L ỜI MỞ ĐẦ U
3.1.3. Bài học rút ra từ sự thành công
Qua nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực của tập đoàn FPT, Sinh viên đã rút ra một số bài học đó là:
1. Trong mỗi doanh nghiệp, “sự thất bại hay thành công đều do con người quyết định”. Con người là trung tâm của sự phát triển, hay thành bại đều do có chiêu mộđược nhân tài hay không.
Thực hiện: Nguyễn Đức Thường Page 65
được nhân tài phù hợp gánh vác, truyền thống tốt đẹp ấy sẽ dần dần bị suy thoái. Do dó doanh nghiệp, công ty, tổ chức nào cũng phải quan tâm đến vấn
đề phát triển, đào tạo con người, cụ thể là chú ý đến việc tìm người hiền tài, giáo dục con người, phát năng lực trí tuệ của họ, chỉ có những nơi thành công trong công việc này mới có thể duy trì và phát triển việc kinh doanh mở
rộng thị trường, phát triển thương hiệu.
3. Đào tạo và phát triển nhân lực luôn được lãnh đạo tập đoàn FPT quan tâm và chú trọng, chú trọng ngay từ môi trường đào tạo sinh viên đại học FPT, với triết lý coi trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng
để FPT xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên giỏi đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại và định hướng phát triển trong tương lai, do đó người lao động có cơ
hội phát triển, hoàn thiện bản thân, đội ngũ lao động ngày càng hoàn thiện, tạo nên sức cạnh tranh với các đối thủ khác.
4. FPT đã áp dụng đúng biện pháp khuyến khích cho cán bộ công nhân viên bằng các cuộc thi, các dịp tăng lương tăng chức công khai, người lao động cảm thấy mình được đánh giá đúng, có tác dụng tích cực trong việc khuyến khích lao động tích cực hơn, gắn bó hơn cho doanh nghiệp. Thông qua đánh giá cao và cơ hội thăng tiến cho họ, mở nhiều lớp đào tạo và phát triển nguồn lãnh đạo trẻ kế cận với mục tiêu, xây dựng cán bộ quản lý cấp cao có kiến thức toàn diện về quản trị kinh doanh và kỹ năng cần thiết của người quản lý. 5. Một doanh nghiệp muốn phát triển mạnh, phải thực hiện tốt quản trị kinh doanh của doanh nghiệp đó và quản trị nguồn nhân lực luôn luôn là vấn đề
then chốt, nó tạo bầu không khí và văn hóa, thể hiện rõ sức sống của doanh nghiệp đó. Hoạt động văn hóa đa dạng và phong phú đã gây cho con người FPT yêu thích và tận tụy với công việc hơn, làm cho con người FPT gần gũi với nhau hơn, gắn kết hơn. Chính niềm vui trong công việc làm cho họ cảm thấy yêu đời hơn, yêu nghề hơn, tạo cho họ luôn tự hào rằng mình là một thành viên trong tập đoàn, làm cho tinh thần làm việc được nâng cao và sự
Thực hiện: Nguyễn Đức Thường Page 66 thăng hoa trong công việc, cuối cùng cả doanh nghiệp và nhân viên đều mong đợi vấn đề này.
6. Sự thành công trong “chiến lược con người” của tập đoàn FPT là một kinh nghiệm quý báu về chính sách nhân sự: tuyển chọn, sử dụng con người đúng khả năng, đúng công việc, đúng vị trí, đồng thời không ngừng bổi dưỡng nâng cao nguồn nhân lực bằng nhiều hình thức khác nhau, nhiều lĩnh vực khác nhau, cấp độ khác nhau như: đào tạo, kèm cặp nhân viên mới ra trường, sinh viên thực tập, tổ chức hội thảo để tiếp thu thông tin, chia sẻ, tạo điều kiện cho họ phát huy tài năng, trí tuệ sáng tạo phục vụ doanh nghiệp, phục vụ chính bản thân họ.
Hơn nữa chính sách quan tâm của FPT đến đội ngũ cán bộ công nhân viên bằng nhiều hình thức khác nhau: thi định kỳ cho từng vị trí công tác, thi trạng nguyên, thi tiếng anh cho CBNV ..., tổ chức các lớp học nâng cao, các khóa đào tạo chứng chỉ trong và ngoài nước.
