QWL1 QWL2 QWL3 QWL4 QWL5 QWL6 QWL7 KQ QWL1 Hệ số Pearson Sig. (2-tailed) QWL2 Hệ số Pearson .626** Sig. (2-tailed) .000 QWL3 Hệ số Pearson .576** .601** Sig. (2-tailed) .000 .000 QWL4 Hệ số Pearson .501** .575** .616** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 QWL5 Hệ số Pearson .459** .491** .503** .518** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 QWL6 Hệ số Pearson .240** .285** .295** .298** .242** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 QWL7 Hệ số Pearson .439** .497** .522** .482** .476** .382** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 KQ Hệ số Pearson .268** .322** .461** .448** .587** .425** .431** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Nhận thấy trong mối tƣơng quan giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập, với mức ý nghĩa 0.01, hệ số tƣơng quan dao động từ 0.268 đến 0.587 cho thấy mối tƣơng quan giữa các biến này khá chặt chẽ. Tƣơng tự với mối tƣơng quan giữa các biến độc lập, hệ số tƣơng quan từ 0.240 đến 0.626 trong mức ý nghĩa 0.01 cho biết mối tƣơng quan chặt chẽ giữa các biến này.
Trên cơ sở mối tƣơng quan chặt chẽ đó, ta xem xét tác động của các biến thành phần trong thang đo QWL với kết quả làm việc cá nhân qua mơ hình hồi quy nhƣ sau: KQ = β0+ β1QWL1 + β2QWL2 + β3QWL3+ β4QWL4 + β5QWL5 + β6QWL6 + β7QWL7
4.4.2 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính
Đề tài này sẽ dùng phƣơng pháp Enter đề thực hiện hồi quy tuyến tính, nghĩa là toàn bộ các biến đƣợc đƣa vào cùng lúc. Kết quả hồi quy tuyến tính đƣợc trình bày trong bảng sau. Bảng 4.10 Hệ số hồi quy Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa
t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số
chuẩn
Beta Dung sai VIF
1 (Hằng số ) 1.007 .148 6.795 .000 QWL1 .118 .035 .192 3.400 .001 .513 1.949 QWL2 .381 .039 .497 9.661 .000 .620 1.612 QWL3 .161 .032 .227 4.982 .000 .788 1.269 QWL4 -.063 .039 -.096 -1.625 .105 .472 2.118 QWL5 .087 .037 .124 2.349 .020 .587 1.705 QWL6 .217 .042 .296 5.118 .000 .492 2.034 QWL7 .045 .040 .064 1.133 .258 .520 1.924 a. Biến phụ thuộc: KQ
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Dựa vào bảng 4.12, ta nhận thấy trong 7 biến tác động, có 5 biến có mối quan hệ tuyến tính với biến kết quả làm việc cá nhân (KQ). Đó là các biến Hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý (QWL1) với sig = 0.001 < 0.05, Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc (QWL6) với sig = 0.000 < 0.05, Phát triển năng lực nhân lực (QWL2) với sig = 0.00 < 0.05, Cân bằng cuộc sống và công việc (QWL3) với sig = 0.00 < 0.05 và Sự hòa nhập trong tổ chức (QWL5) với sig = 0.02<0.05. Còn lại hai biến Các quy định về sử dụng lao động (QWL4) và Nhu cầu tự trọng (QWL7) tác động khơng có ý nghĩa thống kê lên biến kết quả làm việc cá nhân vì sig đều lớn hơn 0.05.
Bảng 4.11 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết.
