CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Giả thuyết và mơ hình nghiên cứu
2.3.5. Chính sách đãi ngộ
Chính sách đãi ngộ trong phạm vi nghiên cứu này gồm tiền lương và phúc lợi. Tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi người lao động hồn thành một cơng việc nhất định. Tiền lương trong nghiên cứu
này được hiểu là tất cả các khoản thu nhập bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng…
Tiền lương và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên trong các nghiên cứu của Simons & Enz (1995) tại Mỹ, Canada và nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) tại Caribean. Theo nghiên cứu của Taylor và Vest (1992), động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi mức độ trả lương. Trong nghiên cứu của Lindner (1998) tại đại học Ohio – Mỹ đã xếp tiền lương là yếu tố quan trọng thứ hai trong mơ hình gồm 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên.
Phúc lợi là những lợi ích mà người lao động có được từ công ty của mình ngồi khoản tiền mà họ kiếm được. Theo nghiên cứu của Artz (2008), phúc lợi có vai trị quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực Piran của Slovenia đã cho thấy rằng yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc.
Theo Abhishek Mittal (2014), các tổ chức cần phải chú trọng hơn đến những chính sách đãi ngộ tồn diện, từ lương, các khoản phúc lợi đến các cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt… Bên cạnh đó, cần phải tiếp tục xây dựng các chính sách động viên khác như khen thưởng những nhân viên đạt thành tích xuất sắc, cung cấp các chương trình bảo hiểm y tế tồn diện, chế độ nghỉ dưỡng bổ sung, xây dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh… nhằm giúp người lao động cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình, để góp phần thúc đẩy tinh thần làm việc cho nhân viên.
Đối với cấp quản lý, chính sách đãi ngộ mà các tổ chức đang áp dụng thường bao gồm ba phần là lương cơ bản, các khoản khuyến khích ngắn hạn và các khoản khuyến khích dài hạn, trong đó các khoản khuyến khích dài hạn đang được áp dụng khá phổ biến nhằm gắn trách nhiệm của các cấp điều hành đối với các mục tiêu trung hạn và hướng đến sự tăng trưởng bền vững dài hạn của tổ chức, tất cả những
điều này góp phần tạo thêm sự gắn bó sâu sắc giữa nhân viên với tổ chức mà họ công tác để nâng cao hiệu quả làm việc nhiều hơn.
Đãi ngộ có thể tạo động lực cho người lao động có hiệu quả hơn, nhưng khơng phải nhất thiết phải được hồn trả tương ứng. Đãi ngộ cũng có thể là lời khen ngợi hoặc cơng nhận. Tuy nhiên, đãi ngộ có thể có hiệu quả trong việc tạo động lực lâu dài và nâng cao năng suất công việc, chẳng hạn như tăng lương hay thăng chức. Tuy nhiên, Kihara (2011) cảnh báo không để lạm dụng đãi ngộ như một động lực liên hoàn.
Chính vì vậy, cần thiết phải nghiên cứu nhân tố chính sách đãi ngộ khi phân tích động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H5: Chính sách đãi ngộ có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Các giả thuyết nghiên cứu trên được tổng hợp trong mơ hình nghiên cứu sau:
H1 + H2 + H3 + H4 + H5 +
Hình 2.7. Mơ hình nghiên cứu
1. Bản chất công việc
2. Điều kiện làm việc
3. Đào tạo và phát triển
4. Đánh giá kết quả công việc
5. Chính sách đãi ngộ
Động lực làm việc
Tóm tắt chương 2:
Chương 2 đã trình bày được các vấn đề lý thuyết liên quan đến quản trị nguồn nhân lực và động lực làm việc. Dựa trên các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của một số tác giả, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, với 5 thành phần của thực tiễn hoạt động quản trị nguồn nhân lực là 5 yếu tố có mối quan hệ tương quan dương đến động lực làm việc: (1) Bản chất công việc (H1); (2) Điều kiện làm việc (H2); (3) Đào tạo và phát triển (H3); (4) Đánh giá kết quả công việc (H4); (5) Chế độ đãi ngộ (H5).