Nguồn: Giáo trình Hành Vi Tổ Chức của Nguyễn Hữu Lam (2011)
1.1.2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer
Nhóm các nhu cầu trong thuyết của Maslow thành ba nhóm: nhu cầu tồn tại (gồm nhu cầu sinh lý và an toàn), nhu cầu quan hệ (gồm nhu cầu xã hội) và nhu cầu phát triển (gồm nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện).
Bảng 1.1. Thuyết nhu cầu ERG của C. Alderfer
Nguồn: Tổng hợp từ giáo trình Hành Vi Tổ Chức của Nguyễn Hữu Lam (2011)
Alderfer cho rằng con người theo đuổi nhiều nhu cầu cùng lúc (không phải một nhu cầu theo thang bậc như Maslow). Có thể nảy sinh nhu cầu bậc cao trước khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn. Ông cũng đồng ý rằng các nhu cầu chưa được thỏa mãn là động lực thúc đẩy mỗi cá nhân. Ngay cả khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó vẫn là động lực thúc đẩy nếu nhu cầu tiếp theo không thể thỏa mãn được (Nguyễn Hữu Lam, 2011).
1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Bảng 1.2.Các nhân tố duy trì và động viên của F. Herzberg
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
1. Phương pháp giám sát 2. Hệ thống phân phối thu nhập 3. Quan hệ với đồng nghiệp 4. Điều kiện làm việc 5. Chính sách của cơng ty 6. Cuộc sống cá nhân 7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
1. Sự thách thức của công việc 2. Các cơ hội thăng tiến 3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm
Nguồn: Giáo trình Hành Vi Tổ Chức của Nguyễn Hữu Lam (2011)
Thuyết hai nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị như: những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn nên không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn; quản lý hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ khơng nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.
1.1.2.4. Thuyết nhu cầu thành đạt của David C. McClelland
David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định ba loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau:
- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm sốt và thay đổi hồn cảnh.
- Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với nhau.
- Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi.
Theo ơng thì những người thành đạt trong xã hội và trong các doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực và không quá thấp về nhu cầu về liên kết. Từ đó, là nhà quản trị cần nắm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến
1.1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor H.Vroom cho rằng động cơ làm việc của một người phụ thuộc vào mối quan hệ giữa ba yếu tố kỳ vọng như hình sau:
Hình 1.2. Các thành phần trong thuyết kỳ vọng của Vroom
Nguồn: Giáo trình Quản trị học (2016)
Cá nhân tiến hành các nỗ lực Đạt được Thực hiện công việc Và nhận thức rằng Hệ quả liên quan cơng việc Có thể đạt mức thực hiện theo mong muốn? Kỳ vọng Hệ quả nào sẽ được nhận khi thực hiện tốt công việc? Phƣơng tiện Đánh giá giá trị của các hệ quả như thế nào? Hóa trị
Cơng thức của thuyết động viên là:
Động viên (M) = Kỳ vọng (E) x Phƣơng tiện (I) x Hóa trị (V)
Ứng dụng thuyết kì vọng trong tạo động lực làm việc bằng cách tối đa hóa kỳ vọng, phương tiện và hóa trị. Theo đó, nhà quản trị phải tin tưởng vào khả năng của nhân viên, tạo ra các phương tiện tích cực bằng cách chọn lọc và phân bổ các phần thưởng khả thi, nhận dạng những nhu cầu quan trọng để liên kết với phần thưởng tạo ra giá trị tích cực và cuối cùng là hiệu quả thực hiện công việc cao.
1.1.2.6. Thuyết công bằng của Stacey John Adams
Lý luận về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức. Adam cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải cơng bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng.
Ứng dụng của thuyết công bằng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động bằng cách ghi nhận công việc kịp thời từ nhà quản lý hoặc giám sát. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
1.1.3. Một số nghiên cứu về động lực làm việc
1.1.3.1. Nghiên cứu mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach
Kết quả nghiên cứu của Kovach (1987) đã chỉ ra mười yếu tố động viên tác động đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) Công việc thú vị: đa dạng, sáng tạo, thách thức và cơ hội sử dụng năng lực cá nhân; (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: sự ghi nhận hồn thành tốt cơng việc; (3) Sự tự chủ trong cơng việc: quyền kiểm sốt và chịu trách nhiệm về kết quảcông việc, được tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc; (4) Công việc ổn định: không phải lo lắng giữ việc làm; (5) Lương cao; (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (7) Điều kiện làm việc tốt; (8) Sựgắn bó của cấp trên với nhân viên; (9) Xử lý kỉ luật khéo léo, tế nhị; và (10) Sự giúp đỡ, quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết những vấn đề cá nhân, những khó khăn của nhân viên.
Hình 1.3. Mơ hình 10 yếu tố của Kovach
1.1.3.2. Nghiên cứu thang đo động viên nhân viên của PGS.TS. Trần Thị Kim Dung
Thang đo động viên nhân viên của PGS.TS. Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy được đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế số 244 tháng 2 năm 2011. Đây là mơ hình kế thừa từ rất nhiều nghiên cứu trên thế giới đã được PGS.TS. Trần Thị Kim Dung sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để phát triển thang đo động viên nhân viên. Kết quả cho thấy, thang đo động viên nhân viên 4 thành phần gồm có: (1) Cơng việc phù hợp; (2) Chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thửơng, phúc lợi, thăng tiến); (3) Quan hệ tốt trong cơng việc; và (4) Thương hiệu cơng ty.Trong đó, các yếu tố thuộc Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên kích thích cán bộ nhân viên.
Hình 1.4. Mơ hình động viên nhân viên của PGS.TS. Trần Thị Kim Dung (2011)
Nguồn: Tạp chí Phát triển kinh tế số 244 tháng 2/2011
Động viên chung Cơng việc
Chính sách chế độ đãi ngộ
Quan hệ nơi làm việc Thương hiệu công ty
1.1.3.3. Một số nghiên cứu khác:
Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa
trên mơ hình mười yếu tốđộng viên của Kovach. Mục tiêu của đề tài: 1) Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên. 2) Thơng qua việc sử dụng phương pháp phân tích nhân tốkhám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontum. Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc được hiệu chỉnh gồm tám thành phần: (1) Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6) Được tự chủ trong công việc; (7) Được công nhận đầy đủ trong cơng việc; (8) Lãnh đạo cơng ty.
Hình 1.5. Mơ hình động lực làm việc của Lê Thị Thùy Uyên (2007)
Nguồn: Nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên (2007)
Tiền lương cao
Công việc lâu dài
Điều kiện làm việc tốt
Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Công việc thú vị
Được tự chủ trong công việc
Được công nhận đầy đủ
Lãnh đạo cơng ty
Lê Thị Bích Phụng (2011) đã thực hiện nghiên cứu định tính để điều chỉnh thang đo từ mơ hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kovach sang cho nhân viên các doanh nghiệp tại Tp.HCM. Nghiên cứu định lượng được tiến hành với mẫu khảo sát trên 201 nhân viên đang làm việc toàn thời gian nhằm kiểm định và đánh giá mức độảnh hưởng đến động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy mơ hình đã điều chỉnh gồm 29 biến quan sát thuộc sáu yếu tố với mức độảnh hưởng đến động lực làm việc lần lượt từ cao đến thấp là: (1) công việc; (2) thương hiệu & văn hóa cơng ty; (3) cấp trên trực tiếp; (4) đồng nghiệp; (5) chính sách đãi ngộ và (6) thu nhập & phúc lợi.
Hình 1.6. Mơ hình động lực làm việc của Lê Thị Bích Phụng (2011)
1.2. Mơ hình và thang đo đề xuất cho nghiên cứu:
Tác giả chọn mơ hình Thang đo động viên nhân viên của PGS.TS. Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy được đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế số 244 tháng 2 năm 2011 để kế thừa nghiên cứu cho đề tài này. Đây là mơ hình kế thừa từ rất nhiều nghiên cứu trên thế giới đã được PGS.TS. Trần Thị Kim Dung tổng hợp và điều chỉnh cho nhân viên các doanh nghiệp tại TP. HCM nên mang tính đại diện cao, đồng thời tác giả thấy đây là mơ hình phù hợp nhất với đề tài nghiên cứu nên chọn làm mơ hình kế thừa.
Như vậy, mơ hình nghiên cứu kế thừa của tác giả gồm 4 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc, như hình 1.6 dưới đây:
Hình 1.7. Mơ hình nghiên cứu kế thừa
Nguồn: Tác giả nghiên cứu
Động lực làm việc Cơng việc
Chính sách chế độ đãi ngộ
Quan hệ nơi làm việc Thương hiệu công ty
1.3. Phƣơng pháp nghiên cứu. 1.3.1. Quy trình nghiên cứu: 1.3.1. Quy trình nghiên cứu:
Hình 1.8. Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Nghiên cứu định lượng chính thức (N=183) Kiểm định độ tin cậy
Cronbach‟s Alpha Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích tương quan và hồi quy kiểm định sự phù hợp mơ hình
Nghiên cứu định tính
Phương pháp 20 ý kiến Phỏng vấn tay đơi Thảo luận nhóm
Bảng câu hỏi sơ bộ Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và các mơ hình nghiên cứu trong và ngồi nước
Mơ hình nghiên cứu kế thừa và Thang đo đã được kiểm định
Nghiên cứu định lượng sơ bộ (N=77)
Kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s Alpha Phân tích nhân tố khám phá EFA
GIẢI PHÁP Phân tích thực trạng Ưu nhược điểm và nguyên nhân
1.3.2. Nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu định tính là nghiên cứu khám phá, là phương pháp tiếp cận nhằm tìm cách mơ tả và phân tích đặc điểm văn hóa và hành vi của con người và nhóm người từ quan điểm của nhà nghiên cứu. Cung cấp thơng tin tồn diện về các đặc điểm của môi trường xã hội nơi nghiên cứu được tiến hành. Cuối cùng, phương pháp nghiên cứu định tính cho phép phát hiện những chủ đề quan trọng mà các nhà nghiên cứu có thể chưa bao qt được trước đó.
Mục đích của nghiên cứu định tính là tác giả muốn khám phá các biến quan sát mới đặc trưng tại công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Các biến quan sát mới này sẽ kết hợp với các biến trong thang đo mơ hình kế thừa của Trần Thị Kim Dung (2011) (Phụ lục 1) làm cơ sở tiến hành khảo sát sơ bộ.
Quy trình nghiên cứu định tính của tác giả thơng qua 3 bước sau:
Bƣớc 1: Phƣơng pháp 20 ý kiến
Là kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách phát cho người được khảo sát phiếu trắng đánh số từ 1 đến 20, nhằm khai thác triệt để những biến quan sát mới, khơng gợi ý bất kì ý nào.
Tác giả đã gửi bảng khảo sát 20 ý kiến (Phụ lục 2A) cho 5 nhân viên trực tiếp sản xuất của cơng ty TNHH Kim May Organ Việt Nam,sau đó phỏng vấn thêm vài người nữa cho đến khi không thêm được biến quan sát nào mới nữa, thu thập kết quả rồi tổng hợp, loại bỏ các ý kiến trùng lắp thành bảng tổng hợp 20 ý kiến bao gồm 62 biến quan sát thu thập được (Phụ lục 2B).
Bƣớc 2: Nghiên cứu định tính bằng phƣơng pháp phỏng vấn tay đôi:
Là kỹ thuật thu thập dữ liệu thông qua việc thảo luận giữa hai người: nhà nghiên cứu và đối tượng thu thập dữ liệu (Nguyễn Đình Thọ,2013). Trong quá trình phỏng vấn tác giảcần nêu rõ lý do, mục đích thực hiện cuộc phỏng vấn, đưa ra một
số gợi ý nhằm giúp cho đối tượng được phỏng vấn nắm rõ được vấn đề cần trao đổi để đạt được kết quả tốt hơn của cuộc phỏng vấn.
Sau khi tổng hợp các ý từ phương pháp 20 ý kiến, tác giả bổ sung vào thang đo mơ hình thành bảng tổng hợp đi phỏng vấn tay đơi bao gồm 71 biến quan sát (Xem dàn bài ở phụ lục 3A) với mục đích khám phá thêm biến quan sát mới (in nghiêng) và thu về kết quả thêm được 9 biến quan sát mới, tổng cộng là 80 biến quan sát (Phụ lục 3B).
Bƣớc 3: Nghiên cứu định tính bằng phƣơng pháp thảo luận nhóm
Là kỹ thuật thu thập dữ liệu phổ biến nhất trong dự án nghiên cứu định tính. Việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua hình thức thảo luận giữa các đối tượng nghiên cứu với sự hướng dẫn của nhà nghiên cứu. Trong quá trình thảo luận nhà nghiên cứu ln tìm cách đào sâu bằng cách hỏi gợi ý trực tiếp các đối tượng nghiên cứu nhằm hướng dẫn cho các thảo luận sâu hơn (Nguyễn Đình Thọ,2013). Mục đích của việc thảo luận nhóm của tác giả là nhằm tìm ra thêm được những biến quan sát mới của các thành viên tham gia thảo luận. Lý do thứ hai tác giả muốn thông qua các cuộc thảo luận nhóm để có đánh giá mức độ quan trọng của từng biến quan sát có thể ảnh hưởng đến đề tài nghiên cứu. Căn cứ vào việc xem xét biến quan sát với các mức ảnh hưởng được đánh số từ 0 đến 3 và loại bỏ để tác giả có thể xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.
Từ kết quả phỏng vấn tay đơi, tác giả tổ chức 2 nhóm thảo luận theo dàn bài
(Phụ lục 4A), một nhóm 9 nam và một nhóm 9 nữ nhân viên trực tiếp sản xuất của
công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam Với mục đích phát hiện thêm biến quan sát mới và loại đi các biến quan sát bị trùng hay không ảnh hưởng đến động lực làm việc, đồng thời đánh giá mức độ quan trọng (1,2,3) của từng biến quan sát. Kết quả thu được (Phụ lục 4B) loại 44 biến bị trùng hoặc không thật sự ảnh hưởng còn 36 biến sẽ là cơ sở để hình thành bảng câu hỏi đi khảo sát định lượng sơ bộ(Phụ lục 5).
1.3.3. Nghiên cứu định lƣợng:
Phương pháp định lượng là phương pháp truyền thống trong nghiên cứu khoa học, khác với nghiên cứu định tính trong đó dữ liệu được dùng để khám phá qui luật của hiện tượng khoa học chúng ta cần nghiên cứu, nghiên cứu định lượng nhằm mục đích thu thập dữ liệu để kiểm định các lý thuyết khoa học đã được suy diễn từ lý thuyết đã có (Nguyễn Đình Thọ,2013).
Bước 1: Khảo sát sơ bộ
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính tác giả đã lập thành bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ với 36 biến quan sát (4 yếu tố độc lập với 31 biến quan sát và 1 yếu tố phụ thuộc với 5 biến quan sát). Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ (Phụ lục 5A) được gửi đến nhân viên công xưởng công ty, kết quả thu được tổng cộng 77 phiếu đạt yêu cầu, dùng làm dữ iệu phân tích sơ bộ. Tác giả đã tiến hành mã hóa dữ liệu (Xem phụ lục 5B), rồi nhập dữ liệu vào SPSS 20.
Bước 1.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach‟s alpha cho biết mức độ tương quan giữa các biến tổng trong bảng câu hỏi và được dùng để tính độ thay đổi của từng biến và đối tương quan giữa các biến. Tiêu chuẩn đánh giá: Các biến quan sát có hệ số tương quan biến