CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
3.2. Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại phịng khám đa khoa Việt Gia.
3.2.2.2. Củng cố văn hóa thứ bậc
Nội dung giải pháp:
Củng cố văn hóa thứ bậc được thực hiện thơng qua q trình xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý, gọn nhẹ, thực hiện đầy đủ các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
của phịng khám, lấy việc hồn chỉnh mơ hình quản lý làm trọng tâm. Rà sốt văn bản, chính sách về hoạt động của phòng khám để bổ sung và sửa đổi nhằm tạo thuận lợi cho quá trình hoạt động kinh doanh. Trang bị phương tiện và quyền hạn để các cán bộ cấp trung và cấp cơ sở chủ động hơn trong trong việc lãnh đạo, điều hành các phần việc từ bên dưới đi lên
Xây dựng một môi trường ủy quyền hiệu quả bằng cách khuyến khích cấp dưới khơng quá phụ thuộc vào sự chỉ đạo của cấp trên. Biện pháp này sẽ nâng cao hiệu quả công việc và tiết kiệm thời gian của người lãnh đạo cấp cao hơn. Chẳng hạn, đối với việc triển khai những Nhóm dự án, Chương trình mục tiêu cần u cầu các thành viên phân tích các tình huống khó khăn, xem xét giải pháp và đề xuất phương án hành động thích hợp. Việc ủy quyền cần nhấn mạnh 2 vấn đề: Định hướng vào mục tiêu, kết quả với phạm vi trách nhiệm đã xác định hơn là vào cách thức thực hiện và Đề xuất các giải pháp hành động cụ thể là điều quan trọng hơn là chỉ báo cáo những vướng mắc, tồn tại.
3.2.2.3. Phát triển văn hóa thị trƣờng và tăng cƣờng văn hóa riêng biệt, sáng tạo.
Nội dung giải pháp:
Muốn tăng cường t nh hướng ngoại phòng khám cần tổ chức các cuộc thi đua giữa các cá nhân và tập thể, có khen thưởng đối với cá nhân, tập thể xuất sắc và phê bình các cá nhân, tập thể cịn yếu kém. Chuẩn mực khen thưởng phải đánh giá được kết quả, chất lượng và hiệu quả cơng việc, khuyến khích những cải tiến mới, độc đáo và vượt khó. Kết quả khen thưởng cần đảm bảo tiêu chí cơng bằng, bình đẳng, hướng tới mọi đối tượng. Phịng khám cũng nên có ch nh sách dành cho các cá nhân có thành tích nổi trội đặc biệt hay có sáng kiến ứng dụng vào công việc thực tiễn.
Phòng khám cần biết cách tập hợp mọi người lại với nhau: Những người có thể đưa ra các sáng kiến mới, những người không ngần ngại suy nghĩ theo cách
mới, và những người có đủ kiên nhẫn để theo đuổi công việc cho đến khi hồn thành… để có được một tập thể làm việc sáng tạo.
Trong sáng tạo, khi các nhân viên đưa ra những ý tưởng không phù hợp, phải sàng lọc trong vô vàn những đề xuất tồi mới có được một ý tưởng tốt. Vậy nên cần phải tế nhị, nếu không mọi người cảm thấy e ngại rằng những ý tưởng mới của họ sẽ bị nhạo báng, chê cười, thì có thể chúng ta sẽ khơng bao giờ có được bất kỳ ý tưởng mới nào.
Giao tiếp cởi mở là vô cùng thiết yếu. Các nhân viên cần nhận ra tất cả các khía cạnh của mọi vấn đề rồi từ đó đưa ra những giải pháp sáng tạo. Phòng khám cần đảm bảo rằng mọi nhân viên đều thấu hiểu tập thể đang cố gắng đạt được điều gì, cũng như những mục tiêu và mong đợi của phịng khám là gì. Trên cơ sở thúc đẩy sự sáng tạo, ban lãnh đạo phòng khám nên tăng cường quan tâm chăm sóc nhân viên nhiều hơn. Phịng khám có thể khuyến khích nhân viên thoải mái chia sẻ ý kiến một cách thẳng thắn và cởi mở, mang tính xây dựng. Ngồi các đối thoại thông thường giữa nhân viên và người quản lý, phịng khám nên triển khai chương trình đánh giá năng lực cá nhân diễn ra vòa tổng kết cuối năm giữa cấp quản lý và nhân viên. Các tiêu chí đánh giá được cụ thể hóa và định lượng nhằm đảm bảo tính chính xác và khoa học, là cơ sở để công ty đưa ra những điều chỉnh kịp thời và phù hợp nhất. Các nhân viên xem đây là dịp để họ bày tỏ quan điểm một cách thẳng thắn và mang tính xây dựng nhất.
