Số đề tài nghiên cứu khoa học Năm học
Kế hoạch Thực hiện
NCKH Viết báo NCKH Viết báo
Năm học 2014 – 2015 82 80 20 48
Năm học 2015 – 2016 72 85 22 42
Năm học 2016 – 2017 76 92 16 53
(Tài liệu nội bộ, năm 2017)
Dựa theo quy chế chi tiêu nội bộ của trường Đại học Bạc Liêu quy định nếu giảng viên không thực hiện nghĩa vụ nghiên cứu khoa học hoặc viết báo thì phải thực hiện thêm 150 tiết giảng dạy thay cho công tác nghiên cứu khoa học. Điều này đồng nghĩa với việc nếu giảng viên khơng nghiên cứu khoa học thì phải thực hiện số tiết chuẩn là 420 tiết. Mặt khác do cách tính lương và thu nhập hiện tại của trường chỉ căn cứ vào giờ chuẩn là 270 tiết, bậc lương, số lỗi vi phạm của giảng viên theo quý để trả mà không căn cứ vào nhiệm vụ thực tế mà mỗi giảng viên phải thực hiện, nên có một số giảng viên tuy không dạy đủ 420 tiết nhưng vẫn nhận được 100% lương và thu nhập so với những người dạy đủ. Chính vì điều này khiến cho giảng viên không mấy “mặn mà” với công tác nghiên cứu khoa học.
Ngồi ra báo cáo của phịng thanh tra pháp chế nhà trường cho hay số lỗi vi phạm của giảng viên trong công tác giảng dạy như đi làm khơng đúng giờ, sai xót trong ra đề thi, bỏ coi thi, vắng mặt trong các cuộc họp của khoa và trường gia tăng. Điều này cho thấy các giảng viên trong trường đang dành ít sự đầu tư quan tâm tới cơng việc của mình.
18
Năm 2016 Năm 2017
Sai xót trong ra đề thi và chấm thi, coi thi 53 68
Lỗi vi phạm nội quy,quy chế 47 59
(Tài liệu nội bộ, năm 2017)
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương 1, nghiên cứu giới thiệu tổng quan về trường Đại học Bạc Liêu và đặc điểm của đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường. Vấn đề cam kết thấp của giảng viên trong thời gian gần đây được biểu hiện qua tỉ lệ nghỉ việc của giảng viên gia tăng, công tác nghiên cứu khoa học khơng được các giảng viên đầu tư thực hiện, ngồi ra số lỗi vi phạm trong các hoạt động của giảng viên cũng gia tăng theo. Từ những vấn đề trên thì người viết đã đưa ra sự cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài này.
19
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý luận về cam kết tổ chức
2.1.1 Định nghĩa cam kết với tổ chức
Cam kết với tổ chức (Organization commitment) còn gọi là sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức hay ý thức gắn kết đối với tổ chức (Trần Kim Dung và cộng sự, 2005, Đỗ Thị Cát Trâm, 2015)
Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về cam kết tổ chức. Trong đó định nghĩa của Mowday & cộng sự và định nghĩa của Meyer & Allen là hai định nghĩa được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về cam kết tổ chức hiện nay (Trần Kim Dung, 2006)
Mowday và cộng sự (1979) chỉ ra sự cam kết với tổ chức như là sức mạnh đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực tham gia vào trong tổ chức. Đặc biệt cam kết với tổ chức được đặc trưng bởi ba nhân tố: (1) sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức; (2) Cố gắng: tự nguyện cố gắng vì tổ chức; (3) Trung thành: ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức.
Allen & Meyer (1991) cho rằng sự cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức, và sự cam kết tổ chức được thể hiện trong ba thành phần cam kết: cam kết tình cảm (đề cập đến việc người nhân viên cảm thấy muốn ở lại với tổ chức), cam kết duy trì (nhân viên cảm thấy cần ở lại với tổ chức) và cam kết chuẩn mực (người nhân viên cảm thấy phải ở lại với tổ chức).
