STT Nội dung Tỉ lệ Đánh giá
1 Tác phong 10%
1.1 Trang phục gọn gàng, sạch sẽ, đúng quy định 5% 1.2 Hoạt bát, nhanh nhẹn, năng động 5%
2 Thái độ 15%
2.1 Phục vụ khách hàng niềm nở, vui vẻ 5% 2.2 Chấp hành mệnh lệnh cấp trên 5%
2.3 Hòa đồng với đồng nghiệp 5%
3 Thực hiện công việc 60%
3.1 Hiểu rõ nhiệm vụ công việc 20% 3.2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao 20%
3.3 Tiếp thu nhanh 10%
3.4 Chủ động trong công việc 10%
4 Chấp hành nội quy 15%
4.1 Tuân thủ nội quy về thời gian làm việc 5% 4.2 Tuân thủ nội quy làm việc, nội quy lao động 10%
Tổng 100% 55
❖ Xếp loại đánh giá
Xếp loại A B C D
Tỉ lệ đạt được ≥ 90% 80% - 89% 65% - 79% 50% - 64%
Nguồn: Tác giả đề xuất
❖ Quy trình đánh giá:
+ B1: Nhân viên tự đánh giá kết quả công việc của bản thân theo mẫu.
+ B2: Quản lý cửa hàng đánh giá kết quả cơng việc nhân viên và có buổi
thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá sơ bộ, đưa ra các nhận xét về quá trình làm việc của nhân viên trong tháng.
+ B3: Quản lý hệ thống sẽ kiểm tra kết quả đánh giá của toàn bộ nhân
viên trong hệ thống và thảo luận với quản lý cửa hàng. + B4: Trưởng phòng Nhân sự, Giám đốc phê duyệt.
+ B5: Kết quả đánh giá chính thức sau khi xét duyệt sẽ được thông báo
cho nhân viên. ❖ Ghi chú:
+ Chỉ có những nhân viên làm việc tại khối cửa hàng từ 2 tháng mới được đánh giá kết quả công việc.
+ Quản lý, giám sát đánh giá nhân viên cửa hàng mình quản lý.
+ Quản lý hệ thống phối hợp với phịng Hành chính - Nhân sự, phòng Chất lượng sản phẩm đánh giá quản lý, giám sát, trưởng bếp, trưởng pha chế.
+ Tất cả các báo cáo đánh giá được tập hợp và gửi về ban giám đốc hàng tháng.
+ Các nhân viên có kết quả đánh giá thấp thì cơng ty cũng áp dụng hình thức xử phạt và bắt buộc tham gia các khoá đào tạo bổ sung.
+ Đối với các nhân viên xếp loại D sẽ bị nhắc nhở, nếu 2 tháng liên tiếp xếp loại D sẽ bị sa thải.
• Cơng bố kết quả đánh giá: Sau khi tiến hành đánh giá, các quản lý cần
này giúp công tác đánh giá được thực hiện một cách đa chiều, công bằng và dân chủ qua đó góp phần giúp việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc có nhiều đóng góp hơn trong việc cải thiện chất lượng hồn thành cơng việc của nhân viên. Việc công bố và thảo luận về kết quả đánh giá giúp tạo sự đồng thuận cao hơn về kết quả đánh giá cuối cùng, qua đó góp phần hạn chế các mâu thuẫn nội bộ phát sinh trong q trình thực hiện cơng tác đánh giá.
3.2.6. Giải pháp trả công lao động
Thơng qua tìm hiểu thực tế và lấy ý kiến khảo sát cho thấy các chính sách về lương, thưởng của cơng ty cịn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được mục tiêu khích lệ, động viên nhân viên. So với các doanh nghiệp cùng ngành thì chính sách lương và phúc lợi của khối cửa hàng tại công ty thua kém, các nhân viên làm việc chưa được ký hợp đồng lao động cũng như khơng được đóng bảo hiểm. Ngồi lương thì cơng ty chưa có bất kỳ khoản phụ cấp nào cho nhân viên khối của hàng. Chính vì vậy, để thu hút nguồn nhân lực cũng như tạo động lực cho nhân viên thì cơng ty cần xem xét lại chính sách lương và phúc lợi của mình. Từ thực trạng đó, tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
• Điều chỉnh tăng lương cơ bản: Phòng nhân sự tiến hành khảo sát mặt bằng lương chung của các doanh nghiệp hoạt động cùng ngành để xây dựng một mức lương căn bản mang tính cạnh tranh và trình ban giám đốc phê duyệt. Tuy nhiên cần lưu ý là song song với việc điều chỉnh tăng lương cần đảm bảo chất lượng nhân sự đầu vào và chất lượng nhân sự sau đào tạo phù hợp với các tiêu chí tuyển dụng đã đề ra. Tác giả đề xuất mức lương tham khảo cho một số vị trí trong bảng sau (tham khảo bảng 3.8)