Phần thƣởng < công sức Phần thƣởng = công sức Phần thƣởng > công sức
Bất mãn dẫn đến bỏ việc Giữ năng suất như cũ
Tích cực, chăm chỉ hơn. Tuy nhiên có xu hướng
xem nhẹ phần thưởng
Nguồn: Adams (1963)
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ.
Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tơn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong cơng việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến,…
Trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay, có khơng ít trường hợp người lãnh đạo, quản lý chưa đối xử công bằng với CBCC của mình. Tình trạng người có trình độ, năng lực, làm việc tích cực, có nhiều đóng góp cho cơ quan, đơn vị nhưng không được hưởng quyền lợi tương xứng vẫn cịn khá phổ biến. Khơng ít người nhận được nhiều hơn những gì mà anh ta cống hiến cho cơ quan, đơn vị. Điều đó dẫn đến sự so bì, làm mất đồn kết nội bộ, giảm nhiệt tình làm việc và cuối cùng người có năng lực, làm việc nhiệt tình “điều chỉnh” thái độ và lịng nhiệt tình của mình để “duy trì sự cân bằng”, rất có thể họ sẽ khơng hài lịng với cơng việc.
d. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự (OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1943) bên cạnh thuyết công bằng của Adams (1963).
Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mơ hình này do Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả học giả Porter và Lawler (1968).
Vroom (1964) định nghĩa rằng sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả, rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Đồng thời, Vroom đưa ra các yếu tố tác động sự hài lòng như lương thưởng, điều kiện làm việc, cơng việc có nhiệm vụ xác định.
Hình 2.2: Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong cơng việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ,... sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng tổ chức sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngồi để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ khơng đề
bạt người trong tổ chức từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Theo thuyết này, áp dụng vào đề tài nghiên cứu nếu CBCC thanh tra được lãnh đạo động viên, cung cấp phương tiện làm việc tốt và tạo cho họ niềm tin về một kết quả tốt đẹp trong tương lai, thì có thể họ sẽ hài lịng với cơng việc hiện tại và ngược lại.
e. Mơ hình Đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham (1974)
Hackman và Oldham đóng vai trị quan trọng trong việc xây dựng mơ hình Đặc điểm cơng việc. Theo hai tác giả này thì một cơng việc mang đến sự hài lịng cho nhân viên nếu thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng phù hợp các kỹ năng, hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của bản thân, hứng thú khi làm việc,... Các nhà nghiên cứu sau này như Smith và Cronie (1999), Robbins và Judge (2007) mô tả 3 nhân tố chính trong mơ hình này như sau: (1) sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với người lao động; (2) sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả cơng việc của người lao động; (3) nhận thức về kết quả công việc.
Sự đa dạng kỹ năng Hiểu cơng việc
Cơng việc có ý nghĩa
Sự tự chủ trong cơng việc Thơng tin phản hồi
Hình 2.3: Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham (1974)
Mục tiêu của mơ hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự hài lịng trong cơng việc của người lao động như tạo động lực làm việc
Trải nghiệm sự thú vị trong công việc Trải nghiệm trách nhiệm đối với kết quả công việc
Nhận thức về kết quả thực sự của công việc
Tạo động lực làm việc nội tại cao
Hài lòng tăng trưởng cao Hài lịng cơng việc cao Hiệu suất công việc cao
Nhu cầu phát triển của nhân viên Đặc điểm
nội tại cao, hài lịng tăng trưởng cao, hài lịng cơng việc cao và hiệu suất công việc cao.
Trên thực tế còn rất nhiều lý thuyết liên quan đến hành vi con người, tuy nhiên nhìn chung các lý thuyết này đều xoay mối quan hệ giữa con người với nhau, tính cách cá nhân, mơi trường pháp lý và chính sách tổ chức liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc. Tuy nhiên với những đối tượng khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau chắc chắn sẽ có những kết quả khác nhau. Do đó, những lý thuyết nêu trên chỉ là cơ sở dùng để so sánh với kết quả nghiên cứu của đề tài.
2.2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc
Các học thuyết liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu nhằm xác định, kiểm định xem các yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động. Kết quả đã có nhiều mơ hình nghiên cứu được các tác giả đưa ra, trong đó có 3 mơ hình nổi bật đó là: mơ hình MSQ (Minnesota Satisfaction
Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) của Weiss, Dawis, England &
Lofquist (1967), mơ hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) của Smith, Kendall và Hulin (1969) và mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát
sự hài lịng cơng việc) của Spector (1997).
Trong số ba mơ hình nghiên cứu trên, tác giả đề tài này tán đồng với nhận xét của tác giả Nguyễn Thanh Hoài (2013) cho rằng: mơ hình MSQ của Weiss và cộng sự (1967) là chi tiết hơn với 20 nhân tố, nhưng câu hỏi quá dài (từ 20 đến 100 mục), khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác, khơng thuận lợi trong quá trình nghiên cứu. Mơ hình JSS của Spector (1997) thì gọn gàng hơn (8 nhân tố), tuy nhiên có nhân tố lại đi vào những vấn đề chi tiết quá như phần thưởng bất ngờ hầu như khơng có ở cơ quan nhà nước. So sánh giữa các mơ hình trên thì mơ hình JDI của Smith và cộng sự (1969) mặc dù chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc và khơng có thang đo tổng thể, nhưng giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao cả trong thực tiễn lẫn lý thuyết, với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI (Mayer và cộng sự, 1995). Hơn nữa JDI dễ sử dụng và khơng địi hỏi một mức độ cao về khả năng đọc để hoàn thành
(Heneman và cộng sự, 1983). Do đó trong đề tài này tác giả tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC thanh tra dựa trên các nghiên cứu trước theo mơ hình JDI. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu tiêu biểu:
Hơn 50 năm trước, một nhóm các nhà nghiên cứu tại chương trình tâm lý học cơng nghiệp của Đại học Cornell đã bắt đầu nghiên cứu sự hài lịng cơng việc của người dân, mà cuối cùng lên đến đỉnh điểm trong sự phát triển là các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lịng đối với cơng việc của người lao động. JDI được chính thức giới thiệu vào năm 1969 bởi Smith, Kendall và Hulin. Theo nghiên cứu này, Smith và cộng sự (1969) đã chỉ ra rằng mức độ hài lịng trong cơng việc của một người ảnh hưởng bởi 5 nhân tố gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4)
Lãnh đạo và (5) Đồng nghiệp. Qua đó giá trị và độ tin cậy của thang đo JDI được
đánh giá rất cao cả trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Tuy nhiên một trong những điểm yếu của mơ hình JDI là khơng có thang đo đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của người lao động (Spector, 1997, được trích dẫn bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức
Kỳ, 2010). Để khắc phục vấn đề này, Spector (1997) đề xuất đánh giá mức độ hài
lòng tổng thể bằng 3 biến quan sát: (1) Về tổng thể tơi thích cơng việc ở đây; (2) Về
tổng thể tơi thích cơng việc của mình; (3) Nói chung tơi hài lịng với cơng việc hiện tại.
Ting (1997) nghiên cứu các yếu tố quyết định sự hài lịng cơng việc của nhân viên Chính phủ liên bang. Trên cơ sở phân tích số liệu khảo sát từ 30.838 nhân viên liên bang, Ting đã chỉ ra 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc bao gồm: (1) Đặc điểm công việc, (2) Đặc điểm tổ chức và (3) Đặc điểm cá nhân. Trong đó, Đặc điểm cơng việc được đánh giá qua các yếu tố: sự hài lòng về tiền lương, cơ hội thăng tiến, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ. Đặc điểm tổ chức được đánh giá qua các yếu tố: lòng trung thành với tổ chức, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố: thái độ phục vụ cơng chúng, tuổi, giáo dục và giới tính. Trong Đặc điểm cá nhân thì tuổi, chủng
tộc có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lịng trong cơng việc nhưng đặc điểm giới tính, giáo dục và thái độ phục vụ cơng chúng thì khơng ảnh hưởng.
Luddy (2005) sử dụng chỉ số mô tả cơng việc JDI để tìm hiểu sự hài lịng cơng việc của người lao động ở Viện Y tế công cộng Western Cape, Nam Phi. Luddy (2005) đã khảo sát sự hài lòng trên 5 khía cạnh đó là: (1) Thu nhập, (2) Thăng tiến, (3) Sự giám sát của cấp trên, (4) Đồng nghiệp và (5) Bản chất công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng người lao động ở Viện Y tế công cộng
Western Cape hài lịng nhất với đồng nghiệp của mình, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngồi ra chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, tuổi, thu nhập, tình trạng hơn nhân và vị trí cơng việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lịng trong cơng việc. Mặc dù kết quả nghiên cứu của Luddy (2005) cho rằng cả năm nhân tố: bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), nhưng ông cho rằng các nghiên cứu trong tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này là ông cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm: chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, tuổi và tình trạng hơn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ơng gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí cơng việc.
Boeve (2007) tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố hài lịng trong cơng việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm Bản chất cơng việc, Cơ hội phát triển và
Thăng tiến, và nhóm nhân tố bên ngồi bao gồm Tiền lương, Sự hỗ trợ của cấp trên và Mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố
Bản chất công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội phát triển và thăng tiến là có tương quan mạnh nhất đến sự hài lịng trong cơng việc, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lịng cơng việc của giảng viên. Phân tích hồi quy cho thấy ngoại trừ bốn yếu tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và thăng tiến, thời gian làm việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên (thời gian làm việc càng lâu thì các giảng viên hài lịng nhiều hơn đối với công việc). Thời gian làm việc đã ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc trong trường hợp này là do tính đặc thù cơng việc tại khoa. Trong số các yếu tố ảnh hưởng được xem xét trong nghiên cứu này thì bản chất cơng việc là nhân tố có ảnh hưởng nhất đến sự hài lịng cơng việc nói chung. Các thống kê mang tính định lượng được Boeve áp dụng như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của hai lý thuyết trên.
Ở Việt Nam, đã có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, theo đó các tác giả đã áp dụng các phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng để khám phá những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và thước đo sự hài lịng của người lao động để từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện sự hài lòng trong cơng việc, có thể điểm qua một số nghiên cứu sau đây:
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong bối cảnh Việt Nam bằng cách tiến hành khảo sát 500 nhân viên làm việc tồn thời gian. Ngồi năm yếu tố trong mơ hình JDI như: (1) Bản chất
công việc, (2) Tiền lương, (3) Thăng tiến, (4) Đồng nghiệp và (5) Các giám sát, kết
quả nghiên cứu đã bổ sung thêm hai nhân tố mới đó là: Phúc lợi và Điều kiện làm
việc. Qua đó, các tác giả khẳng định rằng mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất
thấp hơn một cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất và hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đó là bản chất công việc cùng đào tạo và thăng tiến. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm nhân viên theo trình độ học vấn nhưng có sự
khác biệt có ý nghĩa thống kê theo giới tính, tuổi tác, chức năng thực hiện cơng việc và thu nhập. Mục tiêu chính của nghiên cứu này là nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam như thế nào. Thang đo Likert được xây dựng có 7 mức độ, các tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis) để xử lý số liệu. Tuy nhiên nghiên cứu này có nhược điểm ở đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực hiện các khóa học buổi tối tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Họ được đánh giá là những người có định hướng về tương lai nhiều hơn, có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Vì