CHƯƠNG 3 : THIẾT KẾ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
3.5 Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi gồm 2 phần: Phần thông tin cá nhân và phần nội dung khảo sát
- Phần thơng tin cá nhân bao gồm: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc,vị trí làm việc và tổng thu nhập bình quân một tháng.
- Phần nội dung khảo sát: gồm 41 câu hỏi liên quan và các mục hỏi được đánh giá dựa trên thang đo Likert năm điểm (1: Hồn tồn khơng đồng ý, 2: Khơng đồng ý, 3: Bình thường, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý) để đo lường động lực làm việc của nhân viên. (Bảng câu hỏi khảo sát ở phụ lục 2)
Tóm tắt chương 3
Trong chương 3 tác giả thiết kế quy trình nghiên cứu, phương pháp lấy mẫu, phương pháp xử lý số liệu. Đồng thời qua thảo luận nhóm tác giả xây dựng thang đo và bảng câu hỏi khảo sát gồm 41 biến quan sát với số mẫu n =250.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ MƠ HÌNH VÀ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CƠNG TY TNHH KÍNH ĐÌNH QUỐC 4.1 Kết quả xử lý mơ hình
4.1.1 Mơ tả mẫu khảo sát
Tổng số bảng khảo sát được phát ra là 250. Do chung một công ty, được sự hỗ trợ nhiệt tình của các đồng nghiệp nên tác giả tiến hành khảo sát thuận lợi, những bảng khảo sát nào thiếu thông tin, tác giả gặp đối tượng khảo sát để điền đầy đủ. Nhờ đó, 250 bảng khảo sát gởi đi thu về đủ. Kết quả là 250 bảng khảo sát hợp lệ được sử dụng để làm dữ liệu cho nghiên cứu. Dữ liệu được nhập, mã hóa, làm sạch và phân tích thơng qua phần mềm SPSS 16.0
Thống kê mô tả các biến nhân khẩu học của đối tượng tham gia khảo sát (gồm bảng số 1 đến 5, phụ lục 3) và được tóm tắt trong bảng 4.1 như sau:
Về giới tính: trong tổng số 250 người phỏng vấn hợp lệ, có 139 người là nam,
chiếm tỷ lệ là 55,6% và 111 là nữ chiếm 44,4%.
Về độ tuổi: trong tổng số 250 người phỏng vấn hợp lệ, nhóm tuổi dưới 30 tuổi
chiếm tỷ lệ 48,8% với 122 người, nhóm tuổi từ 30 đến 40 có 54 người chiếm 21,6%; và cuối cùng là nhóm tuổi trên 40 với 74 người chiếm tỷ lệ 29,6%.
Thâm niên công tác: trong tổng số 250 người phỏng vấn hợp lệ, có 32 người cơng
tác dưới 1 năm chiếm 12,8%, và 56,8% là công tác từ 1 đến 5 năm chiếm đa số với 142 người, cơng tác trên 5 năm có 76 người chiếm 30,4%.
Thu nhập bình quân 1 tháng: trong tổng số 250 người phỏng vấn hợp lệ, có 52
người thu nhập dưới 8 triệu chiếm 20,8%, và 72,0% là thu nhập từ 8 triệu đến 15 triệu chiếm đa số với 180 người, thu nhập trên 15 triệu có 18 người chiếm 7,2%.
Về trình độ: trong tổng số 250 người phỏng vấn hợp lệ, dưới đại học có 78 người
chiếm 31,2%, đại học có 162 người chiếm đa số 64,8%, và cuối cùng là sau đại học chiếm 4,0% với 10 người.
