CHUƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2 Các yếu tố tác động tới cam kết của giảng viên với trường
27
Dựa vào các nghiên cứu trước đây về cam kết tổ chức Steer (1977), Saks (2006), Hassan Jafri (2013), Dockel và cộng sự (2006), Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra có rất nhiều yếu tố đóng vai trị là ngun nhân của vấn đề cam kết thấp của người lao động. Các yếu tố này bao gồm: lương và phúc lợi, sự hỗ trợ từ tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường làm việc, sự tự chủ của người lao động, đào tạo, thăng tiến, sự công nhận…
Để xác định những nguyên nhân tiềm năng dẫn đến mức độ cam kết thấp của giảng viên trường Đại học Bạc Liêu, tác giả tiến hành phỏng vấn định tính 10 giảng viên đang cơng tác tại trường ở các khoa khác nhau. Nội dung phỏng vấn tại
phụ lục 01.
Kết quả phỏng vấn định tính các đáp viên đều cho rằng mức độ cam kết thấp của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu có thể xuất phát từ 06 nguyên nhân sau: Thu nhập, phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ của cấp trên, bản chất công việc, khen thưởng và ghi nhận.
Thu nhập
Thu nhập là những khoản lợi ích mà người lao động nhận được từ công việc của họ bao gồm lương, thưởng những khoản lợi ích biểu hiện bằng tiền mà người lao động nhận được trong quá trình làm việc. Khan và cộng sự (2011) quản lý yếu tố thu nhập sẽ đem lại cho người sử dụng lao động 03 lợi ích; (1) làm giảm tỉ lệ vắng mặt, (2) thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, (3) làm cho nhân viên cảm thấy hài lịng với cơng việc của họ. Do đó đây là một yếu tố quan trọng quyết định thái độ của người lao động trong công việc, như cam kết tổ chức, động lực làm việc và sự thỏa mãn công việc. Theo Chiu và cộng sự (2002) thu nhập là một trong những công cụ quan trọng trong việc thu hút và giữ chân người lao động, và nó được sử dụng để thu hút những ứng viên tiềm năng gia nhập vào tổ chức bởi vì các ứng viên thường để tâm nhiều nhất tới yếu tố thu nhập khi nộp đơn ứng tuyển. Có rất nhiều nghiên cứu cho thấy thu nhập chính là một trong số những yếu tố quan trọng trong việc ảnh hưởng tới cam kết tổ chức của nhân viên (Avari và cộng sự, 2011). Do đó tổ chức phải đảm bảo mức lương, thưởng công bằng và hợp lý để
28
thúc đẩy và duy trì sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Ngoài ra mức lương này phải tương xứng với mức lương của các đơn vị trong cùng ngành.
Phúc lợi
Phúc lợi là những khoản lợi ích mà người lao động nhận được mang tính chất phi tài chính. Phúc lợi bao gồm các khoản như: nghỉ lễ, phép, du lịch, khám sức khỏe định kỳ, quà hoặc phần thưởng cho các dịp đặc biệt như sinh nhật, tết… Những khoản phúc lợi này không giúp gia tăng thu nhập cho người lao động mà nó chủ yếu tác động vào tinh thần của người nhân viên, làm cho họ thấy được sự quan tâm của tổ chức từ đó giúp họ muốn gắn bó với tổ chức lâu dài. Cũng giống như tiền lương thì phúc lợi cũng phải đảm bảo sự minh bạch, công bằng và phải gắn với nhu cầu của người lao động.
Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là một quá trình nâng cao kiến thức và kĩ năng cho người lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt công việc hiện tại hoặc tương lai. Những chương trình đào tạo có thể được tổ chức tại cơng ty thông qua sự hướng dẫn của cấp trên, đồng nghiệp hoặc có thể tổ chức tại một số cơ sở đào tạo. Meyer & Allen (1991) và Paul & Anantharaman (2004) cho rằng chương trình đào tạo và phát triển bởi cơng ty sẽ giúp gia tăng sự hài lịng trong cơng việc và cam kết với tổ chức của người lao động. Cơ hội đào tạo và phát triển thích hợp làm cho người lao động an tâm về khả năng thực hiện công việc của họ vì vậy sẽ giảm sự lo lắng và gia tăng cảm giác sẵn sàng (Gruman & Saks, 2011).
