1.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan
1.2.2. Các cơng trình nghiên cứu trong nước
Nguyễn Chí Thành (2003), “Mơ hình năng lực – một công cụ quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam”, Tạp chí Ngân hàng, 6, tr.5-7. Bài
viết về mơ hình năng lực, tác giả gợi mở một hướng tiếp cận mới dành cho công tác quản trị nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam. Một mơ hình năng lực minh họa được đưa ra dành cho nhóm chuyên viên nghiên cứu kinh tế của NHNN Việt Nam, mơ hình được phối hợp thực hiện giữa Vụ Tổ chức cán bộ và đào tạo với Vụ Chính sách tiền tệ, xác định được năng lực cần thiết và chia thành 4 nhóm: (1) kỹ năng chun mơn (phân tích kinh tế, phương pháp định lượng, kế tốn kinh tế vĩ mơ và lập chứng từ tài chính, tài chính ngân hàng và xây dựng chính sách); (2) trình độ/ kỹ năng chung (trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý hành chính nhà nước, trình độ tin học và trình độ ngoại ngữ), (3) kỹ năng cá nhân (kỹ năng tổ chức công việc, kỹ năng viết/ soạn thảo văn bản, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc tập thể và kỹ năng quản lý); (4) hiểu biết (chủ trương đường lối chung, luật và các văn bản pháp quy liên quan, tình hình chính trị, kinh tế, xã hội trong nước và quốc tế, tình hình hoạt động của ngành).
Định hướng phục vụ KH Tư duy dựa trên khái niệm
Tư duy phân tích Chun mơn Tự tin Định hướng thành tích Làm việc nhóm Năng lực của nhân viên kỹ thuật
Nguồn: Nguyễn Chí Thành (2003)
Tác giả cũng lưu ý rằng để mơ hình năng lực áp dụng có hiệu quả, địi hỏi phải tuân thủ theo hai nguyên tắc cơ bản: cụ thể và đo lường được. Thêm vào đó, mỗi mơ hình năng lực là công cụ riêng của từng tổ chức, không thể sao chép mơ hình của tổ chức này để áp dụng cho một tổ chức khác và cũng không thể áp dụng ngun bản mơ hình năng lực nước ngồi vào Việt Nam. Vì vậy, để xây dựng và ứng dụng mơ hình năng lực hiệu quả thì cần phải xác định kỹ cơ cấu năng lực và thiết lập một thước đo tiêu chuẩn, nhất quán. Cơ cấu năng lực có thể xác định thông qua việc tham khảo ý kiến của những người được đánh giá đảm nhiệm tốt một vị trí cơng việc.
Nguyễn Thị Ngân Hà (2009), Xác định các năng lực cần thiết của đội ngũ chuyên viên giám sát bộ phận phục vụ mặt đất của hãng hàng không, luận văn thạc
sĩ kinh tế, Trường đại học kinh tế Tp. HCM. Nghiên cứu được thực hiện nghiên cứu với mục đích xác định danh mục năng lực cần thiết dành cho đội ngũ chuyên viên giám sát bộ phận phục vụ mặt đất của hãng hàng không. Dựa trên các nghiên cứu trước đây về năng lực, tác giả đã thảo luận và tham vấn ý kiến các chuyên gia về năng lực của đội ngũ chuyên viên giám sát, từ đó 22 điều chỉnh và xây dựng danh mục năng lực cần thiết. Phương pháp định lượng cũng được áp dụng vào trong quá trình nghiên cứu với 240 mẫu khảo sát ở các bộ phận phục vụ mặt đất tại sân bay Tân sơn nhất và sân bay Đà Nẵng. Kết quả xác định được 12 năng lực cần thiết: (1) kiểm tra giám sát; (2) phẩm chất cá nhân; (3) đồng cảm văn hóa; (4) lãnh đạo; (5) quan hệ nội bộ; (6) quan hệ khách hàng; (7) giao tiếp; (8) phục vụ khách hàng; (9)
Kỹ năng cá nhân Kỹ năng chung
Kỹ năng chuyên môn
Hiểu biết
đổi mới sáng tạo; (10) nghiệp vụ chuyên môn; (11) giải quyết tình huống bất thường; (12) thích nghi mơi trường. Mặt khác, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê đối với các chuyên viên giám sát có trình độ chuyên môn cao, làm việc thường xuyên và lâu năm ở bộ phận phục vụ mặt đất đối với một số năng lực. Với mơ hình nghiên cứu cụ thể như sau:
Nguồn: Nguyễn Thị Ngân Hà (2009)
Phạm Minh Trí (2012), “Xác định năng lực cần thiết của chuyên viên khách
hàng tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam khu vực đồng bằng Sông cửu Long”, luận văn thạc sĩ trường Đại học Nha Trang. Luận văn đã sử
dụng kỹ thuật phân tích sâu bằng các cơng cụ SPSS và Amos để phân tích 08 khái niệm nghiên cứu ở dạng biến tiềm ẩn, đơn hướng (nghiệp vụ chuyên môn, giải quyết vấn đề, giao tiếp, khả năng lãnh đạo, làm việc nhóm, định hướng kết quả, định hướng khách hàng, tinh thần đổi mới) và được đo lường bởi 35 biến quan sát, trong đó 25 biến được chọn lọc từ các cơng trình nghiên cứu trước (06 biến giữ nguyên, 20 biến có sự chỉnh sửa) và bổ sung 09 biến mới. Kết quả đánh giá các thang đo khái niệm trên thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, và đánh giá lại bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA bậc 1 cho thấy các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích, tính đơn Thích nghi mơi trường Đồng cảm văn hóa
Phẩm chất cá nhân
Nghiệp vụ chuyên môn Phục vụ khách hàng
Đổi mới sáng tạo
Kiểm tra giám sát Giao tiếp
Năng lực của chuyên viên giám sát Lãnh đạo Quan hệ nội bộ Quan hệ khách hàng
hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Một cách tổng quát, các kết quả về đo lường trong nghiên cứu này cho thấy một số thang đo được thiết lập và kiểm định trên thị trường quốc tế ở lĩnh vực khác vẫn có thể sử dụng cho các nghiên cứu tại Việt Nam thông qua việc điều chỉnh hay bổ sung chúng cho phù hợp với điều kiện thực tế. Kết quả các đo lường trong đề tài này, về mặt nghiên cứu, góp phần làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này hay các lĩnh vực khác cùng nhóm. Về mặt thực tiễn, những năng lực cần thiết của CVKH đã xác định như: nghiệp vụ chuyên môn, giải quyết vấn đề, giao tiếp, khả năng lãnh đạo, làm việc nhóm, định hướng kết quả, định hướng khách hàng và tinh thần đổi mới có vai trị rất quan trọng đối với đội ngũ CVKH.
[ Nguồn: Phạm Minh Trí (2012) Năng lực của CVKH Kiến thức Kỹ năng Thái độ Các phẩm chất khác
Năng lực chuyên môn Giao tiếp Khả năng lãnh đạo
Khả năng ứng xử Làm việc nhóm
Nhận diện và giải quyết vấn đề
Phân tích đánh giá Lập kế hoạch
Khả năng thích nghi Ra quyết định Năng lực chuyên môn
Định hướng kết quả Định hướng khách hàng
Tự quản lý Phát triển bản thân
Sáng kiến Khả năng đổi mới