3. PHÂN TÍCH QUY TRÌNH QUẢN LÝ
3.5.2Các hình thức tính lương
_ Trả lương theo thời gian:
Cách tính lương ở kiểu trả lương này:
Tiền lương = Thời gian * Đơn giá thời gian
Thời gian thường được quy định theo giờ, ngày tùy theo tính chất công việc và đơn giá thời gian có nghĩa số tiền được quy định theo giờ hoặc ngày. Cách tính lương đơn giản này thường được áp dụng cho nhân viên làm việc part-time cho những công việc như: bán hàng, thu ngân…
Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng trong trường hợp người sử dụng lao động đã định mức chuẩn hoá trong một đơn vị thời gian người lao động làm việc đạt hiệu quả như thế nào và đảm bảo chắc chắn đạt được hiệu quả đó hoặc không có cơ sở khoa học nào để tính toán hình thức lương khác.
Ví dụ: Nhân viên A là nhân viên bán hàng làm việc tại cửa hàng chi nhánh thuộc PNJ. Tiền lương mỗi tháng mà nhân viên A nhận được là 1tr8 trong đó 6 giờ/ngày. Theo cách tính trên ta có thể biết được mỗi giờ nhân viên A nhận được là bao nhiêu? Số tiền mỗi giờ hoặc ngày mà nhân viên A nhận được chính là đơn giá thời gian và 1 tháng là thời gian làm việc của nhân viên A.
Đơn giá thời gian (ngày) = 1tr8 / 30 = 60.000 VND/ngày Đơn giá thời gian (giờ) = 60.000 / 6 = 10.000 VND/giờ
Dựa trên đơn giá thời gian theo ngày hoặc giờ mà nhà nhận sự có thể dễ dàng tính tiền lương ngoài giờ hoặc số tiền lương trừ đi ngày mà nhân viên A không làm việc.
_ Trả lương theo sản phẩm tuyệt đối:
Tiền lương = Số sản phẩm * đơn giá lương
Hình thức trả lương theo sản phẩm tuyệt đối áp dụng trong trường hợp người sử dụng lao động chưa xác định năng suất chuẩn, năng suất phụ thuộc vào mức độ thành thạo của cá nhân, quản lý giám sát không yêu cầu chặt chẽ. Lấy đơn giá tiền
lương làm động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, công việc kết thúc và có kết quả theo cá nhân.
_ Trả lương theo sản phẩm khoán quỹ
Quỹ tiền lương = Số sản phẩm * đơn giá lương Tiền lương cá nhân = Hệ số cá nhân * Quỹ lương
Hệ số cá nhân dựa vào mức độ phức tạp của vị trí công việc, thể lực yêu cầu, năng suất lao động của cá nhân… Hình thức trả lương này áp dụng cho nhóm người có chung sản phẩm cuối cùng mà công việc có tính chuỗi liên quan chặt chẽ với nhau.
_ Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Tiền lương = Hệ số lương * Lương bình quân trực tiếp
Hình thức trả lương này áp dụng đối với các vị trí phục vụ, hỗ trợ, giám sát nhóm sản xuất trực tiếp vì vậy kết quả và chế độ của họ phụ thuộc và kết quả và tiền lương của nhóm sản xuất trực tiếp. Ví dụ: Lương của bộ phận cơ, điện, bảo dưỡng… trong sản xuất.
_ Trả lương sản phẩm luỹ tiến
Tiền lương = đơn giá (n) * sản lượng (n)
Hình thức trả lương này áp dụng với các vị trí cần khuyến khích năng suất. Bản thân môi sản phẩm tăng thêm công ty có thể giảm chi phí khác rất nhiều vì vậy công ty trả phần hiệu quả ấy vào tiền lương của các sản phẩm tiếp theo.
Hình thức này áp dụng đối với tiền lương của cán bộ kinh doanh, công nhân sản xuất các máy đơn để hoàn thành sản phẩm.
Thực hiện thông qua việc xây dựng hệ thống chức danh công việc hợp lý và so sánh mức tiền lương doanh nghiệp với mức lương trên thị trường thông qua việc thu tập thông tin định kỳ về tiền lương trong các ngành, nghề tương tự. Hệ thống tiền lương theo công việc được xây dựng trên cơ sở đánh giá công việc sau đó điều chỉnh mức lương cho công việc tương ứng trên thị trường.
_ Trả lương theo năng lực
Xác định các yêu cầu về trình độ và khả năng của NLĐ đối với từng vị trí công việc, từ đó trả lương cho người lao động tương ứng và khả năng đảm nhiện của họ đối với từng vị trí cụ thể. Đồng thời xác định và áp dụng các mức lương cao đối với các kỹ năng và tay nghề có nhu cầu cao trong thị trường. Nếu như họ có trình độ tay nghề thấp hoặc chưa có điều kiện để đáp ứng các yêu cầu của vị trí tương ứng ( bao gồm trình độ đào tạo, kinh nghiệm và kiến thức). Người lao động có thể nhận các mức lương thấp hơn mức lương dự kiến Nếu NLĐ có trình độ tay nghề, kỹ năng và kiến thức mà thị trường đòi hỏi nhiều, họ có thể được trả lương cao hơn mức dự kiến để đảm bảo khả năng cạnh tranh.
_ Trả lương theo kết quả công việc
Căn cứ Kết quả SXKD của công ty kết quả hoàn thành công việc được giao để trả lương cho mỗi cá nhân Phải xây dựng được bộ từ điển đánh giá hiệu quả công việc, tiêu chuẩn kết quả công việc yêu cầu.
_ Trả lương theo kĩ năng của người lao động
Thiết lập một hệ thống thang bậc lương dựa vào các mức độ kỹ năng chứ không dựa theo chức danh công việc; Lập danh mục các kỹ năng cần phải có đối với nhóm công việc.
Ví dụ: Kỹ năng cần phải có đối với một vị trí thuộc bộ phận; Đặt ra tiêu chí để xác định sự thành thục của mỗi kỹ năng và gắn bậc lương thừ thấp đến cao tương ứng với thang bậc kỹ năng đó.
_ Trả lương tích hợp (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trên thực tế khó công công ty nào chỉ áp dụng duy nhất một hình thức trả lương vì nó không thể đáp ứng được yêu cầu quản lý. Vì vậy, trả lương tích hợp là một lựa chọn trong đó có thể: Tiền lương = Lương cứng + lương mềm. Trong đó lương cứng có thể được xác định bởi thời gian, vị trí, kĩ năng… Lương mềm là một trong các hình thức lương kích thíc kết quả như trên.
_ Trả lương theo phương pháp HAY
Đánh giá công việc + Khảo sát thị trường lao động = Hệ thống lương theo HAY
Hình 4 : Sơ đồ trình tự xây dựng phương án trả lương theo giá trị công việc Như vậy cho không có phương pháp duy nhất tối ưu mà mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình một hình thức trả lương sao cho kích thích năng suất, sử dụng là công cụ quản lý lao động, thể hiện chính sách đãi ngộ, xây dựng quan hệ lao động hài hoà, bền vững; đảm bảo hiệu quả hoạt động và là công cụ quản lý hữu dụng.