Đào tạo và phát triển có thể được sử dụng để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cụ thể, sửa chữa thiếu sót trong việc thực hiện công việc và cung cấp cho nhân viên thêm những năng lực và kỹ năng mà tổ chức có thể cần đến trong tương lai (Chew and Chan, 2008). Các nghiên cứu đã chứng minh rằng đào tạo và phát triển ảnh hưởng đến thái độ công việc (Chew and Chan, 2008). Detoro & McCabe (1997) và McEvoy (1997) đã chỉ ra rằng đào tạo và phát triển đã đóng góp vào việc nâng cao sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Thêm vào đó, trong nghiên cứu của Bartlett (2001) đã đưa ra kết luận có mối quan hệ tích cực giữa hoạt động
29
đào tạo và phát triển với cam kết tổ chức, khi nhân viên được tiếp cận với hoạt động đào tạo, nhận được sự hỗ trợ và lợi ích của hoạt động đào tạo thì sự cam kết của họ với tổ chức sẽ cao hơn.
Thăng tiến là nhu cầu xuất hiện khi người lao động làm việc trong tổ chức một thời gian dài. Bởi vì thăng tiến cũng là một trong những thước đo năng lực của người nhân viên, họ muốn có được sự tơn trọng, địa vị và sự ngưỡng mộ từ phía đồng nghiệp. Do đó chính sách thăng tiến tại tổ chức phải rõ ràng, cơng bằng và minh bạch, có như thế tổ chức mới có khả năng giữ chân được nhân viên giỏi.
Sự hỗ trợ của cấp trên
Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một cơng ty hay tổ chức. Một tổ chức thành cơng thì khơng thể thiếu những người lãnh đạo tài năng, họ là người truyền cảm hứng, nhiệt huyết làm việc cho nhân viên dưới quyền, hỗ trợ họ về mọi mặt từ công việc tới đời sống. Sự hỗ trợ của người giám sát là mức độ mà người coi trọng sự đóng góp và quan tâm tới hạnh phúc của người nhân viên (Kottke & Sharafinski, 1988). Bởi vì người giám sát được coi là đại điện của tổ chức, có trách nhiệm chỉ đạo và đánh giá kết quả công việc của cấp dưới. Sự hài lòng trong cơng việc của nhân viên xuất phát từ chính mối quan hệ của nhân viên với người lãnh đạo nó bao gồm sự thoải mái trong giao tiếp, sự hỗ trợ khi cần thiết, sự quan tâm, sự bảo vệ (Ehlers, 2003; Wesley & Muthuswamy, 2008; Bellingham, 2004; Linden & Maslyn, 1998 trích trong Dionne, 2000). Griffeth và cộng sự (2000) đã phát hiện ra rằng sự hỗ trợ của cấp trên có mối quan hệ mạnh mẽ tới cam kết tổ chức. Deconick (2005) cũng đã xác nhận những hành động của người giám sát sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới cam kết của người nhân viên. Do đó người lãnh đạo phải tạo ra được sự công bằng trong đối xử với nhân viên, thể hiện sự quan tâm, có năng lực, tầm nhìn, và khả năng cũng như sự hỗ trợ nhân viên trong công việc.
Bản chất cơng việc
Trong mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldman (1976) Mơ hình này chỉ ra cách thức tổ chức công việc sao cho người lao động có động viên ngay từ bên trong, tức là cách động viên từ công việc để tạo ra hiệu quả trong thực hiện
30
công việc. Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và cơng việc phải có tầm quan trọng nhất định. cơng việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho họ cảm nhận được trách nhiệm về kết quả cơng việc của mình. Cuối cùng, cơng việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của cơng việc mình làm. Cơng việc có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng về kỹ năng; sự phản hồi; sự tự chủ, nhiệm vụ xác định và ý nghĩa công việc. Trong nghiên cứu của Steer (1977) cho rằng đặc điểm công việc là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới cam kết tổ chức.
Khen thưởng và ghi nhận
Khen thưởng và ghi nhận là một phần thưởng đóng vai trị quan trọng của tổ chức dành cho người lao động. Nó đóng vai trị quan trọng trong việc nhận dạng những đóng góp của cá nhân trong tổ chức, những thành tựu mà nhân viên đạt được cũng như mức độ đóng góp của họ vào việc hoàn thành mục tiêu cũng như thành cơng của tổ chức (Bjarnason, 2009). Đó là việc ghi nhận những đóng góp của cá nhân trong việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Khi làm tốt cá nhân nhận được sự khen ngợi từ phía cấp trên và từ phía đồng nghiệp. Và kèm theo đó là những phần thưởng xứng đáng cho những cá nhân có thành tích tốt. Ramdhani và cộng sự (2017) đã cho thấy sự ghi nhận có là một trong số những nhân tố ảnh hưởng tới cam kết tổ chức.
Thu nhập
Đào tạo và thăng tiến
Hỗ trợ của cấp trên Cam kết với
trường Phúc lợi
31
Hình 2.1: Mơ hình các yếu tố tác động tới cam kết tổ chức của trường ĐHBL