CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.2 Thực trạng sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Cơng ty cổ phần
Môi trường sống sạch.
Giới thiệu thiết kế nghiên cứu:
Phương pháp thu thập dữ liệu và chọn mẫu
Để đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, đề tài tiến hành khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Công ty. Bảng câu hỏi được xây dựng dựa vào bảng câu hỏi trong “Phiếu điều tra quan điểm nhân viên trong doanh nghiệp” của Trần Kim Dung (2015) - bao gồm các câu hỏi điều tra về mức độ thỏa mãn của CBCNV trong tổ chức về các vấn đề đào tạo, huấn luyện, đánh giá kết quả thực hiện công việc, lương, thưởng, phúc lợi, thông tin giao tiếp, môi trường làm việc…
Đề tài đã sử dụng các câu hỏi có liên quan đến các biến tạo nên sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Bảng câu hỏi (Phụ lục 02) được hoàn thiện dựa vào chuyên viên phịng nhân sự của Cơng ty cùng phỏng vấn chun gia, tham khảo đối tác công ty.
Dữ liệu khảo sát được thiết kế dưới dạng bảng, được chia theo từng nhóm biến quan sát để thu thập mức độ đồng ý với các biến quan sát đã nêu trong bảng. Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 bậc với hình thức đối nghĩa: bậc 1 tương ứng với mức độ “rất không đồng ý” đến bậc 5 tương ứng với mức độ “rất đồng ý”. Bảng mã hóa thang đo (Phụ lục 01)
Mẫu nghiên cứu:
- Mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện;
- Kích cỡ mẫu khảo sát được chọn tính theo cơng thức n>m*5, m là số mục hỏi, m = 40, đề tài đã tiến hành khảo sát 275 CBCNV tại các bộ phận của Công ty, sau khi loại đi các bảng không hợp lệ, tác giả đã sử dụng 248 bảng khảo sát để phân
tích.
Dữ liệu phân tích được đưa vào xử lý, phân tích trên phần mềm xử lý thống kê SPSS phiên bản 22.0
Tiêu chuẩn để chọn các biến là hệ số tin cậy Cronbach Alpha (α) > 0,6 Hệ số tương quan biến – tổng (Cerrected Itermtotal Correlation) > 0,3.
Nội dung nghiên cứu – Xây dựng thang đo:
Nội dung nghiên cứu gồm 35 biến quan sát đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Công ty, 35 biến quan sát này được chia thành 8 nhóm:
Nhóm 1: Điều kiện làm việc, gồm 4 biến quan sát từ 1 -4; Nhóm 2: Bản chất cơng việc, gồm 6 biến quan sát từ 5 -10; Nhóm 3: Đào tạo thăng tiến, gồm 4 biến quan sát từ 11 -14; Nhóm 4: Tiền lương, gồm 5 biến quan sát từ 15 -19;
Nhóm 5: Phúc lợi, gồm 4 biến quan sát từ 20 -23; Nhóm 6: Đồng nghiệp, gồm 5 biến quan sát từ 24 -28; Nhóm 7: Cấp trên, gồm 4 biến quan sát từ 29 -32; Nhóm 8: Sự hài lịng, gồm 3 biến quan sát từ 33 - 35.
2.2.3 Kết quả nghiên cứu 2.2.3.1 Mô tả mẫu 2.2.3.1 Mô tả mẫu
Bảng 2.5 Bảng mô tả mẫu
Tiêu chí
(Khảo sát 248 mẫu) Số lượng Tỷ lệ %
Giới tính Nam 122 49.19 Nữ 126 50.81 Độ tuổi Dưới 30 53 21,37 Từ 30 – 44 109 43,95 Từ 45 -54 48 19,35 Trên 55 38 15,32 Trình độ Sau ĐH 23 9,27 Kỹ sư, Cử nhân 49 19,76 Cao đẳng, trung cấp 63 25,40 Dưới trung cấp 113 45,56 Thâm niên Dưới 1 năm 112 45,16 Từ 1 -3 năm 82 33,06 Từ 3 – đến 5 năm 54 21,77
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra của tác giả;
Có 275 bảng câu hỏi đã được tác giả phát ra. Số lượng bảng câu hỏi thu về và số lượng trả lời online tổng cộng là 275. Sau khi loại đi các phiếu trả lời không đạt
yêu cầu và làm sạch dữ liệu, mẫu nghiên cứu còn lại 248 mẫu, đáp ứng được yêu cầu về số lượng mẫu đã trình bày như trên ( ≥ 200 mẫu).
