TT Trung tâm y tế huyện, thị xã, thành phố
Bác sĩ hiện có Số lượng phiếu khảo sát Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1 Thành phố Quy Nhơn 69 33 42 60 2 Thị xã An Nhơn 48 22 29 60
3 Huyện Hoài Nhơn 33 15 20 60
4 Huyện Hoài Ân 35 16 21 60
5 Huyện Vân Canh 30 14 18 60
Tổng cộng 215 100 130 60
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Dựa vào phương pháp chọn mẫu xác suất phân tầng và chia theo nhóm, cách thức lấy mẫu thuận tiện, đảm bảo tỷ lệ kích cỡ mẫu phù hợp với số lượng bác sĩđang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố. Quá trình khảo sát được thực hiện bằng cách phát bảng hỏi trực tiếp đến các bác sĩ, đồng thời thông qua đồng nghiệp làm việc tại các huyện, thị xã, thành phố để nhờ khảo sát giúp.
3.3.2. Thang đo nghiên cứu
Thang đo dùng để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của bác sĩ của nghiên cứu này được dựa trên thang đoLikert (1932) để lượng hóa các biến quan sát của 06 nhân tố độc lập và 04 biến quan sát của nhân tố phụ thuộc, theo mức độ hài lòng từ thấp đến cao với 5 bậc: (1) Rất khơng hài lịng; (2) Khơng hài lịng; (3) Trung bình; (4) Hài lòng; (5) Rất hài lòng.
3.3.3. Diễn đạt và mã hóa thang đo
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của bác sĩ được sử dụng trong nghiên cứu chính thức gồm 06 nhân tố sau đây:
(1) Chăm sóc người bệnh, ký hiệu CS. (2) Gánh nặng công việc, ký hiệu GN. (3) Danh lợi, ký hiệu DL.
(4) Phần thưởng cá nhân, ký hiệu PT. (5) Quan hệ trong công việc, ký hiệu QH. (6) Đãi ngộ của tổ chức, ký hiệu DN.
Nhân tố của biến phụ thuộc về sự hài lịng trong cơng việc của bác sĩ, ký hiệu HL.
a) Thang đo về chăm sóc người bệnh:
Boviervà các cộng sự (2003) nhân tố chăm sóc người bệnh được đo lường bằng 04 biến quan sát: (1) Quan hệ với các bệnh nhân, (2) Tự chủ trong việc điều trị bệnh nhân của bác sĩ, (3) Quyền tự chủ chuyển tiếp bệnh nhân đến một chuyên gia,
(4) Chất lượng chăm sóc bác sĩ có thể cung cấp. Nghiên cứu đã kế thừa các biến quan sát này (Bảng 3.3).
Bảng 3.3. Chăm sóc người bệnh
Chăm sóc người bệnh (CS): Biến độc lập Ký hiệu Nguồn
Quan hệ với bệnh nhân và gia đình bệnh nhân CS01 Bovier và các cộng sự, 2003 Quyền tự chủ trong điều trị, chăm sóc bệnh nhân CS02 Bovier và các cộng sự, 2003 Quyền tự chủ trong chuyển tiếp giữa các khoa, hoặc
chuyển tuyến cho bệnh nhân CS03
Bovier và các cộng sự, 2003 Khả năng tự cung cấp chất lượng điều trị bệnh nhân CS04 Bovier và các cộng sự, 2003 b) Thang đo về gánh nặng công việc:
Bovier và các cộng sự (2003)nhân tố gánh nặng công việc được đo lường bằng 04 biến quan sát: (1) Khối lượng cơng việc, (2) Thời gian dành cho gia đình, bạn bè, hoặc giải trí, (3) Căng thẳng công việc liên quan, (4) Gánh nặng hành chính.Nghiên cứu đã kế thừa các biến quan sát này (Bảng 3.4).
Bảng 3.4. Gánh nặng công việc
Gánh nặng công việc (GN): Biến độc lập Ký hiệu Nguồn
Lượng công việc đảm nhận theo chuyên môn đào tạo GN01 Bovier và các cộng sự, 2003 Thời gian dành cho gia đình, bạn bè, hoặc giải trí GN02 Bovier và các cộng sự, 2003
Gánh nặng hành chính trong cơng việc GN03 Bovier và các
cộng sự, 2003 Những việc làm gây nên sự căng thẳng cá nhân GN04 Bovier và các cộng sự, 2003
c) Thang đo về danh lợi:
Bovier và các cộng sự (2003)nhân tố danh lợi được đo lường bằng 03 biến quan sát: (1) Thu nhập hiện hành, (2) Cách thức trả lương, (3) Địa vị xã hội và tôn trọng. Nghiên cứu đã kế thừa các biến quan sát này (Bảng 3.5).
