Mức lương tối thiểu vùng năm 2018 Vùng Tăng so với năm 2017
3.980.000 đồng/tháng Vùng I Tăng 230.000 đồng 3.520.000 đồng/tháng Vùng II Tăng 210.000 đồng 3.090.000 đồng/tháng Vùng III Tăng 190.000 đồng 2.760.000 đồng/tháng Vùng IV Tăng 180.000 đồng
Nguồn: Nghị định 141/2017/NĐ-CP
• Yếu tố khoa học kỹ thuật
Hiện nay, khoa học kỹ thuật không chỉ được ứng dụng vào hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn được áp dụng trong các hoạt động quản trị trong doanh nghiệp. Cơng nghệ thơng tin phát triển, thị trường có nhiều nhà cung cấp phần mềm quản lý giúp cho hoạt động của doanh nghiệp được cải thiện tối ưu hơn. Đối với quản trị nguồn nhân lực thì hiện nay các doanh nghiệp áp dụng rất nhiều giải pháp công nghệ như ERP, Sinnova-HRMS, SAP… Đây là cơ hội để cơng ty TNHH Cuộc Sống Của Tơi có thể nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
• Yếu tố văn hóa
Mỗi quốc gia, mỗi địa phương đều có văn hóa, lối sống, phương thức ứng xử khác nhau, do vậy đòi hỏi nhà quản trị nguồn nhân lực cũng phải có những cách thức quản lý người lao động khác nhau phù hợp từng vùng miền. Đối với các cấp bậc khác nhau cũng cần có những phương thức quản lý phù hợp.
2.3.2. Các yếu tố bên trong
Định hướng phát triển của công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi trong những năm tiếp theo là tiếp tục mở rộng quy mô kinh doanh bằng cách khai trương thêm các cửa hàng. Điều này đồng nghĩa với việc nhu cầu nguồn nhân lực tăng lên. Bên cạnh đó, để xây dựng thương hiệu và thu hút khách hàng thì việc cải tạo chất lượng phục
mái, đồ uống ngon miệng, các sản phẩm đảm bảo nguồn gốc và chất lượng. Qua đó địi hỏi hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty phải thực hiện tốt hơn. Các hoạt động như: đào tạo, huấn luyện cần được chú trọng đào tạo nâng cao kỹ năng cho nhân viên. Chính sách trả cơng lao động cũng cần thay đổi để thu hút nguồn nhân lực. Phân tích cơng việc, đánh giá kết quả làm việc cơng bằng, chính xác tạo động lực cho nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty hiện nay vẫn theo mơ hình cơng ty gia đình. Do đó, phương thức quản trị nguồn nhân lực hiện tại phần lớn là cầm tay chỉ việc, quản lý cảm tính. Điều này đã ảnh hưởng đến cách ứng xử trong công việc tại công ty, đồng thời tạo ra môi trường làm việc chưa chuyên nghiệp. Yếu tố văn hóa doanh nghiệp của cơng ty đã gắn liền với quá trình thành lập, do vậy cần thay đổi từng bước để đảm bảo sự thích nghi của tồn thể nhân viên.
Cùng với tác động của văn hóa trong doanh nghiệp thì hành vi, thái độ ứng xử của nhà quản lý cũng tác động tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Như đã phân tích ở trên, các nhà quản lý tại công ty thường quản lý theo cảm tính dẫn đến tình trạng đánh giá nhân viên thiếu công bằng gây bức xúc cho người lao động.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2, tác giả giới thiệu về hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi trong những năm qua, cơ cấu bộ máy tổ chức, hệ thống các cửa hàng. Tác giả thực hiện phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc, trả công lao động, hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực. Tác giả cũng đã xác định các yếu tố bên ngoài và bên trong tác động tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tơi.
Qua phân tích cho thấy, cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi chưa được thực hiện một cách khoa học, bài bản. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực chưa đạt hiệu quả dẫn đến nhân sự luôn biến động. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được chú trọng dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu. Hoạt động duy trì nguồn nhân lực chưa được quan tâm dẫn đến nhân viên ít gắn bó với cơng ty.