Tác giả tổng hợp kết quả thông tin mẫu nghiên cứu ở bảng 2.5
Về Giới tính, Nữ chiếm 49,19%, trong khi nam giới chiếm 50,81%. Con số
này cho thấy số lượng nhân viên nữ và nhân viên nam trong Công ty gần như đồng đều nhau.
Về Độ tuổi, kết quả này chỉ ra rằng từ 30 đến 44 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất
(43,95%), tuy nhiên đối tượng dưới 30 tuổi cũng không hẳn là ít (21,37%). Vì đối tượng khảo sát của tác giả là tồn bộ nhân viên trong Cơng ty (số lượng nhân viên chiếm phần lớn là bộ phận làm việc tại các cơng trình như bộ phận vệ sinh, bộ phận bảo vệ, bộ phận kỹ thuật và bộ phận quản lý cơng trình tại chỗ) nên tập trung vào 30 - 44 tuổi là hợp lý.
Trình độ học vấn gồm 4 nhóm, chiếm tỷ lệ cao nhất là nhóm “Dưới trung
cấp” (45,46%), tiếp theo là nhóm “Cao đẳng, trung cấp” (25.4%), nhóm “Kỹ sư, cử nhân” (19,76%) và nhóm “Sau Đại học” (9,27%).
Tỷ lệ này cho thấy đa phần người lao động của Công ty nằm trong hai đối tượng “Dưới trung cấp” và “Cao đẳng, trung cấp” vì là bộ phận làm việc trực tiếp tại các tịa nhà và khơng đòi hỏi học vấn cao. Số còn lại là người có tri thức, học vấn cao nằm trong ban quản lý tòa nhà, các phòng – ban nghiệp vụ ở văn phịng Cơng ty (chiếm 29,03%).
Về nghề nghiệp, bao gồm ba nhóm, trong đó nhóm có thâm niên “Dưới 1
năm” chiếm tỷ lệ lớn 45.16%, tiếp đến là nhóm “Từ 1 – 3 năm” chiếm 33,06%, nhóm “Từ 3 – dưới 5 năm” chiếm 21,77%. Kết quả này thể hiện đối tượng có thâm niên dưới 1 năm thường có biến động lớn rơi vào nhóm có trình độ “Dưới trung cấp” và “Cao đẳng, trung cấp”. Nhóm cấp quản lý và nhân viên có trình độ chun mơn ít biến động hơn và hài lịng lâu dài với Công ty.
2.2.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp trước. Các biến có hệ số tương quan biến - tổng (Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ
bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy từ 0.6 trở lên (Hair & ctg 1998). Để tính Cronbach’s Alpha cho một thang đo thì thang đo phải có tối thiểu là ba biến đo lường (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Các thang đo được tác giả sử dụng trong nghiên cứu đều có ít nhất ba biến đo lường trở lên, do vậy có thể tính Cronbach’s Alpha cho các thang đo.
Kết quả Cronbach’s Alpha của 35 biến quan sát chia làm 8 nhóm tác động vào đánh giá sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Công ty (xem thêm Phụ Lục 03).
Cronbach’s Alpha thang đo “Điều kiện làm việc”
Thành phần “Phương tiện hữu hình” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.850, và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Do đó, 4 biến đo lường của thành phần này được sử dụng để phân tích ở bước tiếp theo.
Cronbach’s Alpha thang đo “Bản chất cơng việc”
Thành phần “Năng lực phục vụ” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.855 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Do đó, 6 biến đo lường của thành phần này được sử dụng để phân tích ở bước tiếp theo.
Cronbach’s Alpha thang đo “Đào tạo thăng tiến”
Thành phần “Mức độ tin cậy” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.845 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Do đó, 4 biến đo lường của thành phần này được sử dụng để phân tích ở bước tiếp theo.
