CHƯƠNG 3 : THIẾT KẾ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
5.2. Hệ thống các giải pháp
5.2.4. Giải pháp cho nhóm 4:
thiết thấp
Giải pháp về vấn đề “Nhân viên chưa được khen thưởng công bằng, mức thưởng năm cịn thấp”
Các nguồn lực hiện có
Cơng ty đã có quy chế chi tiêu nội bộ trong đó quy định cụ thể mức khen thưởng năm và thưởng doanh số cho nhân viên.
Có quỹ khen thưởng được trích lập từ lợi nhuận của công ty.
Nội dung và kế hoạch triển khai giải pháp.
Mức thưởng hiện tại của công ty như sau:
Thưởng năm
Đối với cán bộ quản lý: Cuối năm được thưởng lương tháng 13 và 14.
Đối với phòng ban: Mức thưởng cho các phòng ban sẽ dựa trên hiệu quả và hiệu suất đóng góp trong bảng P&L hàng quý, hàng năm. Lợi nhuận sẽ được giám đốc trích lập và chia theo tỷ lệ hiệu quả của mỗi phòng ban, bộ phận.
Thưởng doanh số: Áp dụng cho cả nhân viên và cấp phòng
Bảng 5.5 Bảng tỷ lệ thưởng doanh số tại cơng ty TNHH Kính Đình Quốc
Tỷ lệ doanh số (x) X >100% 100%< X<120% X>120%
Tỷ lệ thưởng 0% 1% 1,2%
(Nguồn: Quy chế thi đua khen thưởng của cơng ty TNHH Kính Đình Quốc)
Khen thưởng ln là tiêu chí thúc đẩy động lực làm việc. Tuy nhiên, làm như thế nào để vừa khuyến khích người được khen lại vừa làm cho người chưa được khen cố gắng hơn nữa; làm thế nào để khơng bỏ sót những người thực sự xứng đáng và khơng trao nhầm phần thưởng luôn là điều trăn trở cho các nhà lãnh đạo. Do đó Cơng ty đã ban hành Quy chế thi đua khen thưởng với rất nhiều danh hiệu khen thưởng theo những tiêu chuẩn riêng biệt nhằm thúc đẩy nhân viên khơng ngừng phấn đấu hồn thành nhiệm vụ đề ra. Mặc dù đã có quy chế, quy định rất rõ ràng, nhưng vẫn chưa tạo được nhiều động lực để nhân viên tăng năng suất lao động. Nhiều nhân viên cho rằng mức thưởng là khơng cơng bằng đối với các phịng ban. Một số phòng ban như phịng kinh doanh đề xuất nâng mức thưởng vì khối lượng công việc áp lực và số lượng nhân viên phòng khá lớn trong khi mức thưởng tháng là bằng nhau giữa các bộ phận. Để giải quyết tình trạng trên việc xây dựng lại mức thưởng doanh số cho các phòng ban bộ phận được điều chỉnh như sau: Đối với nhân viên vẫn giữ nguyên mức thưởng theo tỷ lệ doanh số đạt được (Bảng 5.1), đối với phòng ban sẽ điều chỉnh thưởng doanh số theo tỷ lệ hiệu suất đóng góp của từng phịng ban và theo KPIs của từng phòng ban, tỷ lệ khen thưởng sẽ được phịng tài chính kế tốn lập và trình giám đốc duyệt.
Tính khả thi của giải pháp
kinh phí thực hiện khen thưởng là hồn tồn khả thi. Được xây dựng trên nền tảng cũ nên kinh phí khen thưởng nhân viên khơng phải là một khoản phí mới phát sinh, việc xem xét và điều chỉnh phù hợp hồn tồn có thể thực hiện được.
Tóm tắt chương 5
Trong chương 5, tác giả đã trình bày mục tiêu chiến lược và mục tiêu cụ thể của công ty giai đoạn 5 năm từ năm 2018 đến năm 2022. Đồng thời, tác giả đề xuất giải pháp cho những vấn đề còn tồn động làm giảm động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH Kính Đình Quốc. Tác giả đã sử dụng ma trận định vị để chia thành bốn vấn đề và mỗi vấn đề đều có giải pháp, kế hoạch thực hiện cũng như đánh giá tính khả thi cho giải pháp từ đó khắc phục những hạn chế và nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên công ty.
