• Khơng có hiện tượng tương quan giữa các phần dư (kiểm định Durbin- Watson).
3.3 Các thành phần, thang đo của động lực cống hiến 3.3.1 Xây dựng thang đo các thành phần 3.3.1 Xây dựng thang đo các thành phần
Đo lường các các yếu tố được xây dựng dựa trên sự tổng hợp các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công từ các nghiên cứu trước đó của Perry (1996), nghiên cứu của Moynihan và Pandey (2007), nghiên cứu của Panagiotis và cộng sự (2014), chiến lược áp dụng PSM của Paarlberg và cộng sự (2008) và bảng hỏi khảo sát 2013 của Chính phủ Hịa Kỳ.
Theo đó, thang đo này gồm 6 nhóm yếu tố cụ thể liên quan đến phụng sự công được khảo sát bao gồm: (i) Sự tự chủ trong công việc; (ii) Hệ thống đánh giá kết quả cơng việc; (iii) Vai trị của người quản lý trực tiếp; (iv) Mơi trường làm việc; (v) Vai trị của người lãnh đạo và (vi) Sự quan liêu, với 24 biến quan sát.
Bảng 3.1: Thang đo các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công S S
Stt Thang đo
Nguồn gốc thang đo 1
1 Sự tự chủ trong công việc
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
1 1.1
Cơ quan của Anh/chị đang áp dụng chính sách phân quyền cho cấp dưới để cải thiện hiệu quả công việc.
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
1 1.2
Cơ quan của Anh/chị đang áp dụng chính sách phân cấp trong việc ra quyết định
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
1
Anh/chị được khuyến khích đề xuất các phương thức mới để giải quyết
(Perry 1996)
Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
2
Hệ thống đánh giá kết quả công việc
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
2.1
Việc đánh giá kết quả công việc của cơ quan là một kênh phản hồi tốt để Anh/chị điều chỉnh cách làm việc nhằm đạt hiệu quả công việc cao hơn.
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
2.2 Kết quả công việc của Anh/chị được đánh giá đúng.
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
2.3
Cơ quan của Anh/chị ln góp ý với những trường hợp làm việc thiếu hiệu quả và không chịu cải thiện.
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
3 Vai trò của ngƣời quản lý trực tiếp
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
3.1
Anh/chị được phân công công việc cụ thể và kèm theo đó là trách nhiệm thực hiện công việc được giao
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
3.2 Khối lượng công việc hiện tại của Anh/chị là vừa đủ.
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
3.3 Người quản lý lắng nghe và ghi nhận ý kiến đóng góp của Anh/chị
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
lý thảo luận với Anh/chị về hiệu quả trong công việc của Anh/chị
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
4 Môi trƣờng và điều kiện làm việc
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
4.1 Anh/chị được bảo đảm an toàn về sức khỏe và an toàn trong lao động
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
4.2
Anh/chị được cung cấp đầy đủ thơng tin cần thiết để hồn thành công việc được giao.
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) (Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
4.3 Anh/chị ln nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp để hồn thành cơng việc.
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
4.4
Các chương trình đào tạo, tập huấn của tổ chức giúp Anh/chị cải thiện được chất lượng cung cấp dịch vụ, phục vụ khách hàng.
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
4.5 Nhu cầu đào tạo của Anh/chị được tổ chức quan tâm xem xét
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
5 Vai trị của ngƣời lãnh đạo/ Sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
5.1
Các quy tắc quản trị nhân sự tại cơ quan của Anh/chị ngày càng được đơn
(Perry 1996)
Chính phủ Hoa Kỳ
5.2
Anh/chị hiểu được mối liên hệ giữa công việc Anh/chị đang làm với tầm nhìn và mục tiêu của cơ quan
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
5.3 Lãnh đạo truyền đạt các mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức cho nhân viên.
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
5.4
Lãnh đạo cơ quan của Anh/chị đã tạo động lực và sự cam kết cao từ nhân viên.
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008) (Bảng câu hỏi khảo sát của Chính phủ Hoa Kỳ
6
Mức độ quan liêu Romzek và Hendricks (1982) (Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008
6.1
Cơ quan của tơi vẫn cịn tồn tại tình trạnh nhũng nhiễu, gây khó dễ cho khách hàng trong q trình giải quyết thủ tục hành chính.