Cronbach’s Alpha thang đo “Tiền lương, thưởng”
Thành phần “Hình ảnh cơng ty” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.8244 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Do đó, 5 biến đo lường của thành phần này được sử dụng để phân tích ở bước tiếp theo.
Cronbach’s Alpha thang đo “Phúc lợi”
Thành phần “Mức độ đáp ứng” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.867 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Do đó, 4 biến đo lường của thành phần này được sử dụng để phân tích ở bước tiếp theo.
Cronbach’s Alpha thang đo “Đồng nghiệp”
Thành phần “An tồn” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.897 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Do đó, 5 biến đo lường của thành phần này được sử dụng để phân tích ở bước tiếp theo.
Cronbach’s Alpha thang đo “Lãnh đạo/ Cấp trên”
Thành phần “Giá cả cảm nhận” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.911 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Do đó, 4 biến đo lường của thành phần này được sử dụng để phân tích ở bước tiếp theo.
Cronbach’s Alpha về “Sự hài lòng”
Thành phần “Sự hài lịng” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.888 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Do đó, 3 biến đo lường của thành phần này được sử dụng để phân tích ở bước tiếp theo.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Tiếp theo, phương pháp EFA được sử được sử dụng. Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích định lượng dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn (gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg 1998);
- Hệ số KMO (Kaiser- Meyer-Olkin) là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA. KMO càng lớn càng tốt vì phần chung giữa các biến càng lớn (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Giá trị KMO trong khoảng từ 0.5 - 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. (Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008);
- Hệ số tải nhân tố (Factor Loading), theo Hair & các tác giả (2010), hệ số tải nhân tố là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Hệ số tải nhân tố bằng 0.3 được xem đạt mức tối thiểu, từ giá trị 0.4 trở lên, hệ số tải nhân tố được xem là quan trọng, và từ 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Ngoài ra, Hair & ctg (2010) cũng đề nghị: nếu chọn tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố ≥ 0.3 thì cỡ mẫu của nghiên cứu ít nhất là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn hệ số tải nhân tố ≥ 0.55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì hệ số tải nhân tố phải ≥ 0.75. Trong nghiên cứu này, nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố < 0.50 sẽ bị loại;
- Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Cũng theo Nguyễn Đình Thọ (2011) thì tổng phương sai trích từ 60% trở lên là tốt;
- Cuối cùng khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.30 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.
Kết quả phân tích KMO cho nhân tố khách quan EFA (xem thêm Phụ Lục 04).
Chỉ số KMO = 0.842 cho thấy dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố.
Khi phân tích EFA cho các nhân tố tác động, đề tài sử dụng phương pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue lớn hơn 1.
Hệ số Factor loading: là hệ số tương quan đơn giữa biến và nhân tố. Điều kiện: hệ số factor loading > 0.5
Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy 33 biến quan sát được nhóm thành 8 nhân tố. Các hệ số tải nhân tố lớn nhất của mỗi biến quan sát đều đạt yêu cầu trên 0.5.
Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc (xem thêm Phụ Lục 05)
Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc ở bảng 2.9 cho thấy 3 biến quan sát HL1, HL2, HL3 được rút thành một nhân tố. Hệ số tải nhân tố đều trên 0.5. Phương sai trích 74.553% (>50%) và KMO = 0.744 (>0.5) nên phân tích nhân tố là phù hợp.
Thống kê mô tả thang điểm dạng Likert đối với các thang đo.
Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để thống kê mơ tả các biến theo giá trị trung bình, lớn nhất, nhỏ nhất và độ lệch chuẩn với mục đích hiểu được mức độ hài lòng của nhân viên theo từng nhân tố. Nhân tố nào có giá trị trung bình thấp thì đề tài sẽ đưa ra giải pháp để nâng cao hơn nữa, cải thiện sự hài lòng của nhân viên đối với nhân tố đó và nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
Đề tài sẽ phân tích kết quả trung bình của từng thành phần kết hợp với độ lệch chuẩn theo thứ tự từ thấp đến cao bằng cách đi sâu vào từng biến quan sát để xem xét lý do vì sao có sự đánh giá cao, thấp giữa các thành phần tại Bảng 2.11. Qua đó, chương 3 sẽ thảo luận và đề ra những kiến nghị tương ứng nhằm cải thiện sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Môi trường sống sạch.