Bảng 4.1: Thông tin mẫu nghiên cứu
Đặc điểm mẫu – n = 250 Số lượng Tỉ lệ (%) Giới tính Nam 139 55,6 Nữ 111 44,4 Độ tuổi Dưới 30 tuổi 122 48,8 Từ 30-40 tuổi 54 21,6 Trên 40 tuổi 74 29,6
Thâm niên công tác
Dưới 1 năm 32 12,8 Từ 1 đến 5 năm 142 56,8 Trên 5 năm 76 30,4 Thu nhập bình quân 1 tháng Dưới 8 triệu 52 20,8 Từ 8 triệu đến 15 triệu 180 72 Trên 15 triệu 18 7,2 Trình độ học vấn Dưới đại học 78 31,2 Đại học 162 64,8 Sau đại học 10 4,0
(Nguồn: Kết quả xử lý bằng SPSS của tác giả)
4.1.2 Phân tích hệ số Cronbach’s alpha
Thang đo công việc phù hợp có hệ số Cronbach’s alpha là 0.864 và các hệ số tương quan biến tổng của các biến này đều đạt tiêu chuẩn cho phép (lớn hơn 0.3). Do đó, các biến đo lường này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.
Thang đo thu nhập có hệ số Cronbach’s alpha là 0.844 và các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường này đều đạt (lớn hơn 0.3). Do đó, các biến đo lường này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá nhân tố.
Thang đo phúc lợi có hệ số Cronbach’s alpha là 0.781 và các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn cho phép (lớn hơn 0.3). Do đó, các biến đo lường nhân tố này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá, ngoại trừ biến PL4. Nếu loại biến PL4 này thì hệ số Cronbach alpha tăng lên thành 0.832. Do đó, biến PL4 bị loại, các biến còn lại đo lường nhân tố này được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.
Thang đo đào tạo và cơ hội thăng tiến có hệ số Cronbach’s alpha là 0.776 và các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường này đều đạt tiêu chuẩn cho phép (lớn hơn 0.3). Do đó, các biến đo lường nhân tố này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá, ngoại trừ biến DTTT4. Nếu loại biến DTTT4 này thì hệ số Cronbach alpha tăng lên thành 0.799. Do đó, biến DTTT4 bị loại, các biến cịn lại đo lường nhân tố này được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.
Thang đo quan hệ với lãnh đạo trong cơng việc có hệ số Cronbach’s alpha là 0.789 và các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn cho phép (lớn hơn 0.3). Do đó, các biến đo lường nhân tố này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá, ngoại trừ biến LĐ5. Nếu loại biến LĐ5 này thì hệ số Cronbach alpha tăng lên thành 0.838. Do đó, biến LĐ5 bị loại, các biến cịn lại đo lường nhân tố này được đưa vào phân tích nhân tố khám phá .
Thang đo quan hệ với đồng nghiệp trong cơng việc có hệ số Cronbach’s alpha là 0.792 và các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn cho phép (lớn hơn 0.3). Do đó, các biến đo lường nhân tố này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá .
Thang đo điều kiện làm việc có hệ số Cronbach’s alpha là 0.772 và các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn cho phép (lớn hơn 0.3). Do đó, các biến đo lường nhân tố này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá, ngoại trừ biến ĐK3. Nếu loại biến ĐK3 này thì hệ số Cronbach alpha tăng lên thành 0.829. Do đó, biến ĐK3 bị loại, các biến còn lại đo lường nhân tố này được đưa vào phân tích nhân tố khám phá