Giả thuyết Beta Sig Kết luận
H1: Hệ thống lƣơng thƣởng tác động dƣơng đến
kết quả làm việc cá nhân 0.192 0.001 Chấp nhận
H2: Năng lực tác động dƣơng đến kết quả làm
việc cá nhân 0.497 0.000 Chấp nhận
H3: Cân bằng tác động dƣơng đến kết quả làm
việc cá nhân 0.227 0.000 Chấp nhận
H4: Quy định tác động dƣơng đến kết quả làm
việc cá nhân - 0.105
Không chấp nhận
H5: Hòa nhập tác động dƣơng đến kết quả làm
việc cá nhân 0.124 0.020 Chấp nhận
H6: Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc
tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân 0.296 0.000 Chấp nhận H7: Nhu cầu tự trọng tác động dƣơng đến kết quả
làm việc cá nhân - 0.258
Không chấp nhận
Hệ số Beta của các biến QWL1, QWL2, QWL3, QWL5, QWL6 đều có giá trị dƣơng nên các giải thuyết H1, H2, H3, H5, H6 đƣợc chấp nhận. Theo các trọng số hồi quy chuẩn thì ảnh hƣởng của hệ thống lƣơng thƣởng cơng bằng và hợp lý là 0.192, ảnh hƣởng của hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc là 0.296, ảnh hƣởng của phát triển năng lực nhân lực là 0.497, ảnh hƣởng của cân bằng cuộc sống và công việc là 0.227, ảnh hƣởng của sự hòa nhập trong tổ chức là 0.124 đến kết quả làm việc cá nhân. Nhƣ vậy, so sánh mức độ tác động thì, yếu tố phát triển năng lực nhân lực tác động mạnh nhất đến kết quả làm việc cá nhân, với các điều kiện khác không đổi, khi phát triển năng lực nhân lực tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì kết quả làm việc cá nhân tăng 0.497 đơn vị. Và yếu tố sự hòa nhập trong tổ chức có tác động thấp nhất đến kết quả làm việc cá nhân, với các
điều kiện khác không đổi, khi sự hòa nhập trong tổ chức tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì kết quả làm việc cá nhân tăng lên 0.124 đơn vị.
Kết quả hồi quy cho thấy mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố tác động (QWL) đến kết quả làm việc cá nhân. Trong đó, các yếu tố có tác động đến kết quả làm việc cá nhân là: hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý, hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc, phát triển năng lực nhân lực, cân bằng cuộc sống và cơng việc, hịa nhập trong tổ chức; và các biến này đều có tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân. Các yếu tố còn lại các quy định về sử dụng lao động, nhu cầu tự trọng khơng có tác động đến kết quả làm việc cá nhân theo mức ý nghĩa 0.05. Bảng 4.12 dƣới đây nêu lên kết quả kiểm định các giả thuyết của các nghiên cứu trƣớc và so sánh với kết quả kiểm định của nghiên cứu này.
Các giả thuyết Hệ thống trả công lao động tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân Quy định tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân Hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân Nhu cầu tự trọng tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân Năng lực tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân Cân bằng tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân Hòa nhập tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân
Kết quả của nghiên cứu
Ebrahim, Mohammadreza và Alireza (2010) Mohammad, Seyed và Ommolbanin (2012) Behzad và cộng sự (2011) Arzil và cộng sự (2010) Schermernrhorn và John (1989) Ranthamani và Rameshwari (2013) Manouchehr và các cộng sự (2012) Behnam và cộng sự (2012) Seyed và Fatemeh (2011) Doloi (2005) Ajila và Abiola (2004) Nwachukwu (1994) Majundar và Dawn (2012)
Qua bảng 4.12 ở trên cho thấy, kết quả kiểm định các giả thuyết trong nghiên cứu này có ủng hộ và đồng thời cũng có khác biệt với các nghiên cứu trƣớc. Cụ thể, kết quả sẽ đƣợc phân tích dƣới đây
4.4.2.1 Yếu tố hệ thống lương thưởng công bằng và hợp lý
Yếu tố hệ thống lƣơng thƣởng công bằng và hợp lý có giá trị trung bình = 3.2812 và tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân (β = 0.192). Kết quả này ủng hộ cho kết quả của các nghiên cứu khác trên thế giới. Chẳng hạn nhƣ gần đây nhất có các nghiên cứu của Manochehr và các cộng sự (2012), Behnam và các cộng sự (2012), Seyed và Fatemeh (2011), Rathamani và Rameshwari (2013) khẳng định rằng lƣơng thƣởng và các chế độ phúc lợi khác có tác động tích cực đến kết quả làm việc cá nhân. Điều này dễ giải thích vì thu nhập là yếu tố quan trọng nhất cho điều kiện cuộc sống. Thu nhập là kết quả của công việc mang lại. Một hệ thống trả cơng lao động thích hợp có thể tăng cƣờng kết quả làm việc của nhân viên thông qua tăng năng suất. Lƣơng, thƣởng, các khoản trợ cấp và phúc lợi chắc chắn có thể làm lay chuyển động lực thực hiện công việc của nhân viên. Doloi (2005), Ajila và Abiola (2004) và Nwachukwu (1994) thông qua nghiên cứu của họ đã chứng minh rằng hệ thống trả công lao động tốt sẽ đẩy kết quả làm việc cá nhân lên cao hơn nữa.