Bảng 2.6 Sắp xếp thứ tự các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
(dựa vào Bảng 2.6 Mức độ hài lòng từng thành phần, xem thêm Phụ Lục 06)
Mã biến Số lượng
biến/ nhân tố Thành phần
Giá trị trung
bình Độ lệch chuẩn
ĐK 4 Điều kiện làm việc 3.288 0.894
CV 6 Bản chất công việc 3.402 0.714
ĐT 4 Đào tạo thăng tiến 3.318 0.762
TL 6 Tiền lương 3.320 0.730
PL 4 Phúc lợi 3.960 0.815
ĐN 5 Đồng nghiệp 3.358 0.809
CT 4 Lãnh đạo/ Cấp trên 3.293 1.015
HL 3 Sự hài lòng 3.390 0.912
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra của tác giả;
Để đi vào phân tích sâu, đề tài muốn giới thiệu ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo:
2.2.3.3 Thành phần Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc được công ty chú trọng và giới thiệu cho nhân viên khi mới tuyển dụng, đối với từng vị trí và cấp bậc quản lý đều được trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết trong công việc. Cấp quản lý, BGĐ được trang bị máy tính, phịng làm việc máy lạnh, bàn ghế riêng và các điều kiện khác, các nhân viên tòa nhà thực hiện các cơng việc cung cấp dịch vụ quản lý tịa nhà của công ty như nhân viên kỹ thuật, nhân viên vệ sinh, nhân viên bảo vệ đều được trang bị các thiết bị cần thiết.
Bảng 2.7 Thành phần “Điều kiện làm việc”
Biến quan sát
Nội dung biến quan sát
Số lượng mẫu Điểm thấp nhất Điểm cao nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
ĐK1 Nơi làm việc của tơi bảo đảm sự an tồn thoải mái 248 1 5 3,40 0,899 ĐK2
Nơi làm việc của tôi được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc
248 2 4 3,40 0,74
ĐK3 Thời gian làm việc phù hợp đối với tôi 248 1 5 3,09 1,020 ĐK4 Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan thuận tiện đối với tôi 248 1 5 3,26 0,918
Qua điều tra của đề tài về các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá nhân tố Điều kiện làm việc của nhân viên thể hiện trong Bảng 2.7 được quan sát từ biến ĐK1 tới ĐK4, đề tài phân tích và nhận xét như sau:
Đây là nhóm thành phần có mức độ đánh giá thấp nhất, góp phần khơng nhỏ trong việc đánh giá về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Môi Trường Sống Sạch. Qua điều tra thực tế cho thấy, nhân viên đánh giá thấp nhất ở biến quan sát ĐK3 “Thời gian làm việc phù hợp đối với tơi” với điểm bình quân bằng 3,09. Độ lệch chuẩn lớn (1,020) kết hợp với ý nghĩa của giá trị trung bình ĐK3 chứng tỏ có sự khác biệt lớn trong đánh giá thu được từ NLĐ. Số lượng người “đồng ý” và “rất đồng ý” chiếm tỷ lệ thấp (86 người, chiếm 34.68% mẫu phát ra), biến quan sát này chỉ đạt ở mức bình thường. Biến quan sát này phản ánh được tình hình khó khăn của nhân viên trong việc sắp xếp, cân bằng cuộc sống với công việc khi phải làm việc theo ca.
- Về biến quan sát ĐK4 “Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan thuận tiện đối với tơi” có bình qn bằng 3,26. Kết hợp với độ lệch chuẩn 0,918 chứng tỏ biến quan sát này cũng không nhận được nhân viên đánh giá tốt từ nhân viên, có 4 người đánh giá “hồn tồn khơng đồng ý”. Như vậy biến quan sát này thể hiện sự sắp xếp cơng việc của phịng nhân sự chưa tính tốn đến sự thuận lợi cho đời sống nhân viên, do đó khơng đảm bảo cho cơng việc được hồn thành nhanh chóng.
- Về biến quan sát ĐK1 “Nơi làm việc của tôi bảo đảm sự an toàn thoải mái” và ĐK 2 “Nơi làm việc của tôi được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công