Mowday và cộng sự đã phân biệt giữa thái độ cam kết và hành vi cam kết trong tổ chức. Ông cho rằng thái độ cam kết đề cập đến mối quan hệ của cá nhân đối với tổ chức. Trong khi đó hành vi cam kết thể hiện bằng hành động “ngày càng gắn chặt với tổ chức” của họ. Mối liên hệ giữa thái độ cam kết và hành vi cam kết thể hiên mối quan hệ tương hỗ, trong đó thái độ dẫn đến hành vi, còn hành vi củng cố thêm thái độ (Mowday và cộng sự, 1982). Trong khi đó Meyer và Allen chỉ chú trọng vào trạng thái tâm lý của người lao động thông qua ba thành phần cam kết để mô tả mức độ cam kết của nhân viên.
20
2.1.2 Tầm quan trọng của cam kết đối với tổ chức
Các lợi ích của cam kết đã được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và được chứng minh rộng rãi trong các tài liệu. Khi nhân viên cam kết cao với tổ chức thì sẽ đem lại những lợi ích như sau: Giảm tỉ lệ nghỉ việc (Cohen,1991), Giảm ý định rời bỏ công việc (Inverson và Buttigieg, 1999), tăng sự hài lịng trong cơng việc (Vandenberg & Lance,1992) Tăng hiệu suất công việc (Mathieu & Zajac, 1990), Tăng lợi nhuận cho cổ đông (Walker In ormation Inc., 2000) Giảm sự vắng mặt (Inverson và Buttigieg, 1999)
Hiện nay cam kết là một vấn đề được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm bởi vì nó tạo nên sức mạnh giúp tổ chức vượt qua mọi khó khăn trong mọi hoạt động của mình. Khi mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức càng cao thì việc gắn kết mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức càng cao và khả năng xin thôi việc càng giảm đi. Theo Shuck and Wollard (2010) đã chỉ ra các hệ quả của mức độ cam kết cao đem lại những lợi ích sau: nhân viên làm việc hiệu quả hơn, lợi nhuận cao hơn, an toàn hơn, khỏe mạnh hơn, ít nghỉ việc, ít vắng mặt và nỗ lực nhiều hơn trong các hoạt động.
2.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức
Hiện nay chủ đề về cam kết tổ chức nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Trong các nghiên cứu này các nhà nghiên cứu tập trung xác định các yếu tố ảnh hưởng tới cam kết tổ chức, cũng như hệ quả của cam kết mang lại. Dưới đây là một số mơ hình về cam kết tổ chức.
Mơ hình nghiên cứu của Alan M.Saks (2006)
Trong chủ đề nghiên cứu “ tiền đề và hậu quả của cam kết” Saks đã tiến hành cuộc điều tra với 102 nhân viên làm việc trong các lĩnh vực khác nhau, họ có độ tuổi trung bình là 34 và trong số đó có 60% là nữ giới. Saks (2006) cho rằng sự cam kết nhân viên bao gồm 2 thành phần đó là cam kết với cơng việc và cam kết với tổ chức.
Trong nghiên cứu của mình Saks đã chỉ ra có 6 nhóm yếu tố tác động tới cam kết của nhân viên bao gồm:
21
- Đặc điểm công việc - Sự hỗ trợ từ tổ chức - Hỗ trợ từ nhà giám sát
- Phần thưởng và sự công nhận - Công bằng phân phối
- Công bằng thủ tục.
Saks (2006) cũng chỉ ra các hệ quả của cam kết đem lại đó là: sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức, dự định nghỉ việc, hành vi trong tổ chức.
Các kết quả của nghiên cứu của Saks (2006) cũng có một số ý nghĩa thực tiễn. Trong nghiên cứu này đã chỉ ra lý thuyết về sự trao đổi là cơ sở để giải thích thái độ và hành vi của nhân viên trong tổ chức. Trong bối cảnh của nghiên cứu này, có thể thấy rằng sự quan tâm liên quan đến sự hỗ trợ từ phía tổ chức tạo ra một cảm giác trách nhiệm về phía người lao động đáp lại với mức độ lớn hơn của công việc và sự cam kết với tổ chức. Do đó, các tổ chức có nhu cầu cải thiện sự cam kết của nhân viên nên tập trung vào nhận thức của người lao động về sự hỗ trợ mà họ nhận được từ phía tổ chức. Các chương trình tổ chức đáp ứng nhu cầu và mối quan tâm của người lao động (ví dụ như khảo sát, nhóm tập trung, và các chương trình gợi ý) chăm sóc và hỗ trợ có thể tạo ra cho người lao động để đền đáp lại với mức độ cao hơn của sự cam kết.