Theo kết quả khảo sát cũng cho thấy đa phần nhân viên tại các công ty tham gia khảo sát cho rằng lƣơng thƣởng không tƣơng xứng với năng lực làm việc và đƣợc trả chƣa công bằng. Do vậy, lƣơng thƣởng của nhân viên nên đƣợc xem xét tăng một mức độ cho phép để nhân viên hài lịng hơn về cơng sức của mình mà tiếp tục nổ lực đem lại kết quả tốt hơn
4.4.4.2 Yếu tố các quy định về sử dụng lao động
Yếu tố các quy định về sử dụng lao động có giá trị trung bình là 3.5148 và khơng tác động đến kết quả làm việc cá nhân. Hiện tại cũng có nhiều tranh cải khi đƣa ra kết luận yếu tố này có ảnh hƣởng đến QWL hay khơng? Nghiên cứu của Behzad và các cộng sự (2011) ủng hộ cho việc các quy định của cơng ty có tác động tích cực lên kết quả làm việc. Cũng nhƣ nghiên cứu của của Mohammad, Seyed và Ommolbanin (2012) cũng đồng ý rằng áp dụng pháp luật lao động vào các quy định của cơng ty có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân. Tuy nhiên, nghiên cứu của Azil và
các cộng sự (2010) cho ra kết luận các quy định chính sách lao động của cơng ty khơng có tác động với kết quả làm việc cá nhân. Theo kết quả khảo sát trong nghiên cứu này, hơn 50% ngƣời tham gia khảo sát đều đồng ý rằng công ty tôn trọng và tuân thủ quyền lợi của nhân viên, những chính sách và nội quy của công ty đƣợc quy định rõ ràng, nhân viên đƣợc cung cấp dầy đủ các thiết bị và sự hỗ trợ trong công việc và hơn 45% ngƣời hài lịng với chế độ chăm sóc sức khỏe của cơng ty. Điều này có thể giải thích rằng các quy định có liên quan đến lao động của công ty tuân thủ theo pháp luật lao động và việc đƣợc hỗ trợ về công cụ lao động cũng nhƣ đƣợc chăm sóc sức khỏe là những điều cơ bản mà một doanh nghiệp phải thực hiện nên các đối tƣợng khảo sát không thực sự chú trọng đến ảnh hƣởng của yếu tố này đến kết quả làm việc cá nhân. Để giải đáp kĩ càng hơn cho vấn đề này cần có nghiên cứu tiếp theo.
4.4.4.3 Yếu tố hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào công việc
Yếu tố hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào cơng việc có giá trị trung bình là 3.3889 và có tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân (β = 0.269). Biến này đƣợc nhóm lại từ các biến có nội dung liên quan đến đào tạo và tự hào khi đƣợc làm việc công ty. Nghiên cứu Schermernrhorn và John (1989) đã chứng minh yếu tố này có tác động tích cực đến kết quả làm việc cá nhân. Kết quả này cũng đƣợc tìm thấy trong các nghiên cứu gần đây, nhƣ nghiên cứu của Eurofound (2011) đƣa ra kết luận đào tạo, kĩ năng và việc làm có ảnh hƣởng quan trọng đến kết quả làm việc của nhân viên. Vì đối tƣợng tham gia khảo sát thuộc thành phần có dân trí cao, và trong mơi trƣờng xã hội hóa cao nhƣ hiện nay, nhân viên sẽ cảm thấy giá trị của mình đƣợc nâng cao hơn khi có đƣợc những ngƣời khác khâm phục về cơng việc của mình, đồng thời đƣợc có đƣợc cơ hội để phát triển hơn những kĩ năng chuyên môn. Những điều này sẽ động viên tinh thần làm việc của nhân viên và từ đó làm nhân viên tự giác nâng cao kết quả làm việc của mình. Tuy nhiên xét về giá trị trung bình vẫn chƣa đạt đến mức 4, là mức đồng ý, là vì phần lớn nhân viên vẫn chƣa thấy đƣợc công việc làm tăng uy thế của minh và khơng đồng tình với phát biểu các chƣơng trình đạo tạo có hiệu quả tốt và tự hào vì cơng ty tham gia các hoạt động xã hội. Điều này dẫn đến việc doanh nghiệp phải xem lại trong việc xây dựng hình ảnh của cơng ty trên thị trƣờng và lựa chọn các chƣơng trình đạo tạo nào thích hợp với đối tƣợng nhân viên.