Ngồi ra, phịng khám nên xây dựng quan niệm xem khách hàng là trên hết vì họ là những người trực tiếp mang lại doanh thu cho phòng khám.
3.2.3. Một số giải pháp bổ trợ
Văn hóa doanh nghiệp khơng phải do cá nhân tạo nên và là kết quả của riêng cá nhân mà phải được tạo nên từ tập thể người lao động. Do đó để có một văn hóa mạnh thì đơn vị phải vững chắc, các cá nhân phải là một cộng đồng đoàn kết. Ban lãnh đạo là những người đề ra phương hướng, dẫn dắt mọi việc theo quỹ đạo, nhưng sự đóng góp t ch cực của từng cá nhân sẽ góp phần làm nên một văn hóa
vững mạnh. Do đó, ban lãnh đạo phịng khám có thể trưng cầu ý kiến của nhân viên khi có các thay đổi về đường lối, kế hoạch phát triển phịng khám. Để nhân viên cảm thấy trong ngơi nhà chung này có một phần cơng sức của họ đóng góp.
Trong thời đại tồn cầu hóa, cơng nghệ thơng tin phát triển sự thay đổi diễn ra rất nhanh chóng. Ban lãnh đạo cần có tầm nhìn theo kịp sự thay đổi. Trước hết cần thay đổi tư duy, bởi đổi mới thì thay đổi tư duy là biện pháp nhanh nhất. Ban lãnh đạo cũng cần khuyến khích sự đổi mới, đánh giá cao sự sáng tạo và đổi mới của nhân viên. Ông bà ta có câu “trăm hay không bằng tay quen”, những cán bộ công nhân viên, người tiếp xúc hằng ngày với các quy trình cơng việc sẽ là những người có nhiều ý tưởng, có thể tạo ra sự thay đổi. Các ý tưởng mới cần được khuyến kh ch, được ghi nhận một cách tích cực và áp dụng chúng vào thực tiễn.
Văn hóa riêng của phịng khám Việt Gia phải hài hịa với nền văn hóa chung của bản sắc dân tộc, bản sắc người Việt Nam là yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau, trọng tình nghĩa, đạo lý thì văn hóa tại phịng khám Việt Gia phải kế thừa và phát huy hơn nữa những đức tính tốt đẹp trên.
Và để có một nền văn hóa mạnh khơng thể chỉ nói sng, tun truyền miệng mà cịn phải có hành động thực tế, cần phải có kinh phí, có khoản đầu tư riêng cho văn hóa, những chi phí này không nên xem là khoản chi tiêu tốn kém lãng phí mà hãy hoạch định là chi phí bỏ ra để thu về lợi nhuận cho tương lai.
3.3. Những hạn chế của đề tài và kiến nghị nghiên cứu tiếp theo
Đề tài về văn hóa doanh nghiệp trong lĩnh vực y khoa còn chưa phổ biến rộng rãi, các tài liệu nghiên cứu và các cơng trình nghiên cứu cụ thể về văn hóa doanh nghiệp trong lĩnh vực này cịn hạn chế. Do đó, đề tài có nhiều vấn đề còn mang t nh khái quát và chưa được toàn diện. Số liệu mà tác giả thu thập được, các ý kiến, quan niệm cá nhân chưa có một mốc cụ thể để so sánh quan niệm này là tốt hơn hay xấu hơn. Nghiên cứu của tác giả không đi sâu vào phân t ch sự khác biệt trong nhận thức văn hóa doanh nghiệp giữa lãnh đạo và nhận viên, đây chỉ là ý kiến của tập thể số đơng. Vì vậy, tác giả kiến nghị nếu có những nghiên cứu tiếp theo
cần xây dựng một khuôn mẫu để so sánh, đối chiếu một cách chi tiết, đi sâu vào nghiên cứu từng khía cạnh giá trị văn hóa riêng, để có cái nhìn cụ thể và tồn diện hơn về văn hóa tại phịng khám.
TÓM TẮT CHƢƠNG 3
Trong chương này, dựa vào các nhược điểm đang tồn tại ở phòng khám Việt Gia và kết quả khảo sát về văn hóa doanh nghiệp hiện tại và mong muốn trong tương lai của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại phòng khám tác giả đã đề ra một số giải pháp để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại phịng khám, cụ thể là: giải pháp phát triển giá trị văn hóa hữu hình của phịng khám, giải pháp phát triển những giá trị được tuyên bố, giải pháp phát triển những quan niệm chung, giải pháp hoàn thiện văn hóa kiểu gia đình hay cộng đồng, giải pháp củng cố văn hóa thứ bậc, giải pháp phát triển văn hóa thị trường và tăng cường văn hóa riêng biệt, sáng tạo.