Bảng 3.5. Danh lợi
Danh lợi (DL): Biến độc lập Ký hiệu Nguồn
Thu nhập hiện tại so với sự cống hiến cá nhân DL01 Bovier và các cộng sự, 2003 Cách thức trả lương theo vị trí cơng việc đảm nhận DL02 Bovier và các cộng sự, 2003
Địa vị xã hội và sự tôn trọng DL03 Bovier và các
cộng sự, 2003 d) Thang đo phần thưởng cá nhân:
Bovier và các cộng sự (2003)nhân tố phần thưởng cá nhân được đo lường bằng 03 biến quan sát: (1) Sự khích lệ tinh thần, (2) Cơ hội để tiếp tục giáo dục y tế, (3) Thụ hưởng của công việc. Nghiên cứu đã kế thừa các biến quan sát này (Bảng 3.6).
Bảng 3.6. Phần thưởng cá nhân
Phần thưởng cá nhân (PT): Biến độc lập Ký hiệu Nguồn
Sự khích lệ tinh thần cá nhân PT01 Bovier và các
cộng sự, 2003 Cơ hội để tiếp tục được đào tạo chuyên môn y tế PT02 Bovier và các cộng sự, 2003 Thành quả được hưởng từ kết quả công việc PT03 Bovier và các cộng sự, 2003 đ) Thang đo về quan hệ trong công việc:
Bovier và các cộng sự (2003)nhân tố quan hệ trong công việc được đo lường bằng 04 biến quan sát: (1) Quan hệ với đồng nghiệp, (2) Quan hệ với các nhân viên phi y tế, (3) Tồn tổ chức, (4) Tình hình cơng việc hiện tại của bác sĩ nói chung. Nghiên cứu đã kế thừa các biến quan sát này (Bảng 3.7).
Bảng 3.7. Quan hệ trong công việc
Quan hệ trong công việc (QH): Biến độc lập Ký hiệu Nguồn
Quan hệ với đồng nghiệp QH01 Bovier và các
cộng sự, 2003 Quan hệ với nhân viên phi y tế (hành chính) QH02 Bovier và các cộng sự, 2003
Quan hệ trong toàn thể cơ quan QH03 Bovier và các
cộng sự, 2003
Quan hệ với công việc hiện tại QH04 Bovier và các
cộng sự, 2003 e) Thang đo về sự đãi ngộ của tổ chức:
Krueger và các cộng sự (2002) đánh giá sự hài long thông qua tiền lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển chuyên môn. Lee và các cộng sự(2014) đánh giá sự thỏa mãn các lợi ích cá nhân: Các bác sĩ quan tâm đầu tiên và trước hết về sức khỏe của bệnh nhân, nhưng điều đó khơng có nghĩa là họ không quan tâm to lớn tới các khuyến khích tài chính. Trong khi đó chính sách ưu đãi bác sĩ đang cơng tác tại các bệnh viện, trung tâm y tế bao gồm các nội dung là: (1) Hỗ trợ một lần, (2) Ưu đãi hàng tháng, (3) Đào tạo, bồi dưỡng sau khi được tuyển dụng, (4)Tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm. Trên cơ sở các nghiên cứu trình bày tại Mục 2.2, trong đó có nghiên cứu của Krueger và các cộng sự (2002), Leevà các cộng sự(2014) và thực tiễn chính sách ưu đãi của tỉnh Bình Định, nên đã kế thừa có điều chỉnh và đề xuất thêm 01 biến quan sát ảnh hưởng đến nhân tố này để đưa vào mơ hình nghiên cứu (Bảng 3.8).
