Thực hiện trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên sẽ giúp cho nhà quản trị tìm được đúng người cho đúng việc một cách hiệu quả nhất. Từ kết quả của bài trắc nghiệm và phỏng vấn, nhà quản trị sẽ thống kê được các ưu, nhược điểm về trình độ học vấn, kỹ năng, tính cách cũng như mức độ hòa hợp của ứng viên với cơng việc và mơi trường văn hóa tổ chức nhằm đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn nhất.
ỨNG VIÊN
Tuổi, giới tính Diện mạo Học vấn
Kiến thức cơ bản Đam mê công việc Tâm lý, tình cảm, biết về phỏng vấn, công việc, tổ chức Ngơn ngữ, hành vi TÌNH HUỐNG Chính trị, luật pháp Sức ép kinh tế Vai trò phỏng vấn Tỷ lệ tuyển Điều kiện tổ chức kỹ thuật phỏng vấn Số thành viên hội đồng phỏng vấn PHỎNG VẤN VIÊN Tuổi, giới tính Diện mạo Học vấn Kiến thức cơ bản Đam mê cơng việc Tâm lý, tình cảm
Hiểu biết về ứng viên trước phỏng vấn Ngôn ngữ, hành vi PHỎNG VẤN KẾT QUẢ PHỎNG VẤN
Hình 1.8 – Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả phỏng vấn
Trong tuyển dụng có rất nhiều loại hình thức trắc nghiệm, tùy theo vị trí tuyển dụng mà nhà quản trị sẽ lựa chọn một hoặc phối hợp nhiều hình thức trắc nghiệm. Mục đích và tính ứng dụng của các hình thức trắc nghiệm sẽ được thể hiện chi tiết trong Phụ lục 7.6. Các hình thức trắc nghiệm sẽ được thực hiện qua bốn bước: (1) Phân tích cơng việc, (2) Lựa chọn bài trắc nghiệm, (3) Tổ chức thực hiện bài trắc nghiệm và (4) Rút kinh nghiệm, hoàn chỉnh.
Sau khi hoàn tất trắc nghiệm với ứng viên, nhà quản trị thực hiện bước quan trọng nhất đó là phỏng vấn ứng viên để đánh giá ứng viên về diện mạo, tác phong, tính cách, khả năng hịa nhập và mức độ đáng tin cậy….
Quá trình phỏng vấn đòi hỏi các bước thực hiện như sau: (1)Chuẩn bị phỏng vấn, (2) Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, (3) Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời và (4) Thực hiện phỏng vấn; quá trình này chịu nhiều sự tác động của các yếu tố gây ra bởi: ứng viên, tình huống phỏng vấn và phỏng vấn viên (thể hiện trong Hình 1.8)
1.2.2. Đào tạo, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực
Đào tạo NNL và phát triển NNL là hai khái niệm khác nhau về bản chất nhưng giống nhau về mục tiêu hướng đến. Nếu đào tạo NNL hướng vào hiện tại, nghĩa là chú trọng vào công việc hiện thời của nhân viên, giúp họ có ngay những kỹ năng để thực hiện tốt cơng việc; thì phát triển NNL lại hướng vào tương lai, giúp nhân viên có được sự chuẩn bị kỹ lưỡng về kiến thức, kỹ năng nhằm đáp ứng tối ưu cho yêu cầu cơng việc mới. Mục đích của quá trình đào tạo và phát triển là trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn; cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên; tránh tình trạng quản lý lỗi thời; giải quyết các vấn đề tổ chức; hướng dẫn công việc cho nhân viên mới; chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận; thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
Quá trình ĐT&PT NNL được thực hiện qua ba giai đoạn: (1) Xác định nhu cầu đào tạo, (2) Thực hiện quá trình đào tạo và (3) Đánh giá hiệu quả đào tạo.