Ngồi những giải pháp chính trên cịn có một số giải pháp bỗ trợ và những hạn chế của đề tài cũng được tác giả nêu ra để các nghiên cứu tiếp theo sẽ hoàn chỉnh hơn.
KẾT LUẬN
Đề tài đã tập trung nghiên cứu thực trạng, đặc điểm, đặc trưng về văn hóa và cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại phịng khám đa khoa Việt Gia. Cụ thể đề tài đi sâu vào nghiên cứu các mặt sau:
Q trình hình thành văn hóa doanh nghiệp của phịng khám.
Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại phịng khám.
Những đặc trưng văn hóa doanh nghiệp của phịng khám.
Đánh giá kết quả đạt được về văn hóa doanh nghiệp tại phịng khám.
Đo lường văn hóa doanh nghiệp ở hiện tại và mong muốn trong tương lai. Qua đó đề tài phản ánh một cách chân thực và sống động thực tế văn hóa hiện tại của phịng khám, những mặt đã đạt được, những điểm hạn chế… từ đó đề xuất ra một số giải pháp để góp phần xây dựng văn hóa của phịng khám ngày một tốt hơn. Tác giả cũng hy vọng những đóng góp trên khi áp dụng và thực tiễn văn hóa doanh nghiệp tại phịng khám đa khoa Việt Gia sẽ đạt được một số kết quả nhất định. Mặc dù đã cố gắng hoàn thành, luận văn vẫn còn khơng tránh khỏi những thiếu sót, rất mong được sự hướng dẫn, sự đóng góp ý kiến của Quý Thầy Cô để luận văn khi áp dụng vào thực tiễn sẽ có tính khả thi cao hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Charles Mitchell, 2008. Giáo trình vắn tắt về Văn hóa kinh doanh quốc tế. Dịch từ nguên bản tiếng Anh: Lê Triệu Dũng. Hiệu đ nh: Nguyễn Cảnh Cường. 2. David H. Maister, 2005. Bản sắc văn hóa doanh nghiệp. Hà Nội. Nhà xuất bản
thống kê.
3. Dương Thị Liễu và cộng sự, 2013. Văn hóa kinh doanh. Hà Nội. Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân.
4. Đảng Cộng Sản Việt Nam, 1998. Nghị quyết trung ương 5 khóa VIII. Báo điện tử Đảng Cộng Sản Việt Nam.
5. Đỗ Minh Cương, 2001. Văn hóa và triết lý kinh doanh. Hà Nội. Nhà xuất bản
chính trị quốc gia.
6. Đỗ Thị Phi Hoài và cộng sự, 2009. Văn hóa doanh nghiệp. Hà Nội. Nhà xuất
bản tài chính.
7. Hồ Chí Minh, 2000. Hồ Chí Minh tồn tập, tập 3. Xuất bản lần thứ hai. Hà Nội. Nhà xuất bản chính trị quốc gia.
8. Hồ Tiến Dũng, 2014. Tổ chức hệ thống thông tin quản trị doanh nghiệp. Nhà
xuất bản lao đông.
9. Lưu Thị Tuyết Nga, 2011. Luận văn thạc sĩ kinh tế: Văn hóa doanh nghiệp tại
Cơng ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Lâm Thủy Sản Bến Tre. Trường Đại học Kinh
tế Thành phố Hồ Chí Minh.
10. Mai Ngọc Thịnh, 2010. Luận văn thạc sĩ kinh tế: Văn hóa kinh doanh của khách
sạn SOFITEL DALAT PALACE. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí
Minh.
11. Ngơ Thị Bích Vân, 2011. Luận văn thạc sĩ kinh tế: Nghiên cứu văn hóa doanh
12. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh
– Thiết kế và thực hiện. Hà Nội. Nhà xuất bản lao đông.
13. Nguyễn Mạnh Quân - chủ biên, 2009. Đạo đức kinh doanh và Văn hóa cơng ty. Hà Nội. Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân.
14. Nguyễn Ngọc Quyển, 2004. Tư tưởng Hồ Chí Minh về văn hóa và vấn đề bảo
tồn bản sắc dân tộc. Triết học số 11 (162)
15. Nguyễn Văn Dung và cộng sự, 2010. Văn hóa tổ chức và lãnh đạo. Thành phố Hồ Chí Minh. Nhà xuất bản Giao thơng vận tải.
16. Phịng khám đa khoa Việt Gia, 2015. Báo cáo kết quả kinh doanh phòng khám
đa khoa Việt Gia năm 2011-2015. Hồ Ch Minh, tháng 12 năm 2015.
17. Phòng khám đa khoa Việt Gia, 2015. Tài liệu nội bộ phịng hành chính nhân sự
phịng khám đa khoa Việt Gia. Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2015.