Thang đo động lực làm việc có hệ số Cronbach’s alpha là 0.756 và các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn cho phép (lớn hơn 0.3). Do đó, các biến đo lường nhân tố này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Biến Quan sát
Trung bình thang
đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach’s alpha nếu loại biến Thang đo công việc phù hợp: Cronbach’s alpha = 0.864
CV1 15,67 11,482 0,568 0,863
CV2 15,60 10,433 0,767 0,816
CV3 15,66 11,051 0,622 0,851
CV4 15,60 10,000 0,753 0,818
CV5 15,64 10,080 0,719 0,827
Thang đo thu nhập: Cronbach’s alpha = 0.844
TN1 13,87 12,043 0,647 0,814 TN2 13,99 11,530 0,658 0,812 TN3 14,05 11,845 0,697 0,804 TN4 14,23 12,717 0,549 0,832 TN5 14,25 13,031 0,524 0,836 TN6 13,92 12,037 0,667 0,810
Thang đo phúc lợi: Cronbach’s alpha = 0.781
PL1 11,45 7,276 0,639 0,712
PL2 11,46 7,029 0,643 0,709
PL3 11,52 7,536 0,569 0,736
PL4 11,58 9,248 0,245 0,832
PL5 11,47 7,142 0,715 0,687
Thang đo đào tạo và cơ hội thăng tiến: Cronbach’s alpha = 0.776
DTTT1 20,52 11,118 0,641 0,719 DTTT2 20,31 12,039 0,449 0,759 DTTT3 20,46 10,876 0,665 0,713 DTTT4 20,74 13,151 0,243 0,799 DTTT5 20,12 12,556 0,472 0,754 DTTT6 20,24 12,296 0,420 0,764 DTTT7 20,56 10,923 0,639 0,718
Thang đo quan hệ với lãnh đạo trong công việc: Cronbach’s alpha = 0.789
Biến Quan sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach’s alpha nếu loại biến
LĐ2 15,01 9,458 0,760 0,680
LĐ3 15,03 10,477 0,576 0,748
LĐ4 15,05 9,953 0,680 0,710
LĐ5 15,14 14,236 0,211 0,838
Thang đo quan hệ với đồng nghiệp trong công việc: Cronbach’s alpha = 0.792
ĐN1 11,52 3,849 0,659 0,711
ĐN2 11,48 4,243 0,636 0,727
ĐN3 11,43 4,070 0,595 0,744
ĐN4 11,62 4,196 0,527 0,779
Thang đo điều kiện làm việc: Cronbach’s alpha = 0.772
ĐK1 13,85 8,009 0,521 0,738
ĐK2 13,87 7,440 0,655 0,692
ĐK3 14,45 9,429 0,229 0,829
ĐK4 13,88 6,898 0,744 0,656
ĐK5 13,80 7,508 0,613 0,706
Thang đo động lực làm việc: Cronbach’s alpha = 0.756
DL1 10,97 5,413 0,592 0,677
DL2 11,03 5,650 0,558 0,697
DL3 11,13 5,569 0,565 0,693
DL4 11,14 5,920 0,497 0,729
(Nguồn: Kết quả xử lý bằng SPSS của tác giả)
4.1.3 Phân tích khám phá EFA
4.1.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm 7 nhân tố được đo bằng 33 biến quan sát sau khi đạt độ tin cậy Cronbach’s alpha tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố khám phá.
Trải qua 5 lần phân tích nhân tố khám phá (chi tiết trong phụ lục 5), các biến bị loại là TN4, TN5, CV1 do hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 và biến quan sát PL1, DTTT6
thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc như sau:
Kết quả kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) trong bảng kiểm định KMO và Bartlett's (bảng 13, phụ lục 5) với sig = 0.000 và chỉ số KMO = 0.745 > 0.5 đều đáp ứng được yêu cầu.
Tại các mức giá trị Eigenvalues lớn hơn 1, phân tích nhân tố đã trích được 6 nhân tố từ 28 biến quan sát và với phương sai trích là 66,239% (lớn hơn 50%) đạt yêu cầu (bảng 14, phụ lục 5).
Kết quả tại bảng 4.3 (xem chi tiết bảng số 15, phụ lục 5) cho thấy hệ số tải của các biến này đều lớn hơn 0.5 đạt yêu cầu.