KẾT LUẬN
Con người được coi là tài sản quý giá nhất của một tổ chức và là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất và hiệu quả của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng trong mọi hoạt động của tổ chức, làm thế nào để phát huy sức mạnh nguồn nhân lực luôn là vấn đề mà các nhà lãnh đạo quan tâm. Tại cơng ty TNHH Kính Đình Quốc nhận biết những vấn đề ảnh hưởng xấu đến nguồn nhân lực hiện tại. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại cơng ty, từ đó đưa ra những giải pháp và kế hoạch hành động phù hợp để thúc đấy động lực làm việc cho nhân viên công ty.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của các nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả tiến hành thảo luận nhóm và đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố và 41 biến quan sát dùng để đánh giá động lực làm việc cho nhân viên tại cơng ty TNHH Kính Đình Quốc.
Sau khi kiểm định thang đo nghiên cứu bằng phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA, tác giả thu được thang đo gồm 28 biến quan sát dùng để giải thích cho 06 biến độc lập bao gồm: (1) thu nhập và phúc lợi, (2) đào tạo và cơ hội thăng tiến, (3) công việc phù hợp, (3) quan hệ với lãnh đạo trong công việc, (4) điều kiện làm việc, (6) quan hệ với đồng nghiệp trong công việc. Thông qua kết quả khảo sát tác giả phân tích và thảo luận tìm ra ngun nhân cũng như vấn đề cịn tồn động trong cơng tác tạo động lực cho nhân viên từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo:
Nguồn lực hạn chế nên nghiên cứu chỉ dừng lại ở số lượng mẫu là 250 mẫu, chưa tiến hành nghiên cứu được cho tồn bộ nhân viên cơng ty để có đánh giá khách quan và chính xác nhất.
Nghiên cứu này chỉ sử dụng những nhân tố phù hợp với Cơng ty nên mơ hình chỉ giải thích được 61,1% (R2= 61,1) động lực làm việc. Còn những nhân tố khác ngồi 7 nhân tố trong mơ hình nghiên cứu chiếm 38,9% giải thích cho động lập làm việc mà tác giả chưa đưa vào mơ hình. Do vậy các nghiên cứu tiếp theo nên xem xét và
đưa vào mơ hình nghiên cứu những yếu tố khác có tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty. Nghiên cứu này chỉ thực hiện với Cơng ty TNHH Kính Đình Quốc, nên chỉ có giá trị thực tiễn với Cơng ty TNHH Kính Đình Quốc.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt:
1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS tập 1 và tập 2, TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.
2. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh.
NXB Lao động Xã Hội.
3. Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động
viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh.
4. Nguyễn Mạnh Cường, 2017. Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại cơng ty Kính nổi Viglacera. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh.
5. Nguyễn Thị Hương, 2017. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên
Văn phòng Đại diện Textyle Asia. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế TP.Hồ
Chí Minh
6. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Kinh tế quốc dân.
7. Phan Văn Nghị, 2016. Giải pháp nâng cao động lực làm việc tại công ty cổ phần
sản xuất giấy Linh Xuân. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí
Minh.
8. Phạm Thị Hà Phương, 2017. Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên
công ty cổ phần ABTEL. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí
Minh.
9. Trần Kim Dung, 2010. Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Tổng hợp.
10. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011. Thang đo động viên nhân viên, Tạp chí phát triển kinh tế số: 244
11. Trần Văn Túc, 2017. Nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phịng tại tổng cơng ty cấp nước Sài Gòn TNHH Một Thành Viên. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh
12. Trương Uyên Phương, 2017. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân
viên văn phịng cơng ty TNHH DAMCO Việt Nam. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại
học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh.
Tài liệu tiếng Anh:
1. Barzoki,S. and RezaJannati, A., (2012). An Analysis of Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory, Australian
Journal of Basic and Applied Sciences.
2. Brooks, M.A., 2007. Factors that influence employee motivation in organizations,
The University of Tennessee, Knoxville, USA.
3. Carolyn Wiley, (1997). What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys, International Journal of Manpower, Vol. 18 Issue: 3, pp.263-
280.
4. Czajkowska, A., Stasiak-Betlejewska, R. (2015). Quality management tools applying in the strategy of logistics services quality improvement. Ser- bian Journal
of Management. 10(2), pp. 225-234.
5. Foster, S. (2001). Managing quality and integrative approach. Prentice-Hall, New Jersey, 2001
6. Gail Carr, (2005). Investigating the motivation of retail managers at retail organisation in the Western Cape, University of Western Cape.
