Giả thuyết Phát biểu Kết luận
(Chấp nhận/Bác bỏ) H1
Đặc điểm cơng việc có tác động đồng biến đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC thanh tra.
Chấp nhận H1 (do B1>0 và p=0.00 < 0.05)
H2
Đánh giá thành tích có tác động đồng biến đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC thanh tra.
Chấp nhận H2 (do B2>0 và p=0.00 < 0.05)
H3
Thu nhập có tác động đồng biến đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC thanh tra.
Chấp nhận H3
(do B3>0 và p=0.03 < 0.05)
H4
Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động đồng biến đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC thanh tra.
Bác bỏ H4
(do B4>0 và p=0.26 > 0.05)
H5
Quan hệ làm việc có tác động đồng biến đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC thanh tra.
Bác bỏ H5
4.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính
4.3.1. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lịng chung giữa 2 nhóm giới tính
Vì đặc điểm “giới tính” trong nghiên cứu có 2 thuộc tính là Nam và Nữ nên ta sử dụng Independent T-test để kiểm định xem Nam và Nữ ai có mức độ hài lịng trong cơng việc cao hơn (xem tại Bảng 4.13 và Phụ lục 11.1). Trong kiểm định
Levene cho thấy Sig.= 0.30>0.05 nên phương sai giữa 2 nhóm giới tính khơng khác nhau. Sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed để kiểm định giả thuyết H0 cho thấy rằng trung bình tổng thể giữa 2 nhóm là khơng khác nhau. Trong kiểm định T-test, giá trị Sig.=0.34>0.05, do đó có thể kết luận chưa có sự khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc giữa 2 nhóm Nam và Nữ (với mức ý nghĩa
5%).
Bảng 4.13: Kết quả Independent t-test so sánh mức độ hài lòng chung theo giới tính
Giới tính
Kiểm định sự bằng nhau của
phương sai
Kiểm định sự bằng nhau của trung bình
F Mức ý nghĩa t df Mức ý nghĩa Sự khác biệt trung bình Sự khác biệt độ lệch chuẩn Độ tin cậy 95% Thấp hơn Cao hơn Sự hài lịng trong cơng việc Giả định phương sai bằng nhau 1.074 .302 -.96 148 .338 -.1071 .1115 -.3274 .1131 Không giả định phương sai bằng nhau -.97 147.4 .336 -.1071 .1110 -.3264 .1121
4.3.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các độ tuổi
Bảng 4.14: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm độ tuổi
Độ tuổi Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng
trung bình F Sig
Giữa các nhóm 1.961 3 0.654 1.422 0.239
Trong phạm vi nhóm 67.130 146 0.460
Kết quả kiểm định ANOVA (Bảng 4.14) cho thấy giữa các độ tuổi có Sig.= 0.24 (>0.05) và thống kê Levene có Sig.=0.38 (>0.05) (Phụ lục 11.2) nên ta kết luận khơng có sự khác biệt giữa các độ tuổi đối với sự hài lịng trong cơng việc ở mức ý nghĩa 5%.
4.3.3. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các chức vụ
Kết quả kiểm định ANOVA (Bảng 4.15) cho thấy giữa các chức vụ có Sig.= 0.03 (<0.05) và thống kê Levene cho thấy Sig.=0.02 (<0.05) (Phụ lục 11.3) nên ta kết luận có sự khác biệt giữa các chức vụ đối với sự hài lịng trong cơng việc ở mức ý nghĩa 5%. Vì vậy qua kết quả kiểm định này cho thấy người có chức vụ càng cao thì mức độ hài lịng với cơng việc sẽ cao hơn (xem Bảng 4.16).
