Nhân tố 1 2 3 4 5 6 7 LT1 .777 LT2 .677 LT3 .568 .203 LT4 .815 DK1 .312 .678 DK2 .577 DK4 .636 PT2 .509 .296 PT3 .672 NL1 .305 .725 NL3 .266 .556 NL4 .305 .635 NL5 .686 HN2 .308 .631 HN3 .212 .559 HN4 .346 .651 HN5 .533 .204 QT1 .710 QT2 .540 .194 QT3 .681 QT4 .690 .304 CB1 .826 CB3 .833 CB4 .685 XH1 .284 .505 .212 XH2 .528 .295 XH4 .665
Dựa vào kết quả phân tích EFA ta thấy có 27 biến đạt u cầu và đƣợc trích thành 7 nhân tố. Tuy nhiên, có hiện tƣợng biến khơng nhóm vào nhân tố nhƣ giả thuyết. Để phù hợp với nội dung của các biến quan sát trong một nhân tố, tác giả đã đặt lại tên cho các nhân tố. Mặc dù khơng đem lại sự chính xác một cách tuyệt đối nhƣng việc đặt lại tên cho các nhân tố chỉ cố gắng diễn tả nội dung chủ đạo trong nhân tố đó. Cụ thể nhƣ sau:
- Nhân tố “Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý”: gồm 4 biến quan sát
của thành phần hệ thống lƣơng thƣởng và một biến có nội dung liên quan đến việc nhân viên đƣợc đối xử công bằng không phân biệt gộp chung vào một yếu tố. Tác giả cho rằng biến “Nhân viên đƣợc đối xử công bằng không phân biệt” là bổ sung cho thành phần Hệ thống lƣơng thƣởng, biến này muốn thể hiện tiêu chí cơng bằng trong hệ thống lƣơng thƣởng. Do vậy, vẫn giữ lại tên gọi “Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý” cho nhân tố này, ký hiệu là QWL1
- Nhân tố “Phát triển năng lực nhân lực: gồm 4 biến quan sát của thành phần phát
triển năng lực nhân lực có nội dung là “hiểu đƣợc tầm quan trọng của công việc”, “công việc cho phép sử dụng tốt các kỹ năng”, “Hiểu rõ về trách nhiệm yêu cầu của công việc”, “năng lực bản thân phù hợp với yêu cầu công việc”, nên vẫn giữ nguyên tên biến là “Phát triển năng lực nhân lực”, ký hiệu là QWL2.
- Nhân tố “Cân bằng công việc và cuộc sống”: gồm 3 biến quan sát còn lại của
thành phần cân bằng cuộc sống và cơng việc là những biến “có thời gian dành cho các hoạt động cá nhân”, “có thời gian dành cho gia đình”, “có thể cân bằng giữa công việc với đời sống cá nhân và đời sống gia đình”, nên vẫn giữ lại tên là “Cân bằng cuộc sống và công việc”, ký hiệu là QWL3
- Nhân tố “Các quy định về sử dụng lao động”: gồm 2 biến “tôn trọng và tuân thủ
các quyền lợi của ngƣời lao động theo luật định”, “những chính sách và nội quy đƣợc quy định rõ ràng” là những biến có nội dung liên quan đến các quy định về chính sách sử dụng lao động và 2 biến “chế độ chăm sóc sức khỏe tại công ty”, “đƣợc cung cấp đầy đủ các thiết bị và sự trợ giúp khi làm việc” là những biến có nội dung liên quan đến những quy định cụ thể về việc đảm bảo điều kiện làm việc cho ngƣời lao động tại công ty. Nhƣ vậy nhân tố này sẽ đƣợc gọi là “Các quy định về sử dụng lao động”, ký hiệu là QWL4
- Nhân tố “Sự hòa nhập trong tổ chức”: gồm các biến “hài lòng với mối quan hệ
với đồng nghiệp”, “hài lòng về mối quan hệ với cấp trên” trong biến thành phần sự hòa nhập trong tổ chức và biến “cảm thấy an toàn tại nơi làm việc của mình” thể hiện sự an tồn khơng chỉ về vật chất mà cịn về tinh thần, có thể hiểu thành biến này thể hiện việc nhân viên đƣợc đối xử hịa đồng, khơng bị cơ lập trong tổ chức. Xét thấy các biến này thể hiện sự hòa nhập các mối quan hệ trong tổ chức, nên giữ lại tên là “Sự hịa nhập trong tổ chức” và kí hiệu là QWL5.
- Nhân tố “Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc”: gồm các biến: “hãnh
diện khi đƣợc làm việc tại công ty”, “công việc làm tăng uy thế cá nhân”, “đƣợc khuyến khích tham gia các khóa đào tạo”, “các chƣơng trình đào tạo có hiệu quả”. Xét thấy các biến trong nhân tố này có nội dung phù hợp với một thành phần trong thang đo QWL đƣợc sử dụng trong nghiên cứu của Schermernrhorn và John (1989) có tên là hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc. Trong nội dung thành phần này của Schermernrhorn và John (1989) có đề cập đến sự tự hào mà ngƣời lao động có đƣợc khi làm việc tại một cơng ty có uy thề trên thị trƣờng, thơng qua cơng việc này ngƣời lao động đƣợc những ngƣời xung quanh đánh giá cao hơn, ngƣời lao động đƣợc quyền đề xuất tham gia các chƣơng trình đào tạo hoặc đƣợc cử tham gia các chƣơng trình đạo tạo để phục vụ cho nhu cầu cơng việc. Vì vậy, nhân tố này đƣợc đặt tên là “Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc” và đƣợc ký hiệu là QWL6
- Nhân tố “Nhu cầu tự trọng”: gồm các biến: “có điều kiện tham gia ý kiến trong
cơng việc”, “những đặc điểm tính cách cá nhân đƣợc tôn trọng”, “các ý tƣởng và sáng kiến đƣợc ủng hộ”. Nhân tố này thể hiện quyền tự do phát biểu và sự tôn trọng đối với nhân viên. Theo tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu tự trọng đƣợc phát biển là “Tơi muốn là ngƣời có ích và đƣợc tơn trọng”, và trong hệ thống cấp bậc nhu cầu cảu Maslow đƣợc thực hiện tại nơi làm việc thì nhu cầu tự trọng là sự đƣợc ghi nhận. Xét thấy các biến trong nhân tố này có nội dung tƣơng tự nhƣ nội dung đƣợc nhắc đến trong “nhu cầu tự trọng” của tháp nhu cầu Maslow. Hơn nữa Sirgy và các cộng sự (2001) đã ám chỉ trong nghiên cứu của họ, QWL vẫn đang đƣợc định nghĩa nhƣ là một thuật ngữ của sự thõa mãn nhu cầu. Nhƣ vậy, nhóm các biến này vẫn
phản ánh đƣợc QWL nên đƣợc đặt tên lại thành “ Nhu cầu tự trọng”, và ký hiệu là QWL7
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo kết quả làm việc cá nhân
Kiểm định EFA thực hiện cho 6 biến quan sát của thang đo kết quả làm việc cho ra kết quả nhƣ sau. Hệ số KMO là 0.806 > 0.5 với sig = 0.000 < 0.05. Sau khi phân tích EFA, trích đƣợc 1 thành phần nhƣ trƣớc, với các hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 và tổng phƣơng sai trích là 50.505%. Kết quả này cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu khảo sát đƣợc.