Từ các phân tích, tác giả nhận diện các hạn chế mà doanh nghiệp cần cải thiện, xác định các nguyên nhân của tồn đọng, các cơ hội và thách thức để làm cơ sở xây dựng giải pháp tại chương 3.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHỐI CỬA HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH
CUỘC SỐNG CỦA TÔI 3.1. Định hướng phát triển
Công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi hướng tới phân khúc khách hàng là trí thức, nhân viên văn phịng, người có mức thu nhập trung bình khá, định hướng trở thành một trong những thương hiệu được giới văn phịng, giới doanh nhân u thích và lựa chọn tại thành phố Hồ Chí Minh.
Công ty hướng đến mục tiêu cải thiện chất lượng dịch vụ, đa dạng hóa thực đơn dành cho khách hàng, kinh doanh các loại nước uống và đồ ăn ngon với giá cả hợp lý để có thể thu hút được khách hàng.
Mở rộng chuỗi cà phê MyLife Coffee cũng như chuỗi nhà hàng YEN Sushi Sake Pub để tăng thị phần, tăng khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành.
Mục tiêu phát triển của cơng ty:
• Mục tiêu phát triển chính là mở rộng hệ thống cửa hàng nâng cao thị phần, công ty đưa ra các mục tiêu cụ thể đến năm 2022:
+ Số lượng cửa hàng được gia tăng theo các năm:
Bảng 3.1 Số lượng cửa hàng dự kiến của công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi giai đoạn 2018 - 2022
Cửa hàng 2018 2019 2020 2021 2022
MyLife Coffee 6 8 10 10 12
YEN Sushi Sake Pub 4 5 6 6 7
Nguồn: Công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi
+ Doanh thu đến năm 2022 đạt 230 tỷ, tỷ lệ tăng trưởng trung bình 12%/năm.
+ Chiếm 2% thị phần chuỗi cà phê và 5% thị phần chuỗi nhà hàng Nhật tại thành phố Hồ Chí Minh.
• Đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng phục vụ để trở thành một trong những doanh nghiệp cung cấp dịch vụ ăn uống có chất lượng và dịch vụ tốt nhất.
3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc sống của tôi hàng tại công ty TNHH Cuộc sống của tôi
3.2.1. Giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực
Thơng qua q trình phân tích thực trạng cho thấy hoạt động hoạch định nguồn nhân lực của khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tơi cịn nhiều hạn chế. Việc dự báo nguồn nhân lực chỉ dựa vào nhu cầu thực tế phát sinh mang tính ngắn hạn, chính vì vậy tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:
• Xác định mục tiêu phát triển của cơng ty: Cơng ty có định hướng phát
triển là mở rộng thị phần bằng cách tăng số lượng cửa hàng cà phê MyLife Coffee và nhà hàng YEN Sushi Sake Pub tại thị trường thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2018 - 2022. Thông qua việc xác định số lượng cửa hàng sẽ mở thêm qua các năm, đánh giá tình hình nhân sự hiện tại, từ đó cơng ty đưa ra dự báo nhu cầu nguồn lực, số lượng nhân sự cần để đáp ứng nhu cầu mở rộng kinh doanh. Các mục tiêu này phải được ban giám đốc cung cấp đầy đủ và kịp thời cho các bộ phận liên quan để tiến hành triển khai. • Xây dựng chuẩn nhân sự cho các cửa hàng trong hệ thống: Số lượng
nhân viên tại các bộ phận của khối cửa hàng được hoạch định như sau: + Đối với cửa hàng cà phê MyLife Coffee thì chuẩn nhân sự của mỗi cửa
hàng bao gồm: 1 quản lý, 2 giám sát, 4 nhân viên bếp, 4 nhân viên pha chế, 2 nhân viên thu ngân và 10 nhân viên phục vụ.