Dựa trên phân tích của bảng ma trận xoay nhân tố (bảng 4.3), kết quả thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc có tổng cộng 6 nhân tố được rút trích từ 28 biến quan sát gồm:
Bảng 4.3: Ma trận xoay nhân tố lần cuối
Biến quan sát Nhân tố
1 2 3 4 5 6 Thu nhập và phúc lợi TN2 0,825 PL2 0,812 PL5 0,804 0,221 PL3 0,789 TN3 0,776 0,282 TN6 0,775 TN1 0,732
Đào tạo và cơ hội thăng tiến
DTTT1 0,812 DTTT7 0,799 DTTT5 0,689 DTTT2 0,680 DTTT3 0,675 Công việc phù hợp CV4 0,831 CV5 0,209 0,820 CV2 0,235 0,750 0,239 CV3 0,748 LĐ2 0,238 0,862 LĐ4 0,255 0,796
Biến quan sát Nhân tố 1 2 3 4 5 6 Quan hệ với lãnh đạo trong công việc LĐ3 0,733 LĐ1 0,265 0,678 Điều kiện làm việc ĐK4 0,879 ĐK5 0,847 ĐK2 0,693 ĐK1 0,250 0,640 0,239 Quan hệ với đồng nghiệp ĐN1 0,817 ĐN2 0,795 ĐN3 0,747 ĐN4 0,702 Eigenvalues 8,037 2,621 2,449 2,224 1,725 1,491 % phương sai 28,705 9,362 8,746 7,942 6,161 5,324
(Nguồn: Kết quả xử lý bằng SPSS của tác giả)
Nhân tố thứ nhất: gồm 7 biến quan sát (TN1,TN2,TN3,TN6,PL2,PL3,PL5)
được nhóm lại bằng lệnh trung bình và được đặt tên là thu nhập và phúc lợi ký hiệu là TNPL.
Nhân tố thứ hai: gồm 5 biến quan sát (DTTT1, DTTT2, DTTT3, DTTT5,
DTTT7) được nhóm lại bằng lệnh trung bình và được đặt tên là đào tạo và cơ hội thăng tiến ký hiệu là DTTT.
Nhân tố thứ ba: gồm 4 biến quan sát (CV2,CV3,CV4,CV5) được nhóm lại bằng
lệnh trung bình và được đặt tên là công việc phù hợp, ký hiệu là CV.
Nhân tố thứ tư: gồm 4 biến quan sát (LĐ1,LĐ2,LĐ3,LĐ4) được nhóm lại bằng
lệnh trung bình và được đặt tên là quan hệ với lãnh đạo trong công việc, ký hiệu là LĐ.
Nhân tố thứ năm: gồm 4 biến quan sát (ĐK1,ĐK2,ĐK4,ĐK5) được nhóm lại
bằng lệnh trung bình và được đặt tên là điều kiện làm việc, tính ổn định cơng việc ký hiệu là ĐK.
Nhân tố thứ sáu: gồm 4 biến quan sát (ĐN1,ĐN2,ĐN3,ĐN4) được nhóm lại bằng
lệnh trung bình và được đặt tên là quan hệ với đồng nghiệp trong công việc, ký hiệu là ĐN.
4.1.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo động lực làm việc Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố động lực làm việc
Biến quan sát Nhân tố 1 DL1 0,794 DL2 0,768 DL3 0,767 DL4 0,709 Eigenvalues 2,312 Phương sai trích (%) 57,791
(Nguồn: Kết quả xử lý bằng SPSS của tác giả)
Kết quả kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) trong bảng kiểm định KMO và Bartlett's (bảng 16, phụ lục 5) với sig = 0.000 và chỉ số KMO = 0.691 đáp ứng được yêu cầu.
Tại mức giá trị Eigenvalues = 2,312 (bảng 17, phụ lục 5), đã rút trích được một nhân tố từ 4 biến quan sát và với phương sai trích là 57,791% (lớn hơn 50%) đạt yêu cầu. Bốn biến DL1,DL2,DL3,DL4 đều có hệ số tải lớn hơn 0.5 đều phù hợp.
