Kiểm định Levene Kiểm định T - Test F Mức ý nghĩa Sig. t df Mức ý nghĩa Sig (2- tailed) Sự khác biệt trung bình Sự khác biệt độ lệch Độ tin cậy 95% Thấp
hơn Cao hơn Phương sai đồng
nhất 0,440 0,508 -0,472 208 0,638 -0,03090 0,06554 -0,16010 0,09829 Phương sai
không đồng nhất -0,467 182,150 0,641 -0,03090 0,06622 -0,16157 0,09976
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7 Bảng 4.13 cho thấy mức ý nghĩa Sig. trong kiểm định Levene là 0,508 > 0,05 nên sử dụng kết quả kiểm định t trong phần giả định phương sai đồng nhất. Kiểm định T – test có mức ý nghĩa Sig. = 0,638 > 0,05, chứng tỏ khơng có sự khác biệt về giới tính nam hay nữ đối với hiệu suất làm việc.
4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi
Để đánh giá mức độ khác biệt về hiệu suất làm việc ở 3 nhóm độ tuổi khác nhau, nghiên cứu sử dụng kiểm định One Way ANOVA.Kiểm định One way ANOVA là phép kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau của trị trung bình của nhiều nhóm tổng thể độc lập.
Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố hiệu suất làm việc với độ tuổi như sau: Bảng 4.14: Kết quả kiểm định Levene về độ tuổi
Kiểm định Levene phương sai đồng nhất
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa Sig.
HS 0,267 2 207 0,766
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định ANOVA về độ tuổi ANOVA ANOVA Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Sig. HS Giữa các nhóm 0,162 2 0,081 0,366 0,694 Trong cùng nhóm 45,698 207 0,221 Tổng 45,860 209
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7
Mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Levene = 0,766 > 0,05 với độ tin cậy 95% cho thấy phương sai của biến hiệu suất làm việc theo độ tuổi không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Trong kiểm định ANOVA, mức ý nghĩa Sig. = 0,694 > 0,05 nên ta kết luận chưa có sự khác biệt của biến hiệu suất làm việc theo độ tuổi.
4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn
Kết quả kiểm định ANOVA của biến hiệu suất làm việc với trình độ học vấn như sau:
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định Levene về trình độ học vấn
Kiểm định Levene phương sai đồng nhất
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa Sig.
HS 0,283 2 207 0,754
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định ANOVA về trình độ học vấn
ANOVA Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Sig. HS Giữa các nhóm 0,379 2 0,189 0,861 0,424 Trong cùng nhóm 45,481 207 0,220 Tổng 45,860 209
Mức ý nghĩa Sig. = 0,754 > 0,05 trong kiểm định Levene có thể nói phương sai của hiệu suất làm việc giữa các nhóm trình độ học vấn là khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Mức ý nghĩa Sig. = 0,424 > 0,05 trong kiểm định ANOVA kết luận khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu suất làm việc với trình độ học vấn ở mức độ tin cậy 95%.
4.5.4. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập
Kết quả kiểm định ANOVA của biến hiệu suất làm việc với thu nhập như sau: Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Levene về thu nhập
Kiểm định Levene phương sai đồng nhất
Thống kê Levene df1 df2 Mức ý nghĩa Sig.
HS 1,718 3 206 0,164
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định ANOVA về thu nhập
ANOVA Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Sig. HS Giữa các nhóm 0,704 3 0,235 1,071 0,362 Trong cùng nhóm 45,156 206 0,219 Tổng 45,860 209
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu_Phụ lục 7
Mức ý nghĩa Sig. trong kiểm định Levene = 0,164 và trong kiểm định ANOVA = 0,362 đều lớn hơn 0,05 nên kết luận rằng chưa có sự khác biệt của biến hiệu suất làm việc theo mức thu nhập.
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu đề xuất ba nhân tố gồm chính sách lương, đánh giá hiệu quả cơng việc và chính sách thăng tiến. Mơ hình nghiên cứu này được xây dựng trên cơ sở mơ hình nghiên cứu hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng tại Pakistan của nhóm tác giả Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011). Kết quả nghiên cứu trên đã chỉ ra rằng cả ba nhân tố trên đều tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Trong đó, nhân tố chính sách lương có tác động mạnh nhất đến hiệu suất làm việc cho thấy hiện nay nhân viên vẫn đề cao và quan tâm mức lương mà họ sẽ nhận được, với một mức thu nhập tốt, đủ để trang trãi cho cuộc sống sẽ giúp tinh thần của nhân viên thoải mái hơn để tập trung vào công việc, nổ lực hết mình thì hiệu suất làm việc từ đó cũng được nâng cao.