Bảng 4.15: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm chức vụ Chức vụ Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Sig Giữa các nhóm 7.173 4 1.793 4.200 0.03 Trong phạm vi nhóm 61.917 145 0.427 Tổng cộng 69.091 149 Bảng 4.16: Mức độ hài lòng giữa các chức vụ Chức vụ Cỡ mẫu Mức hài lịng bình qn5 Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn Độ tin cậy 95% tính bình quân Tối thiểu Tối đa Cận dƣới Cận trên Nhân viên, cán sự 17 3.412 .8386 .2034 2.981 3.844 1.3 4.0 Chuyên viên 45 3.703 .6448 .0961 3.509 3.897 2.0 4.7
Thanh tra viên 46 3.602 .7325 .1080 3.385 3.820 1.7 4.7 Phó phịng và tương đương 21 3.985 .5001 .1091 3.757 4.212 3.0 4.7 Trưởng phòng và tương đương 21 4.128 .4018 .0877 3.945 4.311 3.0 4.7 Tổng cộng: 150 3.738 .6810 .0556 3.628 3.848 1.3 4.7
4.3.4. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lịng chung giữa các trình độ học vấn
Kết quả kiểm định ANOVA (Bảng 4.17) cho thấy giữa các trình độ học vấn có Sig.= 0.00 (<0.05) và thống kê Levene cho thấy Sig.=0.01 (<0.05) (Phụ lục 11.4) nên ta kết luận có sự khác biệt giữa các trình độ học vấn đối với sự hài lòng trong cơng việc ở mức ý nghĩa 5%. Vì vậy qua kết quả kiểm định này cho thấy người có trình độ học vấn cao hơn thì mức độ hài lịng với cơng việc sẽ cao hơn (xem Bảng
4.18).
Bảng 4.17: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm trình độ học vấn Trình độ học vấn Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Sig Giữa các nhóm 10.578 3 3.526 8.798 0.000 Trong phạm vi nhóm 58.513 146 0.401 Tổng cộng 69.091 149 Bảng 4.18: Mức độ hài lòng giữa các trình độ học vấn Trình độ học vấn Cỡ mẫu Mức hài lịng bình quân6 Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn Độ tin cậy 95% tính bình qn Tối thiểu Tối đa Cận dƣới Cận trên Trung học trở xuống 14 3.096 .9390 .2510 2.554 3.638 1.3 4.0 Cao đẳng 7 3.523 .6638 .2509 2.909 4.137 2.3 4.0 Đại học 121 3.862 .5640 .0513 3.761 3.964 1.7 4.7 Trên đại học 8 3.168 .9435 .3336 2.379 3.956 1.7 4.7 Tổng cộng: 150 3.738 .6810 .0556 3.628 3.848 1.3 4.7 4.3.5. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các vị trí cơng tác
Kết quả kiểm định ANOVA (Bảng 4.19) cho thấy giữa các vị trí cơng tác có Sig.= 0.53 (>0.05) và thống kê Levene cho thấy Sig.=0.37 (>0.05) (Phụ lục 11.5)
nên ta kết luận khơng có sự khác biệt giữa các vị trí cơng tác đối với sự hài lịng trong công việc ở mức ý nghĩa 5%.
Bảng 4.19: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm vị trí cơng tác
Vị trí cơng tác Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng
trung bình F Sig
Giữa các nhóm 0.592 2 0.296 0.635 0.532
Trong phạm vi nhóm 68.499 147 0.466
Tổng cộng 69.091 149
4.3.6. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lịng chung giữa các nhóm thâm niên công tác
Kết quả kiểm định ANOVA (Bảng 4.20) cho thấy giữa các nhóm thâm niên cơng tác có Sig.= 0.07 (>0.05) và thống kê Levene cho thấy Sig.=0.23 (>0.05) (Phụ
lục 11.6) nên ta kết luận khơng có sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên cơng tác
đối với sự hài lịng trong cơng việc ở mức ý nghĩa 5%.
Bảng 4.20: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm thâm niên công tác
Thâm niên công tác Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng
trung bình F Sig
Giữa các nhóm 3.279 3 1.093 2.425 0.068
Trong phạm vi nhóm 65.812 146 0.451
Tổng cộng 69.091 149
Như vậy từ 6 kiểm định sự khác biệt về hài lịng trong cơng việc giữa các biến định tính trên cho thấy đây là vấn đề thuộc về đặc điểm cá nhân. Do đó, nếu muốn tạo sự hài lịng trong cơng việc cho CBCC thì trước hết người lãnh đạo phải hiểu được họ. Từ đó có định hướng tác động vào sự hài lịng trong cơng việc của CBCC, làm cho chính sách nhân sự và bố trí cơng việc được hài hịa, để sự hài lịng trong cơng việc đạt được kết quả cao nhất.