Mơ hình nghiên cứu của Hassan Jafri (2013)
Nghiên cứu của Hassan Ja ri đã chỉ ra 04 thành phần của thực tiễn quản trị nhân sự ảnh hưởng tới cam kết của người lao động bao gồm:
- Đào tạo và phát triển
- Đánh giá hiệu quả công việc
- Cân bằng giữa công việc và cuộc sống - Khen thưởng
22
Kết quả nghiên cứu chỉ ra hàm ý cho các nhà quản lý rằng một khi hoạt động quản lý nhân sự càng được thực hiện tốt thì sẽ làm gia tăng sự cam kết của nhân viên trong tổ chức.
Nghiên cứu của Adreas Dockel và cộng sự (2006)
Với đề tài: “những nhân tố tác động tới sự cam kết của nhân viên làm trong lĩnh vực công nghệ cao”. Trong nghiên cứu này nhóm nhà nghiên cứu đã d ng 06 yếu tố để đo lường mức độ thỏa mãn với công việc: Sự hỗ trợ của cấp trên, cơ hội đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 04 yếu tố tác động tới cam kết của nhân viên làm trong lĩnh vực công nghệ cao: sự hỗ trợ của cấp trên, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi.
Nghiên cứu của Muhiniswari (2009)
Với nội dung về “Sự gắn kết của người lao động với tổ chức ở Malaysia”. Nhà nghiên cứu đã đề xuất mơ hình 05 yếu tố tác động tới sự gắn kết của người lao động có tri thức:
- Chia sẻ kiến thức, - Định hướng nhiệm vụ, - Phúc lợi,
- Cơ hội thăng tiến, - Đào tạo và phát triển.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng tổ chức nếu muốn giữ chân người tài và muốn họ phát triển thì nên khuyến khích họ chia sẻ kiến thức, phát huy tinh thần làm việc nhóm và trao quyền cho họ để họ tự tin làm việc độc lập. Đồng thời tổ chức phải đảm bảo các phúc lợi và sự thăng tiến của nhân viên để họ cảm thấy những đóng góp của họ được ghi nhận và trả công xứng đáng
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Với đề tài về sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức. Nghiên cứu đã sử dụng 5 yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc (Bản chất công việc, tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp) kết
23
hợp thêm hai yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 4 yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết: tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp và thăng tiến.
Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)
Với đề tài “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp” đưa ra mơ hình 07 yếu tố tác động tới cam kết của người lao động bao gồm: Tuyển dụng, phân tích cơng việc, đào tạo và đánh giá nhân viên, đãi ngộ và lương thưởng, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, thu hút nhân viên tham gia vào trong các hoạt động. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3 yếu tố quan trọng tác động c ng chiều với sự cam kết với tổ chức đó là: cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mơ tả cơng việc. Trong đó cơ hội phát triển nghể nghiệp và chế đô đãi ngộ và lương thưởng đóng vai trị quan trọng nhất ảnh hưởng tới cam kết tổ chức của nhân viên.
Nghiên cứu của Đỗ Thị Cát Trâm (2015)
Với đề tài “Ảnh hưởng của đào tạo - phát triển, chế độ lương và đãi ngộ, hỗ trợ của người giám sát đến cam kết của giảng viên các trường đại học khối ngành kỹ thuật tại thành phố Hồ Chí Minh” nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tác động tới cam kết của giảng viên khối ngành kĩ thuật TP. HCM bao gồm các yếu tố sau:
- Lương và chế độ đãi ngộ - Đào tạo
- Phát triển
- Hỗ trợ của người giám sát
Kết quả nghiên cứu chỉ ra 03 yếu tố ảnh hưởng mạnh tới cam kết của giảng viên với trường là lương và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển, trong khi đó yếu tố sự hỗ trợ của người giám sát có ảnh hưởng tới cam kết của giảng viên. Tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của yếu tố này là thấp nhất trong nhóm 04 yếu tố trong mơ hình nghiên cứu của tác giả.