+ Đối với nhà hàng YEN Sushi Sake Pub thì chuẩn nhân sự cho một nhà hàng bao gồm: 1 quản lý, 3 giám sát, 8 nhân viên bếp, 6 nhân viên pha chế, 3 nhân viên thu ngân, 20 nhân viên phục vụ, 8 nhân viên tiếp thực và 2 nhân viên lễ tân.
➢ Tùy vào quy mô của quán mà số lượng nhân viên sẽ tăng giảm cho phù hợp. Số lượng nhân sự sẽ được hoạch định dựa vào số lượng nhân sự trung bình mỗi cửa hàng và số lượng cửa hàng qua các năm.
Bảng 3.2 Kế hoạch nhân sự dự kiến của khối cửa hàng tại công ty TNHH Cuộc Sống Của Tôi đến năm 2022
Chỉ tiêu 2018 2019 2020 2021 2022
Tổng số lao động 342 449 548 548 647
Cửa hàng MyLife Coffee
Quản lý 6 8 10 10 12 Giám sát 12 16 20 20 24 Bếp 24 32 40 40 48 Pha chế 24 32 40 40 48 Thu ngân 12 16 20 20 24 Phục vụ 60 80 100 100 120
Nhà hàng YEN Sushi Sake Pub
Quản lý 4 5 6 6 7 Giám sát 12 25 30 30 35 Bếp 32 40 48 48 56 Pha chế 24 30 36 36 42 Thu ngân 12 15 18 18 21 Phục vụ 80 100 120 120 140 Tiếp thực 32 40 48 48 56 Lễ tân 8 10 12 12 14
Nguồn: Tác giả đề xuất
• Thực hiện dự báo nguồn nhân lực: Việc hoạch định nguồn nhân lực được
thực hiện theo năm, quý, tháng căn cứ vào kế hoạch phát triển của công ty. Căn cứ vào mục tiêu phát triển của công ty trong năm tiếp theo, các bộ phận sẽ đưa ra số lượng nhân sự cần thiết để đáp ứng nhu cầu cơng việc. Bên cạnh đó, cơng ty cũng cần thực hiện việc dự báo nhu cầu nhân sự vào các dịp biến động nhân sự lớn như hè, Tết để có thời gian thực hiện các
công tác tuyển dụng, đào tạo nhằm đảm bảo các cửa hàng đủ nhân sự để hoạt động và chất lượng nhân sự được đảm bảo.
• Đánh giá việc thực hiện kế hoạch: Hàng tháng, bộ phận nhân sự sẽ đánh
giá tình hình nhân sự bao gồm: đánh giá nhu cầu thực tế so với kế hoạch, xác định số lượng thừa thiếu nguồn nhân lực cũng như nguyên nhân, từ đó có kế hoạch điều chỉnh phù hợp với nhu cầu phát sinh thực tế.
3.2.2. Giải pháp phân tích cơng việc
Thơng qua q trình phân tích thực trạng cho thấy hoạt động phân tích cơng việc của khối cửa hàng tại cơng ty TNHH Cuộc Sống Của Tơi cịn rất nhiều hạn chế. Việc thiếu hai tài liệu quan trọng là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc dẫn đến những khó khăn trong việc thực hiện các chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Vì vậy, tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:
• Tiến hành phân tích cơng việc: Để phân tích cơng việc, bộ phận nhân sự
cần thu thập đầy đủ thông tin liên quan tới công việc của từng vị trí của từng bộ phận, qua đó đưa ra mẫu biểu phân tích cơng việc. Từ biểu mẫu ban đầu này, phòng nhân sự và các bộ phận liên quan có thể tiến hành phỏng vấn các nhân viên để xác định cơng việc họ đang làm, từ đó có thể đánh giá và bổ sung thêm đầy đủ nội dung (tham khảo phụ lục 6).