Tóm lại, chương 4 đã chỉ ra các biến như X1- Đặc điểm công việc, X2- Thu nhập, X3- Đánh giá thành tích, X4- Cơ hội đào tạo và thăng tiến, X5- Quan hệ làm việc và Y- Sự hài lịng trong cơng việc đều có độ tin cậy và độ giá trị cao. Kết quả
phân tích nhân tố cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong công việc, trong đó nhân tố Đặc điểm cơng việc có mức tác động mạnh nhất. Ngoài ra qua kiểm định sự khác biệt hài lịng trong cơng việc cho thấy đặc điểm chức vụ và đặc điểm trình độ học vấn có tạo nên sự khác biệt đối với sự hài lịng trong cơng việc của họ. Kết quả này có ý nghĩa quan trọng đối với ngành thanh tra tỉnh Bến Tre trong việc xây dựng và thực thi các chính sách nhân sự nhằm gia tăng sự hài lòng chung, cũng như sự hài lịng đối với từng khía cạnh cơng việc, trong đó cần phải lưu ý đến đặc điểm chức vụ và đặc điểm trình độ học vấn của CBCC thanh tra.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Mục đích của chương này là tóm tắt lại kết quả chính, đưa ra kết luận, kiến nghị, đóng góp và ý nghĩa từ kết quả nghiên cứu. Từ đó chỉ ra những hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
5.1. Kết luận
Mơ hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng gồm 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre gồm: “Đặc
điểm công việc”, “Thu nhập”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Quan hệ làm việc”,
“Đánh giá thành tích”. Ngồi ra đề tài nghiên cứu cịn xem xét sự tác động của từng Đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi, chức vụ, trình độ học vấn, vị trí cơng tác và
thâm niên công tác ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC thanh tra.
Tác giả sử dụng hệ thống thang đo cho 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc và 1 nhân tố để kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lịng trong cơng việc với 26 biến quan sát và 03 thang đo dùng để đo lường khái niệm sự hài lịng trong cơng việc tương ứng với 03 biến quan sát. Sau khi phân tích độ tin cậy của từng thang đo, tác giả đã loại bỏ 2 biến quan sát QH3, QH5 trong nhân tố “Quan hệ làm việc” do tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 và trong thực tế 2 biến này ảnh hưởng khơng đáng kể đến sự hài lịng trong cơng việc. Vì vậy đề tài nghiên cứu cịn lại 24 biến quan sát cho 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc, 1 nhân tố kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng và 03 biến quan sát đo lường sự hài lịng chung trong cơng việc.
Nhìn chung kết quả nghiên cứu đã đạt mục tiêu đã đề ra, từ đó giúp tác giả trả lời các câu hỏi đặt ra ở phần câu hỏi nghiên cứu, cụ thể:
Đối với câu hỏi thứ nhất, phân tích EFA giúp tác giả rút ra được 5 nhân tố có
ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc đó là: “Đặc điểm công việc”, “Thu
nhập”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Quan hệ làm việc” và “Đánh giá thành tích”.
Đối với câu hỏi thứ hai, sau khi phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, 5 nhân
điểm cơng việc, X2- Đánh giá thành tích, X3- Thu nhập; 2 nhân tố còn lại là X4- Cơ hội đào tạo và thăng tiến, X5- Quan hệ làm việc mặc dù không đạt mức ý nghĩa thống kê 5% nhưng do 2 nhân tố này có liên quan đến các nhân tố cịn lại nên tác giả quyết định giữ lại trong mơ hình nghiên cứu. Trong số 5 nhân tố thì nhân tố “Đặc điểm cơng việc” có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lịng trong cơng việc. Tác động của 4 nhân tố còn lại theo thứ tự lần lượt giảm dần đó là: “Đánh giá thành
tích”, “Thu nhập”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” và “Quan hệ làm việc”. Tất cả
các nhân tố này đều có tác động thuận chiều lên với sự hài lịng trong cơng việc. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy hiện trạng về mức độ hài lịng trong cơng việc của CBCC thanh tra ở mức khá, với điểm trung bình về sự hài lịng chung trong công việc là 3,74 trên thang đo Likert 5 điểm. Đây là một tín hiệu cho thấy CBCC ngành thanh tra tỉnh nhà đánh giá mức độ hài lịng trong cơng việc của họ tương đối tốt.