(Perry 1996)
(Moynihan and pandey, 2007) (Paaarlberg và cộng sự, 2008)
6.2 Thái độ của người có trách nhiệm trong việc tiếp nhận hồ sơ.
Tác giả: Trần Thị Thúy Anh, 2016
6.3 Quy trình, thủ tục giải quyết công việc rườm rà.
Tác giả: Trần Thị Thúy Anh, 2016
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
3.3.2 Xây dựng thang đo động lực cống hiến
Nghiên cứu của Perry (1996) về cơ bản đã được bổ sung và hiệu chỉnh bằng nghiên cứu của SangMook Kim (2012) bao gồm sự cống hiến với 4 biến quan sát.
Bảng 3.2: Thang đo các yếu tố động lực cống hiến
(Nguồn: tác giả tổng hợp) Qua tham khảo ý kiến chuyên gia (cán bộ, công chức từng làm việc trong các tổ chức công tỉnh Đồng Nai, một số giảng viên trong lĩnh vực quản lý cơng và chính sách cơng để hiệu chỉnh thang đo.
Bảng 3.3: Bảng hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các yếu tố tác động đến động lực cống hiến của công chức tỉnh Đồng Nai động lực cống hiến của công chức tỉnh Đồng Nai
Stt Câu hỏi thực hiện Tên biến
1 Sự tự chủ trong công việc
1.1
Cơ quan của anh/chị có thực hiện chính sách phân quyền cho cấp dưới để nâng cao tính chủ động cơng việc.
TCCV1
1.2 Cơ quan của anh/chị có thực hiện chính sách phân
cấp trong việc ra quyết định. TCCV2
1.3 Anh/chị được cơ quan tạo điều kiện để phát huy
sáng kiến, giải pháp mới để giải quyết công việc. TCCV3
2 Hệ thống đánh giá kết quả cơng việc
2.1 Tiêu chí đánh giá kết quả cơng việc tại cơ quan
phản ánh đúng kết quả công việc. DGCV1
Stt Thang đo Nguồn gốc thang đo
Sự cống hiến của anh/chị (Perry 1996)
(SangMook Kim 2012) 1 Anh/chị sẽ sẵn sàng cống hiến lợi ích cá nhân
vì lợi ích của xã hội.
(Perry 1996)
(SangMook Kim 2012)
2
Anh/chị tin tưởng vào việc đặt nghĩa vụ của người cán bộ cơng chức lên trên lợi ích của bản thân.
(Perry 1996)
(SangMook Kim 2012)
3 Anh/chị sẵn sàng chịu rủi ro cá nhân giúp ích cho xã hội.
(Perry 1996)
(SangMook Kim 2012)
4
Anh/chị sẽ ủng hộ một chương trình giúp người nghèo có cuộc sống tốt đẹp hơn, ngay cả khi chương trình đó khiến tơi mất một khoản tiền.
(Perry 1996)
giá đúng.
2.3 Cơ quan của anh/chị luôn tổ chức góp ý việc thực
thi cơng việc thiếu hiệu quả. DGCV3
3 Vai trò của ngƣời quản lý trực tiếp/ngƣời hƣớng dẫn trực tiếp
3.1 Anh/chị được cơ quan phân cơng cơng việc và kèm
theo đó là trách nhiệm thực hiện công việc. QLTT1 3.2 Khối lượng công việc hiện tại của anh/chị được
người quản lý giao là vừa đủ. QLTT2
3.3 Người quản lý luôn lắng nghe và ghi nhận sáng
kiến đóng góp của anh/chị. QLTT3
3.4 Trong 6 tháng vừa qua, người quản lý có thảo luận
về hiệu quả trong công việc của anh/chị. QLTT4
4 Môi trƣờng và điều kiện làm việc
4.1 Anh/chị được cơ quan bảo đảm an toàn về sức khỏe
và an toàn trong lao động. DKLV1
4.2 Anh/chị được cơ quan cung cấp đầy đủ thơng tin
cần thiết để hồn thành cơng việc được giao. DKLV2 4.3 Anh/chị luôn nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp
để hồn thành cơng việc. DKLV3
4.4
Các chương trình đào tạo, tập huấn của cơ quan giúp anh/chị cải thiện được chất lượng cung cấp dịch vụ.
