Thứ tự ưu tiên 1 2 3 4 5 6
Ô 3 - 3 3 - 2 3 - 1 2 - 3 2 - 2 2 - 1
Các hạn chế 6 1, 2 7, 8 3, 9 4 5 (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
3.2. Các giải pháp đề xuất
Dựa trên kết quả nghiên cứu từ khảo sát thực tế, kết hợp với dữ liệu thứ cấp về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty SCTV khu vực Tp.HCM, nhưng với kiến thức và năng lực có hạn, tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp theo thứ tự ưu tiên dựa vào ma trận các hạn chế ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của NV tại công ty SCTV khu vực Tp.HCM (hình 3.1) bao gồm:
Nhóm 1: nhóm giải pháp về trả cơng lao động, gồm hạn chế số 6.
Nhóm 2: nhóm giải pháp về giảm bớt căng thẳng trong công việc, gồm hạn chế số 1 và 2.
Nhóm 3: nhóm giải pháp về về đào tạo và phát triển, gồm hạn chế số 7 và 8. Sau đây là các nhóm giải pháp giúp hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty SCTV khu vực Tp.HCM.
3.2.1. Nhóm giải pháp thứ 1: nhóm giải pháp về trả cơng lao động Mục tiêu của nhóm giải pháp Mục tiêu của nhóm giải pháp
Đưa ra các giải pháp giúp khắc phục hạn chế số 6: cải thiện thu nhập cho nhân viên đồng thời giúp hoàn thiện hơn quy chế tiền lương theo hướng rõ ràng, cụ thể, linh hoạt hơn.
Nội dung của nhóm giải pháp Thứ nhất là lương:
Do cơng tác tổ chức tiền lương của cơng ty cịn mang tính bình qn, chưa đánh giá hết năng lực và hiệu quả làm việc của người lao động. Dẫn đến chưa đánh giá cơng bằng và chính xác cho từng vị trí, cũng như nhân viên muốn tăng lương cũng rất khó chỉ có cách: lên chức tổ trưởng hoặc đàm phán với ban lãnh đạo công ty yêu cầu tăng lương hoặc chờ tăng lương định kỳ 3 năm/lần.
Tuy nhiên các cách này nhìn chung khơng hiệu quả cho mọi nhân viên vì: Với cách lên chức tổ trưởng ở công ty nhà nước khơng dễ vì hoặc cần quen biết hoặc phải chờ người cũ thuyên chuyển qua bộ phận khác hoặc nhân sự bộ phận tăng lên (thường rất ít tăng).
Với 2 cách còn lại cũng không hiệu quả bởi 1 cách thời gian quá dài 3 năm/lần mà mức tăng chỉ 700.000 đồng/lần, cịn cách đàm phán lương thì ít người nhân viên lựa chọn và nó chỉ cho 1 vài cá nhân chứ khơng mang tính đại chúng, tự động.
Để giải quyết vấn đề này, ta có 2 cách:
Cách 1, điều chỉnh lại cơng thức tính lương: thêm vào hệ số đánh giá chất
lượng hiệu quả cơng việc (Khqcv) vào cơng thức tính lương của cơng ty như sau: Lương tháng = Công thức lương SCTV hiện thời x Hệ số Khqcv
Trong đó Hệ số Khqcv có 3 mức: Khqcv = A; Khqcv = B; Khqcv = C
Mức A (Khqcv = 1,2): Hồn thành xuất sắc khối lượng cơng việc, nhiệm vụ. Mức B (Khqcv = 1,0): Hồn thành tốt khối lượng cơng việc, nhiệm vụ.
Mức C (Khqcv = 0,9): Hồn thành trung bình khối lượng cơng việc, nhiệm vụ. Tiêu chí các mức A, B, C cho từng vị trí sẽ khác nhau, được xây dựng dựa trên bảng mơ tả cơng việc của từng vị trí (xem phụ lục 14 - Tiêu chí xây dựng hệ số Khqcv cho một số vị trí khu vực Tp.HCM).
Như vậy, những người muốn nhận lương nhiều hơn, họ sẽ phải làm việc khoa học, chăm chỉ hơn, chịu khó nâng cao trình độ bản thân hơn, có thái độ nghiêm túc hơn trong cơng việc để nâng cao năng suất làm việc của họ cũng như đưa ra nhiều ý kiến, phải pháp giúp cơng ty giải quyết các khó khăn gặp phải ngày càng phát triển hơn.
