4.5 Kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học
4.5.5 Theo tình trạng thu nhập
Bảng 4.22: So sánh sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố của động lực cống hiến theo tình trạng thu nhập
Chỉ tiêu Tổng các chênh lệch bình phƣơng Bậc tự do Trung bình các chênh lệch bình phƣơng F Sig. Điều kiện làm việc Giữa nhóm .682 3 .227 .223 .880 Trong nhóm 127.318 125 1.019 Tổng 128.000 128 Quản lý trực tiếp Giữa nhóm 6.340 3 2.113 2.171 .095 Trong nhóm 121.660 125 .973 Tổng 128.000 128 Vai trị lãnh đạo Giữa nhóm .498 3 .166 .163 .921 Trong nhóm 127.502 125 1.020 Tổng 128.000 128 Đánh giá cơng việc Giữa nhóm 25.197 3 8.399 10.212 .000 Trong nhóm 102.803 125 .822 Tổng 128.000 128 Mức độ quan liêu Giữa nhóm 21.841 3 7.280 8.573 .000 Trong nhóm 106.159 125 .849 Tổng 128.000 128 Tự chủ cơng việc Giữa nhóm .904 3 .301 .296 .828 Trong nhóm 127.096 125 1.017 Tổng 128.000 128 Động lực cống hiến Giữa nhóm 8.424 3 2.808 2.935 .036 Trong nhóm 119.576 125 .957 Tổng 128.000 128
(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý SPSS) Bảng 4.22 cho thấy rằng giữa các nhóm đánh giá cơng việc, mức độ quan liêu và động lực cống hiến có mức ý nghĩa (Sig.) < 0,05 vì vậy có sự khác biệt giữa những người có thu nhập khác nhau khi đánh giá. Các nhóm nhân tố cịn lại khơng có sự khác biệt do mức ý nghĩa (Sig.) > 0,05.
4.6 Tóm tắt Chƣơng
Qua nghiên cứu thực tế, bằng phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá cho thấy kết quả mơ hình đã giữ ngun 6
(QLTT), X3: vai trị lãnh đạo (VTLD), X4: đánh giá cơng việc (DGCV), X5: mức độ quan liêu (MDQL), X6: tự chủ cơng việc (TCCV), Y: động lực cống hiến.
Ngồi ra, tác giả đã kiểm định sự tồn tại của hiện tượng đa cộng tuyến cao trong mơ hình được thực hiện thơng qua việc tính tốn nhân tử phóng đại phương sai (VIF). Mơ hình được xem là có đa cộng tuyến thấp và không gây các sai lệch nghiêm trọng nếu hệ số VIF nhỏ hơn 10.
Kết quả kiểm định (Bảng 4.17) cho thấy tất cả các nhân tử phóng đại phương sai (VIF) đều rất thấp và có giá trị nhỏ hơn 10. Đồng thời, ma trận tương quan (Bảng phụ lục), cũng thể hiện việc các biến độc lập không tương quan cao với nhau (tất cả hệ số tương quan đều nhỏ hơn 0,6). Do đó, có thể kết luận, khơng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình và khơng gây sai lệch nghiêm trọng đến kết quả mơ hình. Thêm vào đó, kết quả hồi quy tuyến tính đa biến (bảng 4.17) có chỉ tiêu Durbin-Watson = 1,807, chỉ tiêu này nằm trong khoảng 1 < Durbin-Watson < 3 thì mơ hình khơng xảy ra hiện tượng tự tương quan.
Kiểm định Phân phối chuẩn của phần dư, hình 4.1 cho thấy phần dư chuẩn hóa của hồi quy có trung bình gần như bằng 0 và độ lệch chuẩn (Std.Dev) bằng 0.976, gần bằng 1. Do đó, phần dư chuẩn hóa của hồi quy có thể được xem là có phân phối (xấp xỉ) chuẩn, hay nói cách khác, giả định về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm. Như vậy, tất cả các vi phạm giả thuyết của mơ hình hồi quy tuyến tính đã được kiểm định và khơng vi phạm giả thuyết nào.
Với những dữ liệu và kết quả xử lý SPS 20.0 cho thấy, theo nhận định của người CBCC có 6 nhóm nhân tố kể trên có mối quan hệ tuyến tính với động lực cống hiến. Đồng thời, qua phân tích One-Way ANOVA 5 đặc điểm cá nhân (tình trạng các Sở, giới tính, tuổi, trình độ chun mơn và thu nhập) cho thấy rằng có một số nhóm có sự khác biệt trong việc đánh giá về thông tin cá nhân.
Từ những kết quả trên, nghiên cứu đã cung cấp những thông tin quan trọng giúp các Sở tỉnh Đồng Nai có cơ sở trong việc đánh giá và đề ra các chính sách phù hợp nhằm tác động đến động lực cống hiến của CBCC.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ
Phần này tác giả sẽ đưa ra kết luận về các yếu tố độc lập tác động đến động lực cống hiến của CBCC trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, đồng thời đưa ra một số khuyến nghị cho nhà hoạch định chính sách về tạo động lực cống hiến trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Cuối cùng là nêu một vài hạn chế của đề tài nghiên cứu.