DKLV4
4.5 Nhu cầu đào tạo của anh/chị được cơ quan quan
tâm giải quyết DKLV5
5 Vai trò của ngƣời lãnh đạo/ Sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức
5.1 Quy chế tổ chức và hoạt động tại cơ quan của
anh/chị ngày càng được đơn giản hóa. VTLD1 5.2 Anh/chị hiểu được mối liên hệ giữa cơng việc đang
làm với tầm nhìn và mục tiêu của cơ quan. VTLD2 5.3 Anh/chị luôn được lãnh đạo cơ quan truyền đạt các
mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức. VTLD3
6 Mức độ quan liêu
6.1 Cơ quan của anh/chị vẫn cịn tồn tại tình trạnh quan
liêu trong việc giải quyết thủ tục hành chính. MDQL1 6.2 Thái độ của người tiếp nhận hồ sơ cơ quan anh/chị
thiếu trách nhiệm. MDQL2
6.3 Quy trình, thủ tục giải quyết công việc của cơ quan
Đo lƣờng động lực cống hiến
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
3.4 Tóm tắt chƣơng
Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu; trên cơ sở lý thuyết và những nghiên cứu trước đây, tác giả xây dựng mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ban đầu. Với mơ hình nghiên cứu đã đề xuất, tác giả xây dựng thang đo qua các bước sau:
[1] Thiết kế thang đo nháp; [2] Xin ý kiến chuyên gia để chỉnh sửa, hình thành thang đo sơ bộ; [3] Khảo sát thử 30 phiếu, kiểm định thang đo để kiểm tra mức độ phù hợp trong từng mục hỏi và [4] Hồn chỉnh thang đo chính thức cho thu thập thông tin. Sản phẩm của bước nghiên cứu sơ bộ là cơ sở để hình thành phiếu khảo sát chính thức. Kết quả phụ lục sơ bộ.
Trên cơ sở lý thuyết liên quan, tác giả đã xây dựng quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu xác định rõ đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức của các Sở tỉnh Đồng Nai với kích thước mẫu 150 người; xác định phương pháp xử lý số liệu khảo sát và đã xây dựng thang đo sơ bộ với 21 biến thuộc thành phần của động lực cống hiến và 4 biến thuộc thành phần động lực cống hiến. Đây là bước quan trọng chuẩn bị cho việc thực hiện và xác định kết quả nghiên cứu trong chương 4.
Stt Động lực cống hiến Mức độ đồng ý của anh/chị
1 Anh/chị sẽ sẵn sàng cống hiến lợi ích cá nhân vì
lợi ích của người dân. DLCH1
2 Anh/chị tin tưởng vào việc đặt nghĩa vụ của người
cán bộ công chức lên trên quyền lợi cá nhân. DLCH2 3 Anh/chị sẵn sàng chịu rủi ro cá nhân giúp ích cho
người dân và cơ quan. DLCH3
4
Anh/chị sẽ ủng hộ một chương trình giúp người dân có hồn cảnh khó khăn có cuộc sống tốt đẹp hơn, ngay cả khi chương trình đó ảnh hưởng đến lợi ích cá nhân của mình.
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương này, tác giả tiếp tục thực hiện các nội dung chính như sau: thống kê mô tả mẫu khảo sát, kiểm tra định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, phân tích ANOVA theo thơng tin cá nhân.
4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát
Trong bài nghiên cứu này, tác giả đã xây dựng được 25 biến quan sát, do đó kích thước mẫu cần thiết là 125 mẫu (25 x 5 = 125 mẫu) nên số phiếu khảo sát được phát ra là 150 phiếu, số phiếu thu về được 129 phiếu. Trong 150 phiếu khảo sát thu về có 21 phiếu khơng hợp lệ (vì người được khảo sát trả lời không đầy đủ các câu hỏi và trả lời tất cả các câu hỏi ở mức 2), do đó chỉ có 129 phiếu khảo sát là hợp lệ dùng để phân tích. Kết quả thống kê mơ tả mẫu khảo sát được trình bày trong bảng 4.1 như sau:
Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát Chỉ tiêu Các Chỉ tiêu Các Sở Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn, chuyên môn Thu nhập Phiếu khảo sát 129 129 129 129 129 Lỗi 0 0 0 0 0
Nguồn: khảo sát của tác giả (2016) Bảng 4.1 cho thấy với 129 phiếu khảo sát được đưa vào phần mềm phân tích thì kết quả cho thấy khơng có kết quả nào bị lỗi, cả 129 phiếu đưa vào phân tích đều có giá trị, với kết quả:
Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả các đại lƣợng nghiên cứu Chỉ tiêu Tần số Phần trăm (%) N Các sở Sở Nội vụ 17 13.2 129 Sở Tư pháp 16 12.4
Sở Kế hoạch và Đầu tư 26 20.2
Các sở khác 70 54.3 Giới tính Nữ 59 45.7 129 Nam 70 54.3 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 11 8.5 129 Từ 25 đến 35 tuổi 48 37.2 Từ 35 đến 45 tuổi 52 40.3 Trên 45 tuổi 18 14.0 Trình độ học vấn, chuyên môn Trên đại học 12 9.3 129 Đại học 98 76.0 Cao đẳng, Trung cấp 15 11.6 Khác 4 3.1 Thu nhập Dưới 4triệu đồng / tháng 13 10.1 129 Từ 4 đến 6 triệu đồng/tháng 93 72.1 Từ 6 đến 8 triệu đồng/tháng 12 9.3 Trên 8 triệu đồng/tháng 11 8.5
Nguồn: khảo sát và tính tốn của tác giả (2016) Bảng 4.2 cho thấy kết quả thống kê theo các đại lượng của 129 quan sát. - Về Sở: Tỷ lệ sở tư pháp chiếm 12,4 % tương ứng có 16 CBCC, Sở Nội vụ chiếm tỷ lệ 13,2 % tương ứng có 17 CBCC, Sở Kế hoạch và Đầu tư chiếm 20,2 % tương ứng có 26 CBCC và các Sở khác chiếm 54,3 tương ứng có 70 CBCC.
