + 0,0567 = 0,1425 lần, khi các yếu tố khác không đổi. Tác động biên của trình độ chun mơn kỹ thuật đến mức lương đối với nữ là: 0,0858 lần. Nghĩa là khi các yếu tố khác không đổi, nếu người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật bậc thấp thì sẽ có mức mức lương cao hơn lao động giản đơn lần lượt là 14.25% - đối với nam và 8.58% - đối với nữ. Điều này cho thấy lao động nam có chun mơn kỹ thuật sẽ có thu nhập cao hơn lao động nữ có cùng mức kỹ năng này. Hệ số của biến tương tác giới tính và trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp mang dấu dương (+), có ý nghĩa thống kê cho thấy có sự phân biệt đối xử giới về mức lương diễn ra tại trình độ chun mơn này. Nghĩa là ở khu vực lao động trình độ chun mơn kỹ thuật thấp, lao động nữ nhận được mức lương thấp hơn so với nam giới dù trình độ chun mơn kỹ thuật của hai giới ở mức độ như nhau.
Còn đối với tác động biên của khu vực việc làm nhà nước của người lao động với giới tính lên mức lương:
ௗ(୪୬(ứ ươሻሻ
Hệ số tương tác giới tính và khu vực làm việc nhà nước mang dấu âm (-) cho thấy có khác biệt về sự tác động của khu vực làm việc nhà nước lên mức lương. Cụ thể, tác động của khu vực làm việc nhà nước của nữ là: 0,1574. Tác động của khu vực làm việc nhà nước của nam là: 0,1574 – 0,1215 = 0,0359. Nghĩa là, khi các yếu tố khác không đổi nếu người lao động làm việc ở khu vực nhà nước sẽ có mức lương cao hơn so với lao động làm việc tại khu vực ngoài nhà nước lần lượt là 3.59% đối với nam và 15.74% đối với nữ. Điều này chứng tỏ, lao động nữ làm ở khu vực nhà nước có mức lương hơn nam giới làm cùng khu vực. Ngồi ra có thể khẳng định ở khu vực làm việc nhà nước thì sự phân biệt đối xử giới về thu nhập ít hơn khu vực kinh tế ngoài nhà nước.
Hệ số của biến tương tác làm việc ở thành thị và giới tính mang dấu dương (+), nhưng khơng có nghĩa thống kê. Điều đó có nghĩa là chưa đủ căn cứ để khẳng định có sự phân biệt giới tính về mức lương ở khu vực thành thị.
Tương tự, biến tương tác số năm kinh nghiệm và giới tính của người lao động có hệ số dương (+). Nhưng chưa đủ căn cứ để cho rằng khi lao động nam có số năm thâm niên công tác tương đương với lao động nữ do biến tương tác này khơng có ý nghĩa thống kê. Hệ số biến tương tác giới tính và trình độ chun mơn kỹ thuật cao, khơng đổi dấu và mang dấu dương nhưng chưa thể khẳng định có sự phân biệt giới tính đối với người lao động ở khu vực này vì biến tương tác này khơng có ý nghĩa thống kê. Bên cạnh đó, kết quả hồi quy cũng cho biết chưa đủ căn cứ để xác nhận rằng ở hai thành phố lớn ít có sự phân biệt giới về tiền lương hơn các tỉnh thành khác.