Cách 2, xây dựng lại hệ số chức danh công việc (Khscv):
Hiện tại bảng hệ số chức danh công việc được quy định như sau:
Bảng 3.3. Bảng hệ số chức danh công việc (Khscv)42
Nhóm chức danh Vùng 1 Vùng 2 Vùng 3 Vùng 4 Bậc 1 Bậc 2 Bậc 1 Bậc 2 Bậc 1 Bậc 2 Bậc 1 Bậc 2 Ban giám đốc Tổng giám đốc 8,50 Phó TGĐ 7,50 Giám đốc tài chính 7,00 Nhóm quản lý Trưởng phịng/ GĐ 5,75 6,39 5,18 5,75 4,66 5,18 4,19 4,66 Phó phịng/Phó GĐ 4,93 5,48 4,44 4,93 3,99 4,44 3,59 3,99 Kế toán trưởng 4,93 5,48 4,44 4,93 3,99 4,44 3,59 3,99 Trưởng/phó bộ phận - tổ trưởng Trưởng bộ phận 3,70 4,11 3,33 3,70 3,00 3,33 2,70 3,00 Tổ trưởng/ phó BP 3,04 3,38 2,56 3,01 2,37 2,74 2,10 2,47
Nhóm chuyên viên (đại học trở lên)
Kỹ sư, chuyên viên cấp cao 2,43 3,20 2,30 2,88 2,07 2,59 1,86 2,33 Chuyên viên, cử nhân 2,08 2,74 2,01 2,56 1,93 2,37 1,83 2,19
Nhóm ngạch KTV - cán sự (trung cấp - cao đẳng)
Các đối tượng còn lại 2,05 2,28 1,85 2,05 1,64 1,92 1,64 1,83
Nhóm ngạch nhân viên sơ cấp
Bảo vệ, lái xe, tạp vụ,... 2,05 2,28 1,85 2,05 1,64 1,92 1,64 1,83 (Nguồn: Phịng tổ chức hành chính) Bảng này cịn mang tính bình qn, khơng linh hoạt, khơng kích thích người lao động làm việc do mỗi vị trí chức danh chỉ có 2 mức, sau 2 năm mức 1 sẽ thành mức 2 sau đó giữ ngun, khơng đổi và khả năng hồn thành cơng việc mỗi vị trí là khác nhau nhưng đều có chung một mức hệ số.
dựng hệ số chức danh cho từng người, từng chức danh cụ thể vì phương pháp khảo sát cho điểm là phương pháp xây dựng hệ số tương đối chính xác năng lực làm việc của từng người. Tuy nhiên, để tiến hành khảo sát và cho điểm nên sử dụng các chuyên gia hoặc các cán bộ phịng nhân sự có nhiều kinh nghiệm của cơng ty.
Cơng ty có thể khảo sát theo các bước sau:
Bước 1 - Xây dựng hệ số phức tạp (Khscv1): Khảo sát, đánh giá độ phức tạp
(thơng qua các u cầu về trình độ, kinh nghiệm và trách nhiệm mà người đảm nhận chức danh phải có) của từng cơng việc cụ thể, sau đó cho điểm độ phức tạp của cơng việc, từ đó xây dựng hệ số phức tạp.
Bước 2 - Xây dựng hệ số mức độ nặng nhọc(Khscv2): có thể phân chia thành
hai nhóm cơ bản, những yếu tố này là căn cứ để xây dựng hệ số mức độ nặng nhọc cơng việc:
Nhóm các yếu tố sinh lý lao động gồm: Mức độ tiêu hao năng lượng của cơ thể, mức độ đơn điệu của các thao tác lao động, mức độ căng thẳng của thần kinh khi làm việc, thời gian lao động,...
Nhóm các yếu tố mơi trường lao động gồm: Điều kiện khí hậu nơi làm việc, nồng độ độc hại của cơng việc, độ ồn khơng khí làm việc,...
Bước 3 - Xây dựng hệ số vùng (Khscv3): lao động tại các vùng 1, 2, 3, 4 sẽ có
mức hệ số khác nhau. Bảng phân loại chi nhánh thuộc các vùng đã được công ty quy định cụ thể tại phụ lục 3 quy chế 100/QC-SCTV.
Bước 4 - Xây dựng hệ số chức vụ (Khscv4): các chức vụ khác nhau sẽ có mức
hệ số khác nhau.
Bước 5 - Xây dựng hệ số chức danh công việc (Khscv): Từ hệ số phức tạp, hệ
số mức độ nặng nhọc, hệ số vùng, hệ số chức vụ ta xác định được hệ số mức lương của từng vị trí. Việc xây dựng hệ số chức danh do hội đồng chuyên gia xây dựng.
Tuy nhiên, hệ số chức danh từng vị trí cần chia thành nhiều mức và hệ số này phải cao hơn lúc trước như vậy mới khắc phục được các tình trạng trên cũng như kích kích nhân viên làm việc bởi cách tính lương linh hoạt, cơng bằng và lương được trả cao hơn.
Thứ hai là thưởng:
Công ty nên đa dạng nhiều chế độ thưởng cho nhân viên để họ ngồi việc có thêm thu nhập ổn định cuộc sống, cịn kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, làm cho họ tin tưởng công ty sẽ đem lại cho họ cuộc sống tốt hơn từ đó cống hiến sức mình nhiều hơn cho cơng ty.
Ngồi chế độ tiền thưởng quý, cuối năm được tính dựa trên kết quả kinh doanh của từng chi nhánh và đánh giá xếp loại cá nhân, công ty nên có thêm các khoản thưởng khác để kích thích người lao động như: ghi nhận những đóng góp của nhân viên thường xuyên từ đó tổ chức giải thưởng hàng tháng, quý trao cho những nhân viên có ý tưởng đột phá trong công việc, những nhân viên tiêu biểu; thưởng cho những nhân viên có ý tưởng giúp tiết kiệm chi phí, nâng cao chất lượng dịch vụ, nâng cao doanh thu cho cơng ty; thưởng cho những nhân viên hồn thành xuất sắc chỉ tiêu được giao; thưởng do chấp hành tốt quy định của công ty;... Mức thưởng từ 1 triệu tới 10 triệu tùy thuộc vào hiệu quả tạo ra cho công ty. Đi kèm với tiền thưởng là bằng khen hoặc những kỷ niệm chương, những chiếc cúp nhỏ và có thể đăng một mục nhỏ trên bản tin báo nội bộ hàng ngày để ghi nhận những đóng góp này. Được như vậy, những người nhân viên sẽ cảm thấy tự hào hơn với đồng nghiệp, bạn bè, gia đình qua đó tiếp tục cống hiến cho cơng ty và cũng là một vật phẩm có giá trị tinh thần rất lớn với nhân viên.
Đồng thời, các tiêu chí đánh giá cần được quy định rõ ràng hơn, không thực hiện đánh giá kiểu chung chung cho các bộ phận như hiện nay (xem phụ lục 10, mẫu đánh giá thi đua khen thưởng định kỳ công ty đang áp dụng) mà mỗi bộ phận sẽ có những phần đánh giá riêng của bộ phận đó ngồi phần đánh giá chung.
Tùy theo đặc điểm công việc mà mỗi bộ phận có các chế độ thưởng khác nhau như :
Đối với nhân viên sản xuất chương trình: để kích thích sự sáng tạo, nâng cao
chất lượng các chương trình cơng ty tự sản xuất thì nên có thêm phần thưởng cho các chương trình tự sản xuất có lượng rating xem cao,...
Đối với nhân viên kinh doanh: thưởng cho nhân viên kinh doanh có mức
doanh thu chỉ tiêu đạt được cao nhất trong quý, nhân viên kinh doanh chăm sóc khách hàng tận tình nhất,...
Đối với nhân viên thu nợ: thưởng cho nhân viên thu nợ tốt các nợ xấu, nhân
viên có tỷ lệ chưa thu nợ thấp,...
Đối với nhân viên kế hoạch đầu tư: thưởng cho nhân viên có các giải pháp
hiệu quả trong việc kiểm soát chất lượng hàng mua, chọn mua các sản phẩm có chất lượng tốt mà chi phí thấp hơn,...
Đối với nhân viên kỹ thuật, lắp đặt bảo trì: thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật
giúp tiết kiệm chi phí mà chất lượng khơng đổi hoặc tốt hơn; giúp nâng cao chất lượng đường truyền kênh, chất lượng thu phát tín hiệu;...
Đối với nhân viên kế toán: thưởng cho nhân viên đề xuất các giải pháp giúp
việc quản trị bộ máy kế tốn linh hoạt, hồn thiện hơn; giúp giảm bớt các chứng từ nội bộ để giảm bớt thời gian ký tá, giảm bớt chi phí in ấn, pho to,... mà vẫn đầy đủ theo quy định của pháp luật; giúp kiểm soát chặt chẽ hơn các nghiệp vụ ghi nhận kế toán hoặc giúp giảm bớt thời gian hạch toán kế toán;...
Đối với nhân viên hành chính nhân sự: thưởng cho nhân viên đề xuất các
giải pháp giúp quản trị nguồn lực hiệu quả hơn, việc trả công cho người lao động công bằng và kích thích hơn với những nguồn lực hiện có,...
Cuối cùng, công ty cần phân bổ chỉ tiêu kinh doanh, tiếp thị hợp lý. Nên đặt mức chỉ tiêu phù hợp với thị trường, với đặc điểm từng khu vực và ở một mức nhân viên có thể đạt được nếu nỗ lực hết mình. Bởi nếu đặt mục tiêu quá cao không thể thực hiện được thì sẽ có hiệu quả ngược lại, gây tâm lý mất hứng thú làm việc, khơng muốn cố gắng vì một mục tiêu vượt khả năng thực hiện.
Thứ ba là phúc lợi:
Duy trì và phát huy các chính sách phúc lợi hiện tại và thêm nhiều hoạt động vui chơi giải trí cho nhân viên. Thay vì 1 năm 1 lần như hiện nay thì cơng ty nên bổ sung thêm các chuyến du lịch nhỏ, các buổi dã ngoại hàng quý khi hoàn thành chỉ
tiêu. Việc làm này sẽ giúp cho mọi người gắn bó hơn, kich thích và tạo động lực cho nhân viên làm việc.
Bổ sung thêm các phúc lợi cho người thân và gia đình của nhân viên. Như hỗ trợ kinh phí du lịch, chi phí mua bảo hiểm chăm sóc sức khỏe cho người thân và gia đình. Sự quan tâm, chăm sóc nhân viên sẽ càng gia tăng và tạo giá trị khi cơng ty có sự quan tâm đến gia đình của nhân viên.
Vào ngày kỷ niệm thành lập công ty, ngày thành lập ngành hoặc ngày 8/3 công ty cũng nên tô chức những cuộc thi văn nghệ giữa các chi nhánh, phịng ban với nhau hoặc các cuộc thi nữ cơng gia chánh, những cuộc thi dành cho cả gia đình nhân viên gồm vợ chồng và con cái,...
Trao đổi với nhân viên về các chế độ phúc lợi hiện tại mà nhân viên chưa hài lịng và khuyến khích nhân viên đề xuất các chương trình, hoạt động kích thích, nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên. Như nhân viên sử dụng chưa hết ngày phép họ có thể được nhận tiền tuy nhiên nên giới hạn số ngày phép quy đổi nhằm tránh tình trạng lạm dụng khơng nghỉ phép lấy tiền như vậy sẽ không đảm bảo sức khỏe và tinh thần của nhân viên cho công việc; tăng mức lương đóng bảo hiểm cho nhân viên thêm 1 - 2 triệu; mua các gói bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên để kiểm soát rủi ro lao động, nhân viên sẽ an tâm làm việc hơn; xem xét tăng ngày phép cho những nhân viên hồn thành cơng việc xuất sắc dựa trên kết quả bình bầu A1 và kết quả làm việc thực tế; hỗ trợ nhân viên chi phí từ 200.000 đến 500.000 đồng/người/tháng khi tham gia các câu lạc bộ chăm sóc sức khỏe, các câu lạc bộ luyện tập thể hình, các lớp đào tạo văn hóa, nghệ thuật với điều kiện có đủ hóa đơn chứng từ quy định,....
Tổ chức tặng quà sinh nhật cho nhân viên tại tất cả các phịng ban, chi nhánh. Món q cũng khơng cần q giá trị nhưng phải được tổ chức chu đáo, đầm ấm và vui vẻ.
Tổ chức thăm hỏi, động viên và biếu quà cho nhân viên khi nhân viên nghỉ thai sản, bị ốm đau, tai nạn,...
điện thoại VoIP,... của cơng ty với mức phí ưu đãi.
Hiện nay vấn đề về an toàn thực phẩm được xã hội quan tâm nhiều và đặc biệt là mối lo ngại về các bữa ăn và tình trạng ngộ độc thức ăn ngày càng phổ biến làm cho nhiều người lo ngại về các bữa ăn trưa khi đi làm. Cơng ty có thể xây dựng nhà ăn nhỏ tại văn phòng và các chi nhánh cho nhân viên để họ có bữa ăn đảm bảo đủ chất dinh dưỡng, ngon miệng, vệ sinh và an toàn thực phẩm. Giúp họ có đủ sức khỏe hồn thành tốt cơng việc được giao.
Cuối năm, các phương tiện tàu xe rất đắt đỏ bởi nhu cầu về quê ăn tết cao do đó cơng ty nên hỗ trợ tiền tàu xe hoặc tổ chức mua vé tàu xe tập thể cho nhân viên, giúp họ chủ động hơn các phương tiện để về quê. Đây là món quà rất ý nghĩa, giúp nhân viên xa quê được thuận lợi về đồn tụ đón tết cùng với gia đình.
Thứ tư là phụ cấp:
Để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người nhân viên đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh, công ty cần đa dạng và nâng cao mức phụ cấp hơn nữa. Chẳng hạn như thêm các khoản phụ cấp sau: phụ cấp nhà ở, phụ cấp đi lại, phụ cấp lưu động,... Do chi phí sinh hoạt ở các thành phố lớn ngày một cao, có những khoản phụ cấp này nhân viên sẽ phần nào ổn định cuộc sống, yên tâm làm việc hơn.
Công ty cũng nên thường xuyên xem xét các loại phụ cấp còn phù hợp với mơi trường làm việc và các chi phí sinh hoạt khơng để có những điều chỉnh cho phù