Bảng 3.8. Đãi ngộ của tổ chức
Đãi ngộ của tổ chức (DN): Biến độc lập Ký hiệu Nguồn
Chính sách ưu đãi hàng tháng ngồi lương DN01 Tác giả đề xuất
Chế độ phúc lợi DN02 Krueger và các
cộng sự, 2002 Chế độ hỗ trợ trong quá trình đào tạo phát triển
chuyên môn DN03
Krueger và các cộng sự, 2002 Chính sách tạo cơ hội thăng tiến, phát triển cá nhân DN04 Krueger và các
cộng sự, 2002 g) Thang đo về sự hài lịng trong cơng việc:
Leevà các cộng sự (2014) đã làm rõ yếu tố động viên sẽ tạo sự thỏa mãn nhu cầu của các bác sĩ, tạo sự gắn bó lâu dài với tổ chức. Trong khi đó, nghiên cứu của Konrad và các cộng sự (1999) đã chỉ ra rằng nơi sinh sống và làm việc của bác sĩ là nguồn gốc của sự hài lịng; và một khía cạnh khác là cơng việc thú vị, có giá trị và được sự đánh giá cao của bệnh nhân cũng tạo nên sự hài lòng. Nghiên cứu của Krueger và các cộng sự (2002) đã xác định môi trường làm việc tạo ra sự hài lòng. Nhằm đánh giá mức độ thỏa mãn chung về sự hài lịng trong cơng việc của bác sĩ làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố, trên cơ sở kết quả các nghiên cứu nêu trên, nghiên cứu này đã xây dựng thang đo về sự hài lịng trong cơng việc, gồm: (1) u thích với cơng việc hiện tại, (2) Niềm tự hào khi làm việc trong tổ chức, (3) Hài lịng với mơi trường làm việc của tổ chức, (4) Sự gắn bó lâu dài với tổ chức, để đưa vào mơ hình nghiên cứu(Bảng 3.9).
Bảng 3.9. Sự hài lịng trong cơng việc
Sự hài lịng trong cơng việc (HL): Biến phụ thuộc
Ký hiệu Nguồn
u thích với cơng việc hiện tại HL01 Lee và các cộng
sự, 2014 Niềm tự hào khi làm việc trong tổ chức HL02 Lee và các cộng
sự, 2014 Hài lòng với môi trường làm việc của tổ
chức HL03
Lee và các cộng sự, 2014
Sự gắn bó lâu dài với tổ chức HL04 Lee và các cộng
sự, 2014
Chương 3 đã trình bày được tổng quan quy trình nghiên cứu; thiết kế các nghiên cứu sơ bộ và kết quả nghiên cứu sơ bộ; thiết kế nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ bằng cách tham khảo ý kiến góp ý của một số nhà quản lý y tế và bác sĩ đã chuyển công tác nhằm nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của bác sĩ, từ đó điều chỉnh về nội dung, ngữ nghĩa và phát triển thang đo chính thức cho các nhân tố này. Ngồi ra, nghiên cứu chính thức được thiết kế nhằm phục vụ cho phân tích dữ liệu được trình bày trong chương 4.
Chương 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 4 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu, nội dung gồm: (1) Thông kê mẫu nghiên cứu; (2) Phân tích hệ số cronbach’s alpha để đánh giá thang đo; (3) Phân tích nhân tố khám phá EFA để nhận diện các nhân tố ảnh hưởng; (4) Phân tích hồi quy tuyến tính bộiđể xác định mức độảnh hưởng của các nhân tố; (5) Xác định khác biệt sự hài lịng trong cơng việc theo đặc điểm cá nhân bằng phương pháp T-test và ANOVA; (6) Thảo luận kết quả.
4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu
Như đã trình bày tạiMục 3.3.1, kích thước mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này là 130. Đối tượng khảo sát là bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện Hoài Nhơn, Hoài Ân, Vân Canh, thị xã An Nhơn và thành phố Quy Nhơn. Trong q trình khảo sát sẽ có tỷ lệ khơng hồi đáp hoặcchất lượng phản hồi thấp, nên dự kiến tỷ lệ rủi ro 10%, sử dụng 143 phiếu hỏi bằng giấy để gửi trực tiếp đến các bác sĩ.
Kết quả sau khi loại các bảng câu hỏi chất lượng phản hồi thấp, còn lại 130 phiếu, đạt tỷ lệ 91%, bảođảm số lượng mẫu theo yêu cầu. Chiết tiết được trình bày tại Bảng 4.1 vàBảng 4.2.