24
Nghiên cứu của Phạm Thị H ng Phương (2017)
Với luận án tiến sĩ “Gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường Đại học, cao đẳng” Tác giả đã chỉ ra 02 nhóm yếu tố ảnh hưởng tới gắn kết với tổ chức của giảng viên bao gồm:
- Nhóm yếu tố chủ quan (5 mặt nhân cách của giảng viên): Sẵn sàng trải nghiệm, tận tâm, hướng ngoại, dễ chấp nhận, nhạy cảm
- Nhóm yếu tố khách quan: Phong cách lãnh đạo, danh tiếng của nhà trường, các yếu tố liên quan đến công việc (lương thưởng, đặc điểm công việc, đào tạo và phát triển, đồng nghiệp và chế độ chính sách)
Kết quả nghiên cứu cho thấy 06 yếu tố khách quan gồm: Phong cách lãnh đạo của trưởng khoa/bộ môn, đặc điểm cơng việc, chế độ chính sách, lương thưởng – đào tạo, đồng nghiệp, danh tiếng của nhà trường đều có ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của giảng viên theo chiều tích cực. Trong đó, chế độ chính sách có hệ số ảnh hưởng lớn nhất và đồng nghiệp có mức ảnh hưởng thấp nhất đến gắn kết tổ chức của giảng viên. Các yếu tố tác động nhiều nhất đến gắn kết với tổ chức của giảng viên liên quan đến các quyền lợi mà họ được hưởng như là các chế độ, chính sách, cơ hội được đào tạo thăng tiến và các vấn đề liên quan đến lương thưởng. Ngồi ra, trưởng khoa/ bộ mơn là người lãnh đạo của đơn vị quản lý cũng có những ảnh hưởng nhất định đến sự gắn kết của giảng viên với tổ chức. Danh tiếng của nhà trường, đặc điểm công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp tuy có mức độ ảnh hưởng thấp hơn nhưng cũng đáng kể.
Nghiên cứu của Phạm Thị Quế Minh và Nguyễn Minh Tuấn (2017)
Nội dung đề tài “Các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó của giảng viên trong trường Đại học: Nghiên cứu một số trường Đại học trực thuộc Bộ Công Thương” Kết quả nghiên cứu của đề tài đã phát hiện 07 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của giảng viên với tổ chức trong đó nhân tố thơng tin có ảnh hưởng mạnh nhất tới sự gắn bó của giảng viên
25 - Thơng tin
- Định hướng giảng viên - Sự đổi mới
- Làm việc nhóm - Đào tạo và phát triển - Khen thưởng và công nhận
Bảng 2.1: Các yếu tố tác động tới cam kết tổ chức
Nghiên cứu Các yếu tố tác động
Alan M.Saks (2006)
- Đặc điểm công việc - Sự hỗ trợ từ tổ chức - Hỗ trợ từ nhà giám sát
- Phần thưởng và sự công nhận - Công bằng phân phối
- Công bằng thủ tục. Hassan Jafri (2013) - Đào tạo và phát triển
- Đánh giá hiệu quả công việc
- Cân bằng giữa công việc và cuộc sống - Khen thưởng
Adreas Dockel và cộng sự (2006)
- Sự hỗ trợ của cấp trên, - Cơ hội đào tạo và phát triển, - Cơ hội thăng tiến,
- Đặc điểm công việc, - Thu nhập - Phúc lợi Muhiniswari (2009) - Chia sẻ kiến thức, - Định hướng nhiệm vụ, - Phúc lợi,
- Cơ hội thăng tiến, - Đào tạo và phát triển.
26 Trần Kim Dung
(2005)
- Bản chất công việc, - Tiền lương,
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến, - Lãnh đạo,
- Đồng nghiệp, - Phúc lợi,
- Điều kiện làm việc Phạm Thế Anh và
Nguyễn Thị Hồng