• Xây dựng bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc: Đối với
từng vị trí làm việc tại cửa hàng, phịng nhân sự phối hợp với các bộ phận liên quan căn cứ vào bảng phân tích cơng việc đã được bổ sung hoàn chỉnh để đưa ra các thông tin đầy đủ về chức năng, nhiệm vụ, cơng việc mà vị trí đó được phân cơng, làm cơ sở xây dựng bảng mô tả công việc cho các vị trí nhân viên. Căn cứ bảng mơ tả cơng việc, phịng nhân sự phối hợp với các bộ phận liên quan đưa ra bảng tiêu chuẩn công việc phù hợp cho từng vị trí. Bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn công việc phải cung cấp đầy đủ, chi tiết các nội dung về nhiệm vụ, các mối quan hệ để phối hợp thực hiện nhiệm vụ, các tiêu chuẩn đánh giá của từng nhiệm vụ và các nội
dung khác có liên quan. Nội dung của bảng mơ tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc phải đảm bảo các yêu cầu cơ bản như sau:
+ Chức danh: Chức danh phải cụ thể cho từng vị trí. Đối với hệ thống cửa hàng MyLife Coffee gồm: quản lý, giám sát, trưởng bếp, nhân viên bếp, phụ bếp, trưởng pha chế, nhân viên pha chế, nhân viên phục vụ, nhân viên thu ngân; đối với hệ thống nhà hàng YEN Sushi Sake Pub gồm: quản lý, giám sát, trưởng bếp, nhân viên bếp nóng, nhân viên bếp lạnh, phụ bếp, trưởng pha chế, nhân viên pha chế, nhân viên phục vụ, nhân viên tiếp thực, nhân viên thu ngân, nhân viên lễ tân.
+ Nội dung công việc: Mô tả chi tiết, cụ thể các nhiệm vụ, các công việc của từng vị trí.
+ Các mối quan hệ: Nêu rõ các mối quan hệ trong công việc, những người liên quan trong và ngoài cửa hàng, xây dựng sơ đồ mối quan hệ trong công việc cho các bộ phận giúp nhân viên hiểu rõ và nắm bắt được tất cả các mối quan hệ để phối hợp thực hiện các công việc.
+ Quyền hạn: Nêu rõ các giới hạn và phạm vi cơng việc của từng vị trí. + Tiêu chuẩn đánh giá: Nêu đầy đủ các tiêu chuẩn về chất lượng và số
lượng hồn thành cơng việc của từng vị trí.
+ Điều kiện làm việc: Nội dung bao gồm thời gian làm việc, môi trường làm việc, các thiết bị sử dụng trong công việc…
+ Yêu cầu công việc: Yêu cầu về trình độ, học vấn, kinh nghiệm làm việc. ➢ Tác giả đề xuất mẫu bảng mô tả cơng việc cho vị trí nhân viên bếp
(tham khảo phụ lục 7)
• Cập nhật nội dung bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc:
Căn cứ vào nhu cầu phát sinh thực tế, phịng nhân sự chủ trì và phối hợp với các bộ phận có liên quan để cập nhật bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Thời gian cập nhật định kỳ cho bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc là theo 6 tháng, ngoài ra đối với những thay đổi phát sinh thì cần cập nhật kịp thời.
3.2.3. Giải pháp tuyển dụng
Thơng qua q trình phân tích thực trạng cho thấy hoạt động tuyển dụng vẫn còn tồn tại những hạn chế. Việc quy trình tuyển dụng chưa được xây dựng một cách khoa học, các hình thức quảng cáo tuyển dụng chưa phong phú làm cho hoạt động tuyển dụng chưa đạt được hiệu quả. Chính vì vậy, tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:
• Xây dựng quy trình tuyển dụng: Tùy vào từng vị trí mà cơng ty sẽ áp
dụng các quy trình tuyển dụng khác nhau. Đối với các vị trí quan trọng như cấp quản lý và cấp trưởng bộ phận, cơng ty cần áp dụng quy trình tuyển dụng chặt chẽ với 4 bước và 2 vịng phỏng vấn. Các vị trí cịn lại, được áp dụng quy trình giản đơn hơn với 3 bước và 1 vòng phỏng vấn. Việc phỏng vấn các vị trí này cơng ty u cầu cần phải có sự hiện diện của cấp quản lý trực tiếp để đảm bảo việc sự thống nhất trong việc tiếp nhận nhân viên nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng.