3.1.2 .4Mục tiêu tài chính
3.2 Các giải pháp nâng cao sự động viên nhân viên tại Ngân hàng Nam Á-
3.2.7 Các giải pháp nâng cao sự động viên nhân viên thông qua yếu tố đặc
quả làm việc lại không quan trọng bằng làm việc với đầu óc thoải mái và tƣ tƣởng vui vẻ, mà nguyên nhân là đến từ đồng nghiệp và từ ban lãnh đạo.
- Hàng năm tổ chức du lịch 2 lần. Chia số lƣợng nhân viên đi du lịch đảm bảo mỗi ngƣời đƣợc đi du lịch 1 năm 1 lần. Hiện nay nhân viên đi du lịch trong 2 ngày thứ 7 và chủ nhật, thời gian rất ít. Điều này làm cho chất lƣợng những kì nghỉ du lịch còn chƣa cao. Nhân viên khơng muốn đi vì họ khơng đƣợc vui chơi thoải mái và ngay sau khi về ngày mai họ phải đi làm lại, nhƣ vậy sẽ không đảm bảo đƣợc sức khỏe cũng nhƣ tinh thần làm việc sau khi đi du lịch về.
3.2.7 Các giải pháp nâng cao sự động viên nhân viên thông qua yếu tố đặc điểm công việc điểm cơng việc
- Định kì ln chuyển nhân viên để mỗi nhân viên có thể thích nghi với mơi trƣờng khác nhau, tuy nhiên việc luân chuyển phải có sự đồng ý của nhân viên. Việc định kì luân chuyển nhân viên giúp tìm đúng ngƣời cho đúng việc, và có thể “ chữa cháy” khi tổ chức đột nhiên thiếu ngƣời ở bất cứ vị trí nào vì trong khi ln chuyển nhân viên sẽ đƣợc biết hết cách thức làm việc, quy trình của cơng việc mà họ đã từng làm. Ngồi ra thì điều này làm giảm sự nhàm chán cho nhân viên khi có sự thay đổi các thao tác, tăng tính mới cho cơng việc.
- Tạo sự thú vị trong công việc bằng cách thực hiện các chƣơng trình thi đua đạt chỉ tiêu theo team, theo cá nhân. Điều này thúc đẩy tính cạnh tranh để đạt đƣợc mục tiêu trong công việc.
- Ngồi ra, có thể áp dụng giờ giấc làm việc linh hoạt cho bộ phận nhân viên tín dụng, nhân viên hỗ trợ, quản lí bộ phận nhân viên này theo kết quả thực hiện
công việc. Điều này giúp nhân viên tự chủ hơn trong công việc về thời gian, công việc, miễn là họ hoàn thành đƣợc chỉ tiêu đƣợc giao.
- Đổi mới vận hành và cải tiến giao dịch: Triển khai mơ hình giao dịch một cửa trên tồn hệ thống, các chƣơng trình cải tiến giao dịch. Xây dựng các phƣơng pháp đo lƣờng và đánh giá thời gian giao dịch tại quầy, xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu quả trong cơng tác dịch vụ khách hàng, đƣa ra quy chuẩn về thời gian giao dịch, cũng nhƣ đánh giá tính chuyên nghiệp và chất lƣợng phục vụ khách hàng.
- Hiện đại hóa cơng nghệ ngân hàng:
+ Triển khai nâng cấp hệ thống CNTT và hiện đại hóa hoạt động ngân hàng, đảm bảo vận hành hệ thống CNTT ổn định an toàn và bảo mật.
+ Tập trung đầu tƣ hệ thống hạ tầng, nâng cao năng lực quản trị hệ thống, ngân hàng điện tử ebanking, đáp ứng nhu cầu phát triển ngân hàng và đảm bảo cung cấp dịch vụ tốt nhất đến khách hàng.
+ Tiến hành chuyển đổi hệ thống ISMS sang tiêu chuẩn ISO 27001: 2013 về an toàn bảo mật thơng tin cho tồn ngân hàng, cũng nhƣ nâng cao chất lƣợng vận hành hệ thống công nghệ thông tin.
+ Nghiên cứu phát triển các dự án công nghệ nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh,đa dạng hóa sản phẩm,dịch vụ đáp ứng kịp thời các nhu cầu khách hàng.
Tóm tắt chƣơng 3
Trên cơ sở phân tích thực trạng ở Chƣơng 2 kết hợp với phỏng vấn ý kiến của một số nhân viên và cấp quản lý trực tiếp, tác giả đề xuất các giải pháp nâng cao sự động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nam Á – khu vực TPHCM. Nhiều giải pháp đƣợc đƣa ra nhằm bổ sung thêm các chính sách nhân sự hiện có nhƣ chính sách đào tạo, thiết lập lộ trình thăng tiến, chế độ lƣơng thƣởng, chế độ phúc lợi xã hội… để tạo động lực cho nhân viên làm việc và đạt hiệu quả cao trong
KẾT LUẬN
Một ngân hàng, để có đƣợc một đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lƣợng lao động hùng hậu, thì điều trƣớc tiên phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải biết cách động viên và tạo động lực cho nhân viên hăng say làm việc, nắm đƣợc yếu tố con ngƣời là đã nắm trong tay đƣợc hơn nửa thành cơng. Để theo kịp vịng xoắn ốc đi lên ấy, bắt buộc các Ngân hàng thƣơng mại phải ngày càng chú trọng hơn nữa đội ngũ nhân viên của mình, là “ bộ mặt” của ngân hàng mình, góp phần vơ cùng to lớn vào thành công của tổ chức.
Để xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự động viên nhân viên trong công việc tại NamABank-khu vực TPHCM, tác giả đã tham khảo nhiều mơ hình trong và ngồi nƣớc về sự động viên nhân viên tại các ngân hàng thƣơng mại cổ phần. Từ mơ hình đề xuất tác giả đã tiến hành điều chỉnh thang đo cho phù hợp với NamABank bằng lần lƣợt các phƣơng pháp định tính và định lƣợng.
Kết quả nghiên cứu định tính (Phƣơng pháp 20 ý kiến, phỏng vấn tay đơi và thảo luận nhóm) đã xác định đƣợc 45 biến quan sát dùng nghiên cứu định lƣợng sơ bộ (N=80), kết quả loại 2 biến, còn lại 43 biến, tiếp tục đƣa vào nghiên cứu định lƣợng chính thức. Đối tƣợng khảo sát là nhân viên đang làm việc NamABank-khu vực TPHCM với cỡ mẫu N=235.
Nghiên cứu định lƣợng chính thức đã chỉ ra các yếu tố ảnh hƣởng đến sự động viên nhân viên tại NamABank-khu vực TPHCM gồm 7 yếu tố với 41 biến quan sát bao gồm: Quan hệ trong công việc (7 biến), Đặc điểm công việc (7 biến),
Được công nhận thành quả làm việc (5 biến), Lương và phúc lợi (5 biến), Đào tạo và thăng tiến (5 biến), Đảm bảo công việc (4 biến) và Thương hiệu của ngân hàng (4 biến). Kết quả trên đã đƣợc kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố EFA, ngồi ra tác giả cịn phân tích tƣơng quan và hồi quy để xác định mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố lên động lực làm việc.
nhất đến sự động viên nhân viên. Đồng thời phân tích thực trạng, làm rõ ƣu, nhƣợc điểm và nêu ra nguyên nhân của từng chính sách làm cơ sở xây dựng các giải pháp. Mục tiêu của các giải pháp là nâng cao sự động viên nhân viên, giúp nhân viên nâng cao năng suất lao động, cảm thấy hứng khởi và say mê cống hiến, giúp ngân hàng kinh doanh có hiệu quả.
Hạn chế của đề tài
- Năng lực nghiên cứu của tác giả có giới hạn, nghiên cứu đƣợc thực hiện với kích thƣớc mẫu là N=235 bằng phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện thấp chỉ chiếm khoảng 19 % tổng nhân viên, nên mẫu chƣa mang tính đại diện cao.
- Mặc dù đƣợc sự hỗ trợ của các phòng ban trong việc cung cấp các tài liệu, số liệu thống kê…phục vụ cho việc nghiên cứu, nhƣng việc hỗ trợ cũng mang nhiều hạn chế, có nhiều khía cạnh tác giả khơng thể khai thác đƣợc vì lí do bảo mật của ngân hàng nên tính khách quan của việc phân tích bị hạn chế.
- Các giải pháp tác giả đƣa ra chƣa tính tốn đƣợc chi tiết cụ thể các bƣớc thực hiện cũng nhƣ đánh giá đƣợc hiệu quả sau khi sử dụng giải pháp.
- Do khó khăn trong việc khảo sát tại ngân hàng đối thủ ( Vietcombank) tác giả chỉ khảo sát thuận tiện với 100 mẫu, nên mẫu chƣa mang tính đại diện cao.
Hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Mở rộng phạm vi nghiên cứu cho toàn bộ nhân viên ngân hàng NamABank. Mẫu lấy thuận tiện trên tất cả các đơn vị ngân hàng để tăng tính đại diện.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục tài liệu tiếng Việt:
Đỗ Phú Trần Tình - Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền, 2012. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp.
Tạp chí phát triển và hội nhập, số 7, 54 – 60.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS. TPHCM: Nhà xuất bản Hồng Đức.
Lê Thùy Trang, 2013. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên ở các Ngân hàng TMCP Việt Nam trên địa bàn TPHCM, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại
học Kinh tế TPHCM
Ngân hàng TMCP Nam Á, Bản cáo bạch năm 2014, www.namabank.com.vn Ngân hàng TMCP Nam Á, Bản cáo bạch năm 2015, www.namabank.com.vn
Nguyễn ĐìnhThọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Hà Nội: Nhà xuất bản lao động xã hội
Nguyễn Hữu Lam, 2012. Hành vi tổ chức. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội Nguyễn Khắc Hoàn, 2010. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên, nghiên cứu trƣờng hợp tại Ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế. Tạp chí
khoa học, Đại học Huế, số 60, 71 – 78.
Nguyễn Thị Thu Trang, 2013. Các yếu tố ảnh hƣởng tới việc động viên nhân viên tại Cơng ty dịch vụ cơng ích quận 10, TPHCM. Tạp chí Khoa học xã hội và nhân
văn, 8, 55 – 63.
Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013. Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp. Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và
kinh doanh, Tập 29, Số 4 (2013) 24-34.
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011. Thàng đo động viên nhân viên.
Tạp chí Phát triển Kinh tế, 244, 55 – 61.
Trần Thị Hoa, 2013. Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa - trường hợp nghiên cứu trên địa bàn TPHCM.
Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế TPHCM
Văn Hồ Đông Phƣơng, 2009. Nghiên cứu các yếu tố động viên nhân viên tại Ngân
hàng TMCP Á Châu, Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế TPHCM
Tiếng Anh:
Cobb-Walgren, C. J., Ruble C. A. and Donthu N., 1995. Brand equity, brand preference, and purchase intent. Journal of Advertising, 24, 25 - 40.
Herzberg, F., 1968. One more time: How do you motivates employees?, Harvard Business Review, 1, 53-62
Herzberg F, Mausner B and Snyderman B.B., 1959. The Motivation to Work, 2nd
ed. New York: John Wiley & Sons.
James, R. Lindner., 1998. Understanding Employee Motivation. Extension Journal, Inc ISSN, 36, 1077-5315
Kovach, K.A., 1987. “What motivates employees? Workers and supervisors give different answers”, Business Horizon, 30, 58-65.
Mitchell, T.R.., 1982. Motivation: New directions for theory and research.
Academy of Management Review, 17 (1), 80-88.
Oldham G.R. and Hackman J.R., 2005. How job characteristics theory happened, In: Smith KG, Hitt MA The Oxford handbook of management theory: The process of theory development, Oxford, UK: Oxford University Press, 151-170.
Robbins, S., 1998. Organizational behavior: Concept, controversial, applications,
Website:
http://www.towerswatson.com: Towers Watson, Nghiên cứu lực lƣợng lao động toàn cầu.
Ngân hàng TMCP Nam Á: www.namabank.com.vn Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa
PHỤ LỤC 1: THANG ĐO ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN CỦA PGS.TS TRẦN KIM DUNG VÀ NGUYỄN NGỌC LAN VY ĐƢỢC ĐĂNG TRÊN TẠP CHÍ PHÁT TRIỂN KINH TẾ SỐ 244 THÁNG 2 NĂM 2011
Công việc phù hợp
1. Công việc thú vị
2. Đƣợc ghi nhận trong công việc
3. Có quyền hạn tƣơng ứng với trách nhiệm 4. Đƣợc chủ động trong cơng việc
Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý
5. Chính sách lƣơng hợp lý 6. Chính sách thƣởng hợp lý 7. Chính sách phúc lợi hợp lý 8. Chính sách thăng tiến rõ ràng 9. Có nhiều cơ hội phát triển cá nhân
10. Thƣờng xuyên đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Quan hệ tốt trong công việc
11. Lãnh đạo tôn trọng và tin cậy nhân viên
12. Lãnh đạo giúp đỡ, hƣớng dẫn, tƣ vấn cho nhân viên khi cần thiết 13. Đồng nghiệp biết phối hợp làm việc
14. Đồng nghiệp giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm
Thƣơng hiệu công ty
15. Niềm tự hào về thƣơng hiệu công ty
16. Sự tin tƣởng vào tƣơng lai phát triển của công ty 17. Đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của công ty
Động viên chung
18. Anh/ chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại 19. Anh/ chị thấy đƣợc động viên trong công việc