Bảng 4.5: Diễn giải các biến quan sát sau khi xoay nhân tố
STT Mã hóa Diễn giải
Nhân tố thu nhập và phúc lợi
1
TN2 Anh/chị có thể đảm bảo cuộc sống vào thu nhạ̛p từ Công ty.
PL2 Anh/chị hài lịng với các chế độ phúc lợi của Cơng ty.
PL5
Công ty giải quyết đầy đủ chế độ như du lịch hàng năm, trợ cấp khi ốm đau, bệnh tật, thưởng cho con của nhân viên có thành tích học tập tốt, chi hiếu, hỉ cho nhân viên cơng ty.
PL3 Cơng ty tham gia đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định.
TN3 Tiền lương ở được trả công bằng, hợp lý tại cơng ty Anh/chị
TN6 Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, cơng bằng, cơng
STT Mã hóa Diễn giải
TN1 Tiền lương được trả tương xứng với na̛ng lực Anh/chị.
Nhân tố đào tạo và cơ hội thăng tiến
2
DTTT1 Anh/chị được đào tạo cho công việc và phát triển nghề
DTTT7 Anh/ chị biết rõ những điều kiện và tiêu chuẩn cần thiết để
DTTT5 Chính sách thăng tiến của cơng ty cơng bằng.
DTTT2 Công việc của Anh/chị cho phép nâng cao kinh nghiệm, kỹ năng và hiệu suất.
DTTT3 Chương trình đào tạo của cơng ty là hữu ích đối với anh/chị
Nhân tố cơng việc phù hợp
3
CV4 Có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm.
CV5 Được chủ động trong công việc
CV2 Công việc của Anh/chị rất thú vị
CV3 Anh/chị được ghi nhận trong công việc.
Nhân tố quan hệ với lãnh đạo trong công việc
4
LĐ2 Anh/chị được Lãnh đạo trực tiếp tôn trọng và tin cạ̛y trong
công viẹ̛c.
LĐ4 Lãnh đạo trực tiếp hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến cơng
viẹ̛c của Anh/chị.
LĐ3 Lãnh đạo đối xử công bằng.
LĐ1 Lãnh đạo ln khéo léo, tế nhị khi phê bình Anh/chị.
Nhân tố điều kiện làm việc
5
ĐK4 Thời gian làm việc, giải lao ở công ty Anh/chị là phù hợp.
ĐK5 Điều kiẹ̛n làm viẹ̛c thuạ̛n lợi đối với sức khỏe của Anh/chị. ĐK2 Công ty luôn trang bị đầy đủ thiết bị, công cụ dụng cụ làm
viẹ̛c cho CBNV
ĐK1 Nơi làm việc của Anh/chị an tồn.
Nhân tố quan hệ với đồng nghiệp trong cơng việc
6
ĐN1 Đồng nghiẹ̛p của Anh/chị thoải mái, thân thiện
ĐN2 Anh/chị và các đồng nghiẹ̛p phối hợp làm viẹ̛c tốt
ĐN3 Anh/chị rất coi trọng đồng nghiệp.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
4.1.4 Mơ hình hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố
Sau khi phân tích và kiểm định bằng hệ tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đã có sự thay đổi và chỉ còn lại 28 biến quan sát (bảng 4.3), và 6 nhân tố. Hai nhóm nhân tố ban đầu là thu nhập và phúc lợi gom lại thành 1 nhóm và được đặt tên mới là thu nhập và phúc lợi.
Thang đo động lực làm việc gồm 4 biến quan sát (bảng 4.4) vẫn giữ nguyên. Do đó, mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết ban đầu (trình bày ở chương 2) được điều chỉnh lại như sau:
Giả thuyết H1: Thu nhập và phúc lợi tốt sẽ có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H2: Đào tạo và cơ hội thăng tiến ( được đào tạo bồi dưỡng chun mơn và có cơ hội thăng tiến trong tương lai) có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H3: Cơng việc phù hợp với tính cách và năng lực làm việc sẽ có tác