5.1 Kết luận
Kết quả khảo sát 150 cán bộ công chức (số phiếu thu về được 129 phiếu hợp lệ) tại tỉnh Đồng Nai ở cả 3 nhóm đối tượng là Lãnh đạo, Trưởng/phó phịng ban và chuyên viên (trong đó chuyên viên là chủ yếu) liên quan đến động lực cống hiến đã đi đến một số kết luận như sau:
Mục tiêu chính của nghiên cứu này đã đạt được là:
- Xác định được các nhân tố tác động đến động lực cống hiến của cơng chức. - Phân tích, đánh giá được mức độ tác động của các nhân tố đến động lực cống hiến của công chức.
- Đưa ra được một số khuyến nghị góp phần nâng cao động lực cống hiến của cơng chức.
Ngồi ra, tác giả cũng đề xuất được mơ hình nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực phụng sự công của các tác giả trong nước và ngoài nước. Từ việc tham khảo và so sánh các mơ hình nghiên cứu về động lực phụng sự cơng của tác giả trần Thị Thúy Anh nghiên cứu đã đưa ra mơ hình gồm 6 thành phần và 6 giả thuyết.
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua phỏng vấn theo mẫu đối với 150 CBCC. Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS 20.0 đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần. Kiểm định mơ hình lý thuyết thơng qua phân tích hồi quy tuyến tính đa biến. Phân tích ANOVA để kiểm định giả thuyết có hay khơng sự khác nhau về động lực cống hiến theo các đặc
phần động lực cống hiến sau khi phân tích Cronbach’s Alpha tất cả các biến đều đảm bảo độ tin cậy thích hợp cho phân tích EFA.
Kết quả phân tích EFA có bằng chứng cho thấy từ 25 biến đã không loại biến nào ra khỏi thang đo và mơ hình vẫn giữ ngun 6 thành phần: X1: Điều kiện làm việc (DKLV), X2: Quản lý trực tiếp (QLTT), X3: vai trò lãnh đạo (VTLD), X4: đánh giá công việc (DGCV), X5: mức độ quan liêu (MDQL), X6: tự chủ cơng việc (TCCV). Và cả 6 yếu tố đó có tác động đến động lực cống hiến (Y) với mức ý nghĩa 5% (Sig. < 0,05).
Thêm vào đó các kết quả nghiên cứu ở trên có ý nghĩa:
Về mặt thực tiễn giúp cho các Sở thấy được mối quan hệ giữa các thành phần trong động lực cống hiến của CBCC, cũng như thấy được sự khác nhau trong nhận định của các yếu tố cá nhân từ đó các nhà quản lý có những điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm đạt được hiệu quả cao nhất.
Và có thể được sử dụng, điều chỉnh, bổ sung thang đo cho việc đánh giá động lực cống hiến của CBCC trong tổ chức công của các tỉnh khác ở Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm cho tài liệu tham khảo về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực nói riêng lĩnh vực quản trị công tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố Quản lý trực tiếp (QLTT) là quan trọng nhất (căn cứ vào hệ số beta chuẩn hóa là 0,431).
Các đặc trưng của tỉnh Đồng Nai như: Sự tự chủ trong công việc; Hệ thống đánh giá kết quả cơng việc; Vai trị của người quản lý trực tiếp; Mơi trường làm việc; Vai trị của người lãnh đạo và mức độ quan liêu tác động đến động lực cống hiến theo từng mức độ khác nhau theo chiều hướng tích cực. Tuy nhiên, sự cống hiến của CBCC vẫn còn hạn chế. Theo tác giả đã là cán bộ, cơng chức hành chính Nhà nước thực hiện nhiệm vụ cơng vụ họ cống hiến hết mình trong việc giải quyết công việc cho tổ chức để mang lại các giá trị cơng và nhiều lợi ích cho nhân dân, nhưng họ cũng chưa thật sự gắn kết lâu dài với tổ chức để tạo ra các giá trị công thật chất lượng thông qua việc họ chưa thật sự tự chủ trong giải quyết công việc, chờ chỉ đạo cấp trên, sáng kiến, sáng tạo của những CBCC trẻ chưa được lãnh đạo ghi nhận
và vai trò lãnh đạo trong tổ chức chưa thật sự bản lĩnh, sợ trách nhiệm, chưa phân quyền cho cấp dưới, chưa quan tâm, đề xuất đến chế độ đãi ngộ CBCC trẻ, có tài để họ thấy được sự trọng dụng khi tham gia và gắn kết lâu dài với các tổ chức công; các cơ quan quản lý Nhà nước.