Đối với câu hỏi thứ ba, kết quả kiểm định được thực hiện đối với các biến
định tính cho thấy chỉ có đặc điểm “chức vụ” và đặc điểm “trình độ học vấn” là có tạo nên sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lịng trong cơng việc, các đặc điểm cịn lại như giới tính, độ tuổi, vị trí cơng tác và thâm niên cơng tác khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lịng trong cơng việc của CBCC thanh tra.
So sánh với các kết quả nghiên cứu trước đây, kết quả nghiên cứu này một lần nữa cho thấy mức độ hài lịng trong cơng việc của người lao động ở mỗi quốc gia khác nhau, tổ chức khác nhau thì sẽ khác nhau. Mức độ hài lịng trong cơng việc của người lao động gắn liền với một số nhân tố có quan hệ đến việc thực hiện cơng việc của họ. Các nhân tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC thanh tra trong nghiên cứu này bao gồm: Đặc điểm công việc, Đánh giá thành tích, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Quan hệ làm việc. Qua đó kết quả nghiên cứu này cũng cho thấy các nhân tố này càng tốt thì mức độ hài lịng trong cơng việc của CBCC thanh tra càng được nâng lên.
5.2. Kiến nghị
Xuất phát từ kết quả nghiên cứu cho thấy CBCC thanh tra khá hài lòng với cơng việc họ đang làm, vì vậy lãnh đạo các cơ quan thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre tối thiểu cần phải duy trì được mức độ hài lịng hiện tại và nâng cao hơn nữa sự hài lịng trong cơng việc của họ trong tương lai. Qua kết quả nghiên cứu này chúng ta thấy có năm nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của CBCC thanh tra. Vì vậy để cải thiện sự hài lịng trong cơng việc của CBCC thanh tra phải xuất phát từ các nhân tố này. Do đó tác giả kiến nghị đối với lãnh đạo ngành thanh tra tỉnh Bến Tre một số hàm ý chính sách, cụ thể như sau:
Thứ nhất, nhân tố “Đặc điểm cơng việc” có tác động mạnh nhất đến sự hài
lịng trong cơng việc, do đó phải ưu tiên tác động trước. Nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc, lãnh đạo các cơ quan thanh tra cần quan tâm hơn nữa đến đặc điểm công việc của CBCC, trong đó chú ý bố trí, sắp xếp cơng việc của họ sao cho phù hợp với sở trường, năng lực cá nhân và tạo điều kiện thuận lợi cho họ trong thực thi công vụ để họ phát huy hết năng lực của mình. Bên cạnh đó lãnh đạo cơ quan thanh tra các cấp cần xác định rõ tầm nhìn, sứ mạng và giá trị cốt lõi của cơ quan mình để từ đó tác động và giúp cho CBCC thấy được vai trị của mình trong cơng việc.
Để cải thiện hơn nữa sự hài lịng trong cơng việc ở nhân tố này, lãnh đạo ngành thanh tra tỉnh Bến Tre cần thực hiện giải pháp sau: Trước mắt, lãnh đạo
ngành thanh tra tỉnh Bến Tre cần kiến nghị với lãnh đạo Ủy ban nhân dân tỉnh, Tỉnh ủy Bến Tre có chính sách ổn định nhân sự để CBCC trong ngành có thể an tâm trong cơng việc và cống hiến lâu dài trong ngành. Về lâu dài, lãnh đạo ngành thanh tra tỉnh cần cụ thể hóa Chiến lược phát triển ngành Thanh tra Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số: 2213/QĐ-TTg ngày 8 tháng 12 năm 2015, bằng cách kiện tồn tổ chức bộ máy, biên chế, chun mơn nghiệp vụ của đội ngũ CBCC, nâng cao chất lượng các mặt cơng tác, xây dựng và tăng cường tính hệ thống của ngành thanh tra theo hướng quản lý tập trung, thống nhất về tổ chức, biên chế và xây dựng lộ trình cụ thể để sớm đưa ngành Thanh tra Việt Nam trở thành ngành dọc, có như thế thì mới có thể gia tăng sự hài lịng trong cơng việc của họ nhiều hơn.
Thứ hai, nhân tố “Đánh giá thành tích” có tác động mạnh thứ hai đến sự hài
lịng trong cơng việc. Nhân tố này hiện nay được nhiều CBCC trong ngành thanh