7. Hackman, J. R & Oldham, G. R., (1976). The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign project,
Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA
8. Herzbeg, F.,1968. One more time. How do you motivate employees?,Harvard
Business Review Classics, 1991, 13-62.
9. Kampf, R., Ližbetinová, L. (2015). The Identi cation and Development of Talents
in the Environment of Logistics Companies. Naše more. 62(3), pp. 139-142.
10. Kovach, K, A, (1987). What motivates employees? Workers and suppervisor
11. Kucharc̛íková, A. (2014). Investment in the Human Capital as the Source of
Economic Growth. Periodica Polytechnica Social and Management Sci- ences.
22(1), pp. 29-35.
12. Lucas, R., Marinova, M., Kucerova, J., Vetráková, M. (2004). HRM practice in
emerging economies: A long way to go in the Slovak hotel industry? International
Journal of Human Resource Management. 15(7), pp. 1262- 1279
13. La̛za̛roiu, G. (2015). Employee motivation and job performace. Linguistic
and Philosophical Investigations. 14, pp. 97-102.
14. Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review,
50(4), 370-396.
15. McClelland D.C,(1985). Human Motivation, Scott, Glenview, IL.
16. Merková, M., Drábek, J., Jelac̛ić, D. (2015). Evaluation of investment manage- ment and business performance in wood processing industry in Slovakia.
Drvna Industrija. 66(3), pp. 241-249.
17. Miloš Hitka, Silvia Lorincová, Lenka Ližbetinová, Jarmila Schmidtová. 2016,
Motivation Preferences of Hungarian and Slovak Employees are Signicantly Different, Periodica Polytechnica Social and Management Sciences, pp. 117-126,
2017
18. Mura, L., Gašparíková, V. (2010). Penetration of small and medium sized food
companies on foreign markets. Acta Universitatis Agriculturae et Silvi- culturae Mendelianae Brunensis. 58(3), pp. 157-164.
19. Netemeyer, James S. Boles, Daryl O. McKee and Robert (1997). McMurrian
An Investigation into the Antecedents of Organizational Citizenship Behaviors in a Personal Selling Context. Journal of Marketing. Vol. 61, pp. 85-98
20. Ne̛mec̛ková, I. (2013). The role of salary in employee motivation and retention in the nancial sector of the Czech Republic in relation to Herzberg ́s two factor theory of work motivation. Politická ekonomie. 3, pp. 373-392.
21. Potkány, M., Stasiak-Betlejewska, R., Kovác̛, R., Gejdoš, M. (2016). Out- sourcing in contidions of SMEs – The potential for cost savings. Polish Journal of
Management Studies. 13(1), pp. 145-156.
22. Rita Claes Mieke Heymans, (2008), HR professionals' views on work motivation and retention of older workers: a focus group study , Career
Development International, Vol. 13 Iss 2 pp. 95 – 111.
23. Roseanne C. Moody and Daniel J. Pesut , (2006). The motivation to care Application and extension of motivation theory to professional nursing work ,
Journal of Health Organization and Management Vol.20 No.1, pp 15-48.
24. ShaemiBarzoki, A, Attafar, A., RezaJannati, A. (2012). An Analysis of Fac- tors
Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory.
(The study: Golpayegan City Saipa Corporation In- dustrial Complex’s Staff). Australian Journal of Basic and Applied Sci- ences. 6(8), pp. 115-123.
25. Sheehan, C., De Cieri, H., Cooper, B., Shea, T. (2016). Strategic implications
of HR role management in a dynamic environment. Personnel Review. 45(2), pp.
353-373.
26. Simon Hepburn, ( 2005), "Creating a winning employer reputation " Strategic HR
Review, May/Jun(4), p 20.
27. Stacho, Z., Potkány, M., Stachová, K., Marcineková, K. (2016). The organiza-
tional culture as a support of innovation processes’ management: a case study.
International Journal of Quality Research. 10(4), pp. 769-784
28. Tan, Teck Hong and Waheed, Amna (2011): Herzberg's motivation-hygiene
theory and job satisfaction in the malaysian retail sector: the mediating effect of love of money. Published in: Asian Academy of Management Journal , Vol. 16,
No. 1 (15. January 2011): pp. 73-94.
29. Teplická, K., Daubner, M., Augustínová, E. (2015). Analysis of causal relation-
ships between selected factors in process of performance management in industrial companies in Slovakia. Ekonomicky casopis. 63(5), pp. 504-523
21. Vaníc̛ková, R. (2015). Corporate personnel policy and personnel strategy.
Klaipe̛da University, Klaipe̛da.
31. Wong, S et al., (1999). The impact of demographic factors on Hong Kong hotel
employee‟ s choice of job-related motivators. International Journal of
PHỤ LỤC I Câu hỏi thảo luận nhóm:
Câu 1: Theo anh/ chị việc tạo động lực làm việc nhân viên có cần thiết hay khơng?
Nhân viên có động lực làm việc có biểu hiện như thế nào?
Câu 2: Theo anh chị các yếu tố nào có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của
anh/chị ở thời điểm hiện tại?
Câu 3: Theo anh/ chị trong 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc dưới đây, có
phù hợp với đặc thù của công ty hay không? Anh/chị có hiểu rõ những yếu tố này và cịn bổ sung hay cắt bớt yếu tố nào dưới đây không?
Công việc phù hợp. Thu nhập.
Phúc lợi.
Đào tạo và cơ hội thăng tiến. Quan hệ với lãnh đạo.
Quan hệ với đồng nghiệp. Điều kiện làm việc.
Câu 4: Sau đây tơi sẽ đưa ra các khía cạnh để đo lường 7 yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc mà chúng ta đã thảo luận ở trên. Anh/chị hãy có đồng ý hay bổ sung thêm nội dung nào để phù hợp với thực tiễn tại cơng ty TNHH Kính Đình Quốc?
Kết quả thảo luận nhóm
Thành phần tham dự thảo luận nhóm gồm 10 quản lý và 10 nhân viên đến từ các phòng ban khác nhau:
STT HỌ VÀ TÊN CHỨC DANH
1 Lê Đình Vương Trưởng phịng kinh doanh
2 Phan Ngọc Yến Trưởng showroom
3 Nguyễn Thị Hồng Trưởng phòng cung ứng thương mại 4 Trương Quang Sang Trưởng phịng hành chính nhân sự
5 Võ Kiều Trúc Trưởng phịng kế tốn
6 Nguyễn Hoài Nam Trưởng bộ phận dự án 7 Nguyễn Như Ngọc Trưởng bộ phận mua hàng
8 Đỗ Bảo Sang Trưởng bộ phận kho
9 Lê Quốc Huy Trưởng bộ phận quản lý dịch vụ 10 Nguyễn Ngọc Hoà Trưởng bộ phận xuất nhập khẩu 11 Đỗ Đăng Khoa Nhân viên phòng kinh doanh 12 Trương Phan Quân Nhân viên showroom
13 Lê Văn Vinh Nhân viên phòng cung ứng thương mại 14 Ngô Ngọc Ngân Nhân viên phịng hành chính nhân sự
15 Chu Văn Hải Nhân viên phịng kế tốn
16 Quảng Mỹ Linh Nhân viên bộ phận dự án 17 Lê Tuấn Dũng Nhân viên bộ phận mua hàng 18 Nguyễn Quốc Hùng Nhân viên bộ phận kho
19 Nguyễn Ngọc Linh Nhân viên bộ phận quản lý dịch vụ 20 Lê Tuấn Dũng Nhân viên bộ phận xuất nhập khẩu
Câu 1: Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là cần thiết: 100% thành viên nhóm
phỏng vấn tán thành. Những biểu hiện của động lực làm việc được nhóm phỏng vấn trả lời và tổng hợp như sau: hứng thú khi làm công việc hiện tại, cảm thấy được động viên trong công việc, bản thân thường làm việc với tâm trạng vui vẻ thoải mái.
Câu 2: Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, các thành viên nhóm biếu quyết cao các
Yếu tố Số phiếu biểu quyết
Công việc phù hợp, thú vị. 20
Lương cao và thưởng 20
Phúc lợi tốt 20
Đào tạo và thăng tiến 20
Quan hệ với đồng nghiệp tốt 20
Quan hệ với lãnh đạo tốt 20
Điều kiện làm việc tốt 19
Câu 3: Sau khi tiến hành thảo luận nhóm về 7 yếu tố tạo động lực làm việc thì 100%
các thành viên trong nhóm thảo luận đồng ý 7 yếu tố trên đều ảnh hưởng đến động