- Về giới tính: Tỷ lệ nam giới tham gia nghiên cứu này là 70 người (chiếm 54,3%) và 59 nữ (chiếm 45,7%). Kết quả này cho thấy với 129 CBCC được khảo sát trên địa bàn tỉnh Đồng Nai thì cơng chức là nam giới chiếm hơn 50%.
- Về độ tuổi: Những người được khảo sát chủ yếu từ 25 đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 100 người (chiếm 77.5%). Tiếp đến có 11 người nằm trong độ tuổi dưới 25 tuổi (chiếm 8,5%), còn lại 18 người trên 45 tuổi (chiếm 14,0%).
độ trung cấp hoặc cao đẳng là 15 người (chiếm 11,6%), số CBCC có trình độ trên đại học cịn tương đối thấp có 12 người (chiếm 9,3%). Và theo phân tích chéo thì cho thấy cán bộ đang có trình độ sau đại học chủ yếu ở độ tuổi từ 35 đến 45 tuổi.
Bảng 4.3: Kết quả phân tích chéo giữa độ tuổi và Trình độ học vấn
Chỉ tiêu Độ tuổi < 25 25 – 35 35 – 45 > 45 Trình độ học vấn, chuyên môn Trên đại học Tần số 0 0 1 11 Tỷ lệ 0.0% 0.0% 0.8% 8.5% Đại học Tần số 0 47 51 0 Tỷ lệ 0.0% 36.4% 39.5% 0.0% Cao đẳng trung cấp Tần số 11 1 0 3 Tỷ lệ 8.5% 0.8% 0.0% 2.3% Khác Tần số 0 0 0 4 Tỷ lệ 0.0% 0.0% 0.0% 3.1%
Nguồn: khảo sát của tác giả (2016) Bảng 4.3 cho thấy trong tổng số quan sát thì CBCC có trình độ học vấn, chun mơn và độ tuổi chiếm tương đương cao, chiếm số lượng chủ yếu với 98 người. Và theo phân tích chéo thì cho thấy cán bộ đang có trình độ sau đại học chủ yếu ở độ tuổi từ 35 đến 45 tuổi và trên 45 tuổi.
Bảng 4.4: Kết quả phân tích chéo giữa các Sở và Trình độ học vấn
Chỉ tiêu Các Sở Sở Nội vụ Sở Tƣ pháp Sở KH- Đt Sở khác Trình độ học vấn, chun mơn Trên đại học Tần số 0 0 0 12 Tỷ lệ 0.0% 0.0% 0.0% 9.3% Đại học Tần số 5 16 26 51 Tỷ lệ 3.9% 12.4% 20.2% 39.5% Cao đẳng trung cấp Tần số 12 0 0 3 Tỷ lệ 9.3% 0.0% 0.0% 2.3% Khác Tần số 0 0 0 4 Tỷ lệ 0.0% 0.0% 0.0% 3.1%
Bảng 4.4 cho ta thấy số liệu điều tra trên đại học tập trung tại các Sở khác là 12 người; trình độ đại học là nhiều nhất chiếm tỷ lệ cao tại các sở ban ngành khảo sát tổng cộng có 98 người.
Bảng 4.5: Kết quả phân tích chéo giữa Thu nhập và Trình độ học vấn
Chỉ tiêu Thu nhập/tháng Dƣới 4 triệu 4 – 6 triệu 6 – 8 triệu