3.2 NHỮNG HẠN CHẾ, GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ TRONG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN FPT 3.2.1 Những hạn chế trong quản trị nhân lực
Chính sách tiền lương của tập đoàn chưa mang tính cạnh tranh với các công ty cùng lĩnh vực để giúp tập đoàn giữ chân được nhân viên giỏi làm việc lâu dài cho tập đoàn và thu hút được các nhân tài từ các công ty lớn khác.
Các cuộc thi chưa tổ chức có hệ thống để tăng tính thuyết phục đối với nhân viên trong tập đoàn. Kết quả kiểm tra chưa được coi như một yếu tố chính để động viên tinh thần, như tăng lương, tăng chức cho CBNV, giúp họ cố gắng phấn đấu nâng cao kiến thức để tự hoàn thiện bản thân và tạo cơ hội thăng tiến.
Mặc dù công tác đào tạo luôn được tập đoàn quan tâm, nhưng chưa có nguồn ngân quỹ riêng cho công tác này, và chưa đa dạng hóa chương trình đào tạo để hứng khởi học tập cho nhân viên.
Thực hiện: Nguyễn Đức Thường Page 67 Chưa liên kết chặt chẽ với các trường đại học trong nước, để cùng phối hợp thực hiện phương án đào tạo hợp lý sau khi sinh viên ra trường có thể bắt tay vào công việc được ngay. Chưa khuyến khích sinh viên sắp ra trường tham gia vào các khóa đào tạo của tập đoàn, các công ty thành viên.
Chưa liên tục cập nhật quy trình đào tạo cho CBNV cho phù hợp với điều kiện thực tế.
Chưa áp dụng chếđộđộ thời gian làm việc lưu động, tạo cho nhân viên thoải mái, tự do trong công việc gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Chưa xây dựng quy hoạch tổng thể về đội ngũ cán bộ kế cận để từ đó có phương pháp huấn luyện cho họ.
Chưa đổi mới, tạo sức hấp dẫn để duy trì văn hóa FPT văn hóa STCo, tạo cho người lao động luôn hứng khởi làm việc, gắn bó nhiều hơn các hoạt động của tập đoàn, tạo ra phối hợp đồng bộ, nhịp nhàng giữa các bộ phận trong tập đoàn, trên cơ sở tăng cường hiệu quả công việc.
3.2.2 Giải pháp khắc phục
Để khắc phục được các điểm còn hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực, FPT cần đưa ra giải pháp quản trị các công ty thành viên thông qua việc yêu cầu tuân thủ
hệ thống quản trị FPT. Với “Triết lý – sâu sắc, Lãnh đạo – sáng suốt, Quy trình – tuyệt hảo, Hệ thống thông tin – thông suốt, Văn hóa doanh nghiệp – phong phú”, FPT cần thực hiện các giải pháp sau:
1. Các công ty thành viên phải tuân thủ chính sách nhân sự khung của tập đoàn FPT, sử dụng sổ tay nhân sự và sử dụng chung hạ tầng CNTT tập trung về
quản lý nhân sự.
2. Tập đoàn FPT cần tập trung quản lý cán bộ cao cấp (từ L6), bao gồm HĐQT công ty thành viên cùng BĐH FPT phối hợp lựa chọn cán bộ vào các vị trí then chốt (thành viên BĐH) trình Ủy Ban Tổ chức cán bộ FPT phê duyệt
Thực hiện: Nguyễn Đức Thường Page 68 việc bổ nhiệm/bãi nhiệm. Riêng TGĐ các công ty thành viên do HĐQT FPT phê duyệt. FPT có quyền điều động, thuyên chuyển cán bộ cao cấp giữa các công ty thành viên.
3. Để tạo động lực cho các đơn vị thành viên và thực hiện các định hướng quan trọng, tập đoàn FPT cần đưa ra các chính sách thưởng. Theo đó, bên cạnh quỹ thưởng cơ sở, sẽ thêm các quỹ khuyến khích hoàn thành kế hoạch, khuyến khích tăng trưởng bền vững, tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực,
đẩy mạnh hợp lực giữa các đơn vị thành viên trong FPT, khuyến khích các sản phẩm – dịch vụ mới, thị trường mới, phương thức kinh doanh mới, … 4. Do hoạt động trong lĩnh vực tăng trưởng cao nên FPT cũng gặp phải rủi ro
về thiếu hụt nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, FPT cần
đặc biệt chú trọng tới việc xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh và môi trường văn hóa tốt. Bên cạnh đó, Trường đại học FPT là nơi bổ sung nguồn nhân lực CNTT có chất lượng cho FPT. Đối với chất lượng nguồn nhân lực, FPT cần chú trọng hơn nữa hoạt động đào tạo nội bộ, triển khai ở các cấp từ
cán bộ nhân viên đến đội ngũ quản trị.
3.2.3. Kiến nghị
1. Lãnh đạo tập đoàn FPT cần quan tâm hơn nữa đến việc vận dụng tổng hợp các phương pháp quản trị nguồn nhân lực. Do trong tập đoàn có nhiều đơn vị
có những đặc điểm khác biệt nhau, nên mỗi đơn vị đó cần thực hiện phương pháp mang tính đặc thù, chủ yếu.
2. Tập đoàn FPT đã thành công bước đầu trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Sự nghiệp xây dựng văn hóa doanh nghiệp của FPT cần được những người lãnh đạo tập đoàn tiếp tục kiên trì phát triển đồng bộ, cần coi sự nghiệp này có quan hệ hữu cơ với công tác quản trị nguồn nhân lực.
3. Mặc dù trong hoạt động đào tạo, tuyển dụng, bồi dưỡng nguồn nhân lực, tập
đoàn FPT đã đạt được thành công nhất định. Tuy nhiên, lãnh đạo tập đoàn FPT cần có các chính sách hấp dẫn hơn trong việc tạo cơ hội thăng tiến và
Thực hiện: Nguyễn Đức Thường Page 69 trọng dụng nhân tài để hạn chế tình trạng chất xám của FPT chảy ra ngoài. 4. Cần quan tâm hơn nữa đến xây dựng, phát triển các tổ chức Đảng, tổ chức
đoàn thể, đoàn thanh niên trong tập đoàn và các đơn vị thành viên theo sự chỉ đạo của thành ủy và quận ủy, Ủy ban nhân dân quận Cầu Giấy.
TIỂU KẾT CHƯƠNG III
Qua đánh giá, phân tích trong quản trị nhân lực của tập đoàn FPT, Sinh viên có nhận xét sau:
- Tập đoàn FPT luôn coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực, và thực hiện nó như một chiến lược.
- Luôn xác định vị trí, chức năng: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực đều có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ mật thiết, chặt chẽ
với nhau và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị
nhân lực của tập đoàn.
- Quản trị nhân lực của FPT luôn có mối quan hệ chặt chẽ và đồng bộ với tổ
chức của tập đoàn với phong cách văn hóa FPT.
- FPT luôn xây dựng hệ thống quản trị nguồn nhân lực phù hợp với tình hình phát triển thực tế của doanh nghiệp mình.
- Luôn chú trọng, điều chỉnh và xây dựng những chính sách, chế độ đãi ngộ
phù hợp, nhằm khuyến khích người lao động gắn kết với công việc, tăng kết quả, chất lượng công việc tăng sự cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng chung lĩnh vực, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, tận tâm với công việc.
- FPT quản trị các công ty thành viên thông qua việc yêu cầu tuân thủ hệ thống quản trị FPT là hệ thống quản trị toàn diện tất cả các lĩnh vực hoạt động trong quản trị doanh nghiệp, mang bản sắc riêng, được văn bản hóa, quy ước phát triển tư duy, cách thức hoạt động của mọi đơn vị thành viên FPT trong
Thực hiện: Nguyễn Đức Thường Page 70 việc quản lý và vận hành các hoạt động.
Ngoài những mặt mạnh trong công tác QTNL của tập đoàn FPT, tập đoàn cần đẩy mạnh việc xây dựng, phát triển, tổ chức lại bộ máy QTNL và đội ngũ
chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.
Tại chương 3 này, Sinh viên đã rút ra được 6 bài học từ sự thành công trong quản trị nguồn nhân lực của tập đoàn FPT. Những bài học này có thể giúp cho các doanh nghiệp khác tham khảo và vận dụng.
Đồng thời, Sinh viên đã đề xuất 4 giải pháp và 4 kiến nghị về quản trị nguồn nhân lực của tập đoàn FPT để góp phần tập đoàn tiếp tục phát triển trong những năm tiếp theo.
KẾT LUẬN
Đề tài quản trị nguồn nhân lực là một trong những vấn đề lớn, cả về phương diện lý luận và cả về thực tiễn, là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn, nó bao gồm vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, … Quản lý là khoa học đồng thời cũng là một nghệ thuật – nghệ thuật lãnh đạo chỉ huy. Tuy vậy để thực hiện và mang lại hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì cần phải có sự quản lý tốt. Chính vì vậy, các nhà khoa học và quản trị trên thế giới và Việt Nam. cũng như các doanh nghiệp lớn, nhỏ vẫn đang dày công tìm tòi, nghiên cứu và đưa ra các
Thực hiện: Nguyễn Đức Thường Page 71 phương pháp quản trị nguồn nhân lực mới, hiện đại, đáp ứng nhu cầu quản lý trong từng giai đoạn phát triển hiện nay.
Việt Nam đang trên con đường công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế, sự chuyển đổi cơ cấu kinh tế đòi hỏi nhu cầu nguồn nhân lực lớn, một lực lượng lao động có đủ kiến thức và kỹ năng làm chủ công nghệ mới.
Đồng thời kinh tế thị trường càng phát triển mạnh, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nước càng lớn, vai trò hoạt động kinh doanh càng quan trọng. Vì vậy trong nền kinh tế thị trường, ưu thế thuộc về các tài năng kinh doanh, biết cách phát hiện và vận dụng cơ hội, nắm bắt các ý tưởng mới, tổ chức và sử dụng khéo léo các nguồn nhân lực trẻ. Bởi thế, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nói chung và công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng là một vấn đề liên tục và cấp thiết đối với tập
đoàn FPT.
Chính vì thế tập đoàn FPT đã và đang rất quan tâm đến công tác này, chính những thành công trong quản trị nguồn nhân lực là nguyên nhân quan trọng làm cho FPT trở thành một tập đoàn đứng đầu trong lĩnh vực công nghệ thông tin của Việt Nam. Ngoài vấn đề về vốn cũng như các nguồn lực khác, thì nguồn nhân lực chính là tài sản vô giá, là công cụ hữu hiệu nhất giúp cho các doanh nghiệp đó tồn tại và phát triển, cũng như cạnh tranh hiệu quả giữa các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực kinh doanh.
Tuy nhiên, trong quá trình quản trị nguồn nhân lực, tập đoàn FPT cũng phải
đối đầu rất nhiều khó khăn thách thức do ảnh hưởng của nền kinh tế hiện nay, sự
cạnh tranh khốc liệt giữa các tập đoàn lớn trong và ngoài nước, đòi hỏi sự hỗ trợ của Nhà nước, cũng như các cơ quan chức năng có thẩm quyền, đồng thời cũng là sự nỗ
lực chính của tập đoàn FPT, để FPT phấn đấu nâng cao công tác quản trị nhân lực một cách hiệu quả nhất.
Thực hiện: Nguyễn Đức Thường Page 72 Trong khuôn khổ bài luận văn tốt nghiệp này, Sinh viên đã lần lượt giải quyết các nhiệm vụ do đề tài đặt ra:
Chương I: Lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực. Các khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và quản trị chiến lược nguồn nhân lực. Các nguyên tắc cơ bản và khái niệm quản trị nguồn nhân lực. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực (nhóm chức năng thu hút, nhóm đào tạo và phát triển, nhóm duy trì nguồn nhân lực). Các phương pháp quản trị nguồn nhân lực: phương pháp hành chính, phương pháp lợi ích (kinh tế), giáo dục (vận động), các phương pháp tổng hợp, ủy quyền quản trị. Triết lý quản trị nhân lực. Chức năng của phòng nhân lực, thiết lập hoặc tham gia các chính sách nguồn lực, phối hợp cùng các lãnh
đạo trực tiếp hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực, tư vấn các kỹ năng QTNNL cho lãnh đạo, kiểm tra đôn đốc, thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực. Từđó rút ra kết luận quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng, là một hoạt động không thể thiếu trong tiến trình quản trị kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp, luôn quyết định sự thắng