TÓM TẮT Ý CHÍNH CHƯƠNG 4
Chương này thể hiện sự vận dụng mơ hình hàm hồi quy tiền lương Mincer để cho ra kết quả nhằm kiểm chứng ảnh hưởng của các biến độc lập đã nêu trong hàm Mincer và tác động lên mức lương của lao động nam và lao động nữ với mơ hình theo số năm đi học. Kết quả cho thấy có sự chênh lệch về tiền lương của lao động nam và lao động nữ. Mơ hình phân tích hồi quy tương tác của biến giới tính đến các biến khác trong hàm tiền lương Mincer đã khẳng địnhchênh lệch tiền lương trong thị trường lao động là do phân biệt đối xử theo giới. Cụ thể, ở khu vực có chun mơn kỹ thuật thấp. Cịn sự phân biệt giới về tiền lương ở khu vực có chun mơn kỹ thuật cao, ở khu vực thành thị thì chưa có đủ căn cứ để khẳng định. Từ đó, có những kiến nghị chính sách nhằm thu hẹp khoảng cách bất bình đẳng giới trong tiền lương và cải thiện sức khỏe người lao động Việt Nam.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1 Kết luận
Kết quả phân tích thống kê số liệu điều tra mức sống hộ gia đình năm 2012 cho tiền lương của người lao động ở Việt Nam hiện nay còn thấp so với các nước trong khu vực. Mơ hình hồi quy hàm tiền lương Mincer cho thấy việc đầu tư cho giáo dục giúp tăng tiền lương cho người lao động ở cả hai giới nhất là nữ giới khi xét theo số năm đi học cũng như xem xét trình độ giáo dục cao nhất mà người lao động đạt được. Tiền lương sẽ tăng khi số năm đi học càng nhiều hoặc bằng cấp đạt được càng cao. Mơ hình tương tác cũng cho thấy, nếu xét về số năm đi học thì khơng có sự phân biệt giới về tiền lương. Lao động nam có mức lương cao hơn lao động nữ một phần là do số năm đi học trung bình của lao động nam cao hơn nữ.
Yếu tố kinh nghiệm làm việc cũng góp phần làm tăng tiền lương cho người lao động. Bên cạnh đó, khi người lao động có trình độ chun mơn cao thì được trả mức lương cao đáng kể so với người lao động khơng có tay nghề. Ở Việt Nam, tỷ lệ người lao động chưa qua đào tạo chưa cao nên năng suất làm việc thấp cũng đã ảnh hưởng lớn đến mức lương nhận được.
Xét theo khu vực địa lý, người lao động ở thành thị có mức lương cao hơn so với người lao động ở nông thôn, đặc biệt là ở hai thành phố lớn là Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh có mức lương cao hơn hẳn so với các tỉnh thành khác.Tiền lương ở khu vực kinh tế Nhà nước cao hơn khu vực làm nông nghiệp, hộ sản xuất kinh doanh cá thể, tập thể, tư nhân và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài.
Ngoài ra, nghiên cứu cho thấy vẫn còn chênh lệch về tiền lương của người lao động nam và nữ. Nếu xét trên nhiều đặc điểm thống kê, nữ giớigặp bất lợi hơn nam giới về tiền lương. Mơ hình tương tác đã khẳng định có xử phân biệt đối xử về giới trong lao động ở khu vực có trình độ chun mơn kỹ thuật. Do đó, để thu hẹp khoảng cách về mức lương theo giới cần phải thay đổi những tư tưởng lạc hậu về vai trò của nam giới và nữ giới trong lao động. Chính phủ cũng đã đề ra các chủ trương, định
hướng nhằm góp phần quan trọng để cải thiện tiền lương và giải quyết những hình thức phân biệt giới nhằm thu hẹp khoảng cách về tiền lươngcủa lao động nam và lao động nữ hiện nay.
5.2 Định hướng, chủ trương của Chính phủ trong bình đẳng giới về tiền lương
Vấn đề bình đẳng giới nói chung và bình đẳng giới trong tiền lương nói riêng đã được Nhà nước ta đánh giá là có vai trị quan trọng trong quá trình phát triển của đất nước. Do đó, bình đẳng giới trong tiền lương trở thành trung tâm của phát triển, là một mục tiêu phát triển, là một yếu tố để nâng cao khả năng tăng trưởng của quốc gia. Phân biệt đối xử giới gây tổn hại đến thế hệ tương lai và làm cho sự chênh lệch giữa nam và nữ trong gia đình và ngồi xã hội, ảnh hưởng xấu đến sự phát triển của cá nhân và của đất nước.
Năm 2010, Chính phủ đã ban xây dựng Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2010 -2020, với mục tiêu: Đến năm 2020, về cơ bản, đảm bảo bình đẳng thực chất giữa nam và nữ về cơ hội, sự tham gia và thụ hưởng trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội. Từ đó làm cơ sở để thực hiện Chương trình quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2014 (Thủ tướng Chính phủ, 2011), Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa đất nước (Chính phủ, 2009).
