CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.3 