4.4.4.4 Yếu tố nhu cầu tự trọng
Yếu tố nhu cầu tự trọng có giá trị trung bình là 3.5461 và khơng có tác động đến kết quả làm việc cá nhân. Theo kết quả khảo sát cho thấy số ngƣời tán thành các phát biểu trong yếu tố này đạt tỉ lệ rất cao, có 68,3% ngƣời đồng ý rằng nhân viên có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc, 53.1% ngƣời đồng ý rằng cơng ty tơn trọng những đặc điểm tính cách cá nhân của nhân viên và 49.1% ngƣời đồng ý rằng các sáng kiến và ý tƣởng mới đều đƣợc ủng hộ. Điều này có thể giải thích rằng phần lớn đối tƣợng tham gia khảo sát đến từ cơng ty có vốn đầu tƣ Nhật Bản mà tại công ty Nhật, phong trào cải tiến rất đƣợc chú trọng, nhân viên đƣợc khuyến khích đƣa ra ý kiến và văn hóa cơng ty Nhật rất tơn trọng nhân viên, do vậy mà đối tƣợng khảo sát không chú trọng nhiều vào yếu tố này vì đây là sự thật hiển nhiên trong các công ty của đối tƣợng khảo sát thuộc về. Để giải thích cặn kẽ hơn về điều này cần có thêm những nghiên cứu chuyên sâu.
4.4.4.5 Yếu tố Phát triển năng lực nhân lực
Yếu tố phát triển năng lực có giá trị trung bình là 3.80044 và có tác động dƣơng lớn nhất đến kết quả làm việc cá nhân (β = 0.497). Việc chấp nhận giả thuyết phát triển năng lực có tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân này ủng hộ cho các nghiên cứu trƣớc đây trên thế giới (Manochehr và các cộng sự, 2012; Ebrahim, Mohammadreza và Alireza, 2010; Behzad và các cộng sự, 2011). Nhân viên có đƣợc một cơng việc có thể sử dụng đúng năng lực làm việc, và qua công việc có thể làm phát triển năng lực của mình. Điều này làm nhân viên cảm thấy cơng việc có giá trị, bản thân công việc ảnh hƣởng đến mục tiêu chung của doanh nghiệp và kết quả tốt trong công việc không chỉ mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên mà cịn đóng góp vào hiệu quả của doanh nghiệp.
4.4.4.6 Yếu tố cân bằng cuộc sống và công việc
Yếu tố cân bằng cuộc sống và cơng việc có giá trị trung bình là 3.6433 và có tác động dƣơng đến kết quả làm việc cá nhân (β = 0.227). Rất nhiều nghiên cứu trƣớc đây cũng cho ra kết quả này, chẳng hạn nhƣ nghiên cứu của Behzad và các cộng sự (2011), Majundar và Dawn (2012), Ebrahim, Mohammadreza và Alireza (2010), Manochehr, Khodabakhsh và Fatemeh (2012)…Công việc chiếm phần lớn thời gian của một
ngƣời, nhƣng bên cạnh công việc con ngƣời cịn cần có thời gian để nghỉ ngơi, thời gian cho gia đình. Một lƣợng cơng việc q nhiều sẽ làm cho nhân viên tổn hao nhiều tâm trí và thời gian cho cơng việc, làm mất đi thời gian dành cho các mục tiêu cá nhân khác của nhân viên, dẫn đến việc bị áp lực quá mức và cuối cùng là ảnh hƣởng đến kết quả làm việc. Chính vì vậy, nhân viên phải biết cách sắp xếp và sử dụng thời gian sao cho có thể cân bằng cuộc sống và cơng việc.
4.4.4.7 Yếu tố sự hòa nhập trong tổ chức
Yếu tố sự hịa nhập trong tổ chức có giá trị trung bình là 3.6384 và có tác động đến kết quả làm việc cá nhân (β =0.124). Kết quả này tiếp tục ủng hộ cho các nghiên cứu trƣớc khẳng định có mối tƣơng quan dƣơng giữa hòa nhập trong tổ chức và kết quả làm việc cá nhân. Cụ thể có các nghiên cứu sau: Schermernrhorn và John (1989); Ebrahim, Mohammadreza và Alireza (2010); Mohammad, Seyed và Ommolbanin (2012); Behzad và cộng sự (2011). Nghiên cứu của Behzad và cộng sự (2011) còn đƣa ra kết quả nghiên cứu rằng sự hòa nhập trong tổ chức có có mối tƣơng quan lớn nhất đến kết quả làm việc. Đối với nghiên cứu này, vì thành phần tham gia khảo sát, nhƣ trên đã có nói, phần lớn làm việc tại các công ty của Nhật. Văn hóa Nhật nổi tiếng là