18. Trần Ngọc Thêm, 2004. Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam. Thành phố Hồ Chí Minh. Nhà xuất bản tổng hợp.
19. Trần Quốc Dân, 2005. Sức hấp dẫn một giá trị văn hóa doanh nghiệp. Hà Nội. Nhà xuất bản chính trị quốc gia.
20. Trần Thị Vân Hoa, 2009. Văn hóa doanh nghiệp. Hà Nội. Nhà xuất bản Đại
học kinh tế quốc dân.
21. Website của OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument): http://www.ocai-online.com/about-the-Organizational-Culture- Assessment- OCAI [Truy cập ngày 5 tháng 8 năm 2016].
Tiếng Anh
22. Cameroon, K. S. and Quinn, R. E., 2006. Diagnosing and Changing Organizational Culture. Revised edition. San Francisco. Jossey – Bass.
23. Deal and Kennedy, 1982. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. New York. A Member of the Perseus Books Group.
24. Philip R Harris, Robert T Moran, Sarah V Morgan, 1968. Managing Cultural Differences – global Leadership Strategies For The Twenty First Century. All
India – Free Shipping.
25. Robbins and Judge, 2009. Organizational Behavior. Arab World edition.
26. Schein. E, 1984. Coming to a New Awareness of Organizational Culture . Sloan Management Review.
27. Schein. E, 1996. Culture: the Mising Concept in Organization Studies.
Administrative Science Quarterly.
28. Schein. E, 2004. Organizational Culture and Leadership. San Francisco. Jossey - Bass, 3 Edition.
PHỤ LỤC 1
PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CỦA CBCNV VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
TẠI PHÕNG KHÁM ĐA KHOA VIỆT GIA
Kính chào q Anh/Chị! Tơi tên Phan Kim Ngọc, là học viên cao học Khoá 24 ngành Quản Trị Kinh Doanh trường Đại Học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh. Hiện nay tôi đang nghiên cứu đề tài: “Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Phịng khám Đa khoa Việt Gia” nhằm xác định rõ mơ hình văn hố tại phịng khám và đưa ra các giải pháp phát triển, hoàn thiện văn hố doanh nghiệp tại phịng khám của chúng ta. Vì vậy tơi rất cần sự giúp đỡ của quý Anh/Chị để trả lời các câu hỏi sau. Tôi xin cam kết mọi thông tin thu thập được chỉ sử dụng cho mục đ ch nghiên cứu.
I. Thông tin cá nhân.
Họ và tên :……………………………… □ Nam □ Nữ Chức vụ :………………………………
Bộ phận công tác :……………………………… Thời gian công tác tại cơ quan:………………….
II. Đánh giá các yếu tố cấu thành Văn hóa doanh nghiệp.
Xin các Anh/Chị vui lòng trả lời bằng cách khoanh tròn một con số ở từng câu hỏi. Những con số này biểu hiện mức độ tốt hay kém của từng câu hỏi được quy ước như sau:
Rất kém Kém Bình thường Tốt Rất tốt
1 2 3 4 5
1. Hệ thống trụ sở làm việc và nội thất, trang thiết bị văn phòng của Phòng khám đa khoa Việt Gia có được đầu tư khang trang, hiện đại, đồng bộ, đáp ứng nhu cầu công tác?
1 2 3 4 5
2. Câu slogan "sức khỏe bạn, gia đình bạn" và logo của Phịng khám Đa khoa Việt Gia là phù hợp và tạo được ấn tượng tốt?
1 2 3 4 5
3. Các hoạt động, văn nghệ, thể thao, họp mặt, tham quan có được phịng khám quan tâm tổ chức thường xuyên, có hiệu quả, đáp ứng nhu cầu của người lao động?
1 2 3 4 5
4. Các cuộc họp, hội nghị, đại hội, các nghi lễ có thường diễn ra nghiêm túc, trang trọng, có chất lượng?
1 2 3 4 5
5. Anh/Chị cảm thấy như thế nào khi khốc lên mình bộ đồng phục của phịng khám?
1 2 3 4 5
6. Anh/Chị có nắm rõ lịch sử, truyền thống
của phòng khám? 1 2 3 4 5
7. Anh/Chị có cảm thấy thoải mái, tự tin trong cách ứng xử giao tiếp hằng ngày với đồng nghiệp, với khách hàng?
1 2 3 4 5
8. Chất lượng dịch vu, kết quả khám của Phòng khám Đa khoa Việt Gia cung cấp được khách hàng đánh giá như thế nào?
9. Anh/Chị đánh giá như thế nào về sự tận tâm, có trách nhiệm cao của đội ngũ nhân viên trong phịng khám đối với cơng việc và cộng đồng xã hội?