Nâng cao nhận thức, trách nhiệm và hiệu quả quản lý của các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương đối với công tác phụ nữ, thực hiện bình đẳng giới trong tiền lương (Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội, 2014). Đồng thời thực hiện cải cách chính sách tiền lương theo hướng bảo đảm cho người lao động sống được bằng tiền lương ở mức trung bình khá trong xã hội. Quy định bắt buộc người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, khơng phân biệt giới tính đối với người lao động làm cơng việc có giá trị như nhau (Bộ luật lao động, 2012). Tạo điều kiện và khuyến khích phụ nữtham gia ngày càng nhiều hơn vào cơng việc xã hội, bình đẳng trên mọi lĩnh vực, đóng góp ngày càng lớn hơn cho xã hội và gia đình. Phấn đấu để
nước ta là một trong các quốc gia có thành tựu bình đẳng giới về tiền lương tiến bộ trong khu vực.
5.3 Kiến nghị
Mục tiêu bình đẳng giới trong tiền lương vừa là vấn đề về sức khỏe của người lao động vừa là một yêu cầu cơ bản cho sự phát triển cơng bằng và hiệu quả. Vì vậy cần phải tìm kiếm các biện pháp để thu hẹp khoảng cách về tiền lương giữa hai giới. Sau gần chín năm triển khai thực hiện Luật Bình đẳng giới đã giúp nâng cao nhận thức về bình đẳng giới cho toàn xã hội và đạt được những tiến bộ, nhưng vẫn chưa như kỳ vọng. Vẫn còn tồn tại phân biệt đối xử trong tiền lương theo giới tính. Năm 2012 là năm đầu tiên triển khai các dự án của “Chương trình quốc gia về bình đẳng giới” và bước sang năm thứ hai triển khai “Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới”. Luận văn sử dụng phương pháp hồi quy hàm tiền lương Mincer, cho thấy mức độ phân biệt đối xử giữa nam và nữ trong việc chi trả tiền lương. Mơ hình tương tác một lần nữa khẳng định sự khác biệt về mức lương theo giới có nguyên nhân xuất phát từ quan niệm của xã hội về giới. Chứng tỏ bên cạnh những kết quả đạt được thì chương trình, chiến lược trên vẫn cịn những tồn tại, thách thức trong q trình thực hiện.
Nghiên cứu cho thấy số năm đi học tác động lớn đến mức lương. Giáo dục, đào tạo cải thiện đáng kể trong việc cải thiện mức lương cho cả nữ giới và nam giới. Đồng thời giúp lao động nữ rút ngắn khoảng cách tiền lương với lao động nam. Do đó để thu hẹp khoảng cách tiền lương giữa nam và nữ, nhà nước cần chú ý phổ cập giáo dục phổ thơng, khuyến khích để phụ nữ nâng cao trình độ, khuyến khích các doanh nghiệp mở các lớp ngắn hạn, bổ túc để cho lao động nữ nâng cao trình độ thơng qua các chính sách ưu đãi hoặc giảm thuế. Tăng cường xem xét nhu cầu thị trường lao động tương lai về quy hoạch phát triển nguồn nhân lực và giáo dục mang tính bình đẳng giới. Bên cạnh đó cũng cần xóa bỏ tư duy ưu tiên cho bé trai đi học hơn là bé gái đặc biệt trong các gia đình nơng thơn.
Bên cạnh đó, số năm kinh nghiệm làm việc được chứng minh giúp tăng mức lương cho người lao động. Độ tuổi lao động càng cao thường gắn với tích luỹ được kinh nghiệm càng nhiều. Lao động nữ nghỉ hưu sớm nên sẽ có số năm làm việc ít hơn nam. Ngoài ra, sự khác biệt ở tuổi nghỉ hưu hiện hành đang là một nguyên nhân lớn gây cản trở tới các cơ hội nghề nghiệp của phụ nữ, đặc biệt trong lĩnh vực công. Tuổi nghỉ hưu của lao động nữ thấp hơn là một lý do dẫn đến việc hạ thấp tuổi tham gia đào tạo cũng như hạ thấp khả năng đề bạt, thăng tiến của phụ nữ. Đây là một trong những rào cản hạn chế khả năng cạnh tranh của lao động nữ so với lao động nam, không phát huy tối đa nguồn lao động cho sự phát triển kinh tế xã hội. Vậy, Chính phủ có thể nâng tuổi nghỉ hưu của người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng cho xấp xỉ tuổi của nam giới.
Nghiên cứu cũng cho thấy khu vực thành thị có mức độ phân biệt đối xử tiền lương theo giới cao hơn khu vực nông thôn. Mức lương của người lao động ở thành thị