Bên cạnh đó, chính sách thăng tiến cũng được nhân viên chú trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc. Với việc nhận thấy chính sách thăng tiến của doanh nghiệp xem trọng người có năng lực và có tài, để chứng minh năng lực của mình nhân viên sẽ cố gắng làm việc, xác định thế mạnh của bản thân cùng với những kỹ năng sẽ giúp họ đề ra các mục tiêu, kế hoạch cho từng thời điểm từ đó đạt được hiệu suất làm việc cao.
Ngoài ra, đánh giá hiệu quả làm việc cũng dần có tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Nhân viên sẽ tập trung vào cơng việc hơn, nỗ lực hết mình nếu họ cảm thấy được sự công nhận đúng mực và đánh giá công bằng của doanh nghiệp đối với những đóng góp của họ.
Việc so sánh kết quả nghiên cứu ở trên với các nghiên cứu đã thực hiện trước đó sẽ giúp ta có cái nhìn tổng qt về tác động quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm việc của nhân viên trong điều kiện khác nhau về nền kinh tế, văn hóa, xã hội, nghề nghiệp…
Nghiên cứu cho thấy ba nhân tố gồm chính sách lương, đánh giá hiệu quả cơng việc và chính sách thăng tiến có tác động cùng chiều đến hiệu suất làm việc của nhân
viên ngân hàng. Kết quả này phù hợp với lý thuyết tổng quan đã nêu trên, đồng thời tương đồng với một số nghiên cứu trước đây khác như: “Ảnh hưởng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên làm việc tại các công ty dược phẩm đa quốc gia tại Pakistan” (Nazim Ali, Wali Rahman và Fayaz Ali Shah, 2014); “Tác động của quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm tại Pakistan” (Malik Shahzad Shabbir, 2014); “Mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc của nhân viên trong bệnh viện ở Jordan” (Naser I. Saif và Khaled S. Sartawi, 2013); “Tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm việc của các y tá đang làm việc trong bệnh viện tâm thần ở Ghana” (Gyensare và Asare, 2012). Cả bốn nghiên cứu đều chỉ ra sự tác động cùng chiều của ba nhân tố quản trị nguồn nhân lực trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Điều này cho thấy không chỉ tại Việt Nam mà ở một số nước khác trên thế giới, nhân viên đề cao và chú trọng vào các chính sách nhân sự, họ chỉ làm việc tốt nhất khi chính bản thân họ có sự thơi thúc và động lực thúc đẩy họ làm việc theo hướng tích cực, đạt hiểu quả cao nhất và để có được điều đó người nhân viên phải được làm việc trong một doanh nghiệp với các chính sách tốt và được hưởng xứng đáng với những gì họ đã bỏ ra.
Tuy nhiên, trong nghiên cứu “ Tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất hoạt động của nhân viên ngành ngân hàng tại Pakistan” của nhóm tác giả Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) chỉ chấp nhận hai nhân tố là đánh giá hiệu quả cơng việc và chính sách thăng tiến có tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên, và bác bỏ giả thiết chính sách lương tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Giải thích cho sự khơng phù hợp với kết quả nghiên cứu của đề tài này là do có sự khác biệt về nền kinh tế, xã hội tại nơi thực hiện nghiên cứu và thời gian thực hiện nghiên cứu. Ở Pakistan, từ khoảng năm 2005, lĩnh lực ngân hàng bắt đầu phát triển, đây là ngành đóng vai trị cơ bản trong sự phát triển kinh tế của đất nước (Zaidi, 2005), ngành ngân hàng đã phát triển một cách mạnh mẽ và được xếp
hạng tốt nhất ở Pakistan (Akhtar, 2007). Theo báo cáo của tổ chức OSEC Thụy Sĩ, vào tháng 2 năm 2011, tại Pakistan có tất cả 36 ngân hàng thương mại, nguồn lao động chủ yếu là sinh viên mới tốt nghiệp của địa phương, sở dĩ ngành ngân hàng thu hút sự quan tâm của người lao động vì nó đưa ra một chính sách lương hợp lý so với các ngành khác (Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi, 2011). Bên cạnh đó, năm 2011, nền kinh tế ở Pakistan gặp khủng hoảng do ảnh hưởng của lũ lụt, tỷ lệ lạm phát lên đến 14%, tỷ lệ thất nghiệp trong tổng lực lượng lao động ở mức rất cao 6%. Do đó, nhân viên ngân hàng tại Pakistan không quan tâm nhiều đến vấn đề lương mà họ quan tâm chủ yếu đến duy trì cơng việc và củng cố vị trí mà họ đang có, họ phải cố gắng thể hiện năng lực bản thân, cố gắng thực hiện tốt công việc để được đánh giá cao, tránh bị rơi vào tình trạng thất nghiệp. Vì vậy, trong nghiên cứu “Tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất hoạt động của nhân viên ngành ngân hàng tại Pakistan” của nhóm tác giả Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011), đánh giá hiệu quả cơng việc và chính sách thăng tiến có tác động mạnh đến hiệu suất làm việc của nhân viên, cịn chính sách lương thì khơng.
Ở Việt Nam mặt bằng lương nhìn chung cịn thấp, tại hội thảo về chính sách tiền lương tối thiểu do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội được tổ chức vào tháng 05 năm 2014, ý kiến đưa ra tại hội thảo cho thấy mức lương hiện nay vẫn chưa đáp ứng được mức sống tối thiểu của người lao động, trong khi tiền lương vẫn là nguồn thu nhập chính của người lao động nên họ ln chú trọng và quan tâm đến mức lương mà họ nhận được. Do nền kinh tế vẫn đang trong tình trạng khó khăn, mặt bằng chung về lương tại các ngân hàng ở Việt Nam hiện nay cũng không nằm ngoại lệ, tiền lương vẫn luôn là vấn đề được đề cập hàng đầu trong các cuộc họp hàng năm của hội đồng quản trị các ngân hàng, việc đổi mới chính sách lương vẫn đang là một trong những bài tốn khó khăn và cấp bách nhất ở Việt Nam. Chính vì vậy, chính sách lương vẫn có tác
động mạnh nhất đến hiệu suất làm việc của nhân viên bên cạnh chính sách thăng tiến và đánh giá kết quả làm việc.
Tóm tắt chương 4
Chương này đã trình bày kết quả kiểm định thang đo các khái niệm nghiên cứu, kết quả kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu. Từ phương trình hồi quy cho thấy hiệu suất làm việc của nhân viên được tác động bởi ba nhân tố là chính sách lương, chính sách thăng tiến và đánh giá hiệu quả làm việc, trong đó chính sách lương có tác động mạnh nhất, tiếp theo là chính sách thăng tiến và nhân tố cuối cùng tác động là đánh giá hiệu quả làm việc.
Kiểm định T-Test và ANOVA được thực hiện để xem xét có sự khác biệt của các đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập đến hiệu suất làm việc. Kết quả cho thấy khơng có sự khác biệt của các đặc điểm cá nhân đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng.
Chương tiếp theo sẽ tóm tắt tồn bộ nghiên cứu, trình bày những đóng góp, kiến nghị cũng như những hạn chế của nghiên cứu, từ đó đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Từ những kết quả phân tích dữ liệu trong chương 4, Chương 5 trình bày những kết luận chính từ các chương trước, đồng thời đề xuất một số kiến nghị gợi ý cho nhà quản trị nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Kết luận
Mục tiêu chính của luận văn này nhằm đánh giá những nhân tố quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời xem xét các nhân tố này có sự khác biệt với nhau hay khơng theo các đặc điểm cá nhân. Từ đó đề xuất một số kiến nghị giúp cho ngân hàng xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp để duy trì và kích thích hiệu suất làm việc của nhân viên, qua đó nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng.
Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu của nhóm tác giả Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) với nội dung nghiên cứu về tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất hoạt động của nhân viên ngành ngân hàng tại Pakistan, gồm ba nhân tố: chính sách lương, đánh giá hiệu quả làm việc và chính sách thăng tiến.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để hoàn thiện thang đo và kiểm định mối quan hệ giữa các nhân tố là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua thảo luận tay đôi với 10 nhân viên ngân hàng nhằm điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp ở nhân viên trong ngành ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phỏng vấn trực tiếp thơng qua bảng câu hỏi khảo sát với kích thước mẫu là 230 nhân viên ngân hàng của 10 ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Mục đích nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang
đo, kiểm định mơ hình lý thuyết. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mơ hình lý thuyết được kiểm tra thông qua phương pháp phân tích hồi qui bội.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tương quan đáng kể giữa ba nhân tố trên với hiệu suất làm việc của nhân viên, trong đó chính sách lương có vai trị quan trọng nhất trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên với hệ số beta là 0,532. Tiếp theo là chính sách thăng tiến với hệ số beta là 0,271 và sau cùng là đánh giá hiệu quả làm việc với hệ số beta là 0,265.
Tóm lại, luận văn nghiên cứu đã xác định và đo lường các nhân tố quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm việc của nhân viên. Các mục tiêu đưa ra của luận văn đã được giải quyết. Từ đó đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
5.2. Đóng góp của nghiên cứu
Nghiên cứu đã có những đóng góp tích cực về mặt lý thuyết và thực tiễn trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên ngành ngân hàng.
Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã đóng góp thêm một tài liệu khoa học trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, góp phần cùng với những nghiên cứu trước, bổ sung vào kết quả nghiên cứu hiệu suất làm việc của nhân viên ở Việt Nam, làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo.
Về mặt thực tiễn, thông qua việc xác định các nhân tố quản trị nhân sự tác động đến hiệu suất làm việc, nghiên cứu đã đưa ra cho các cán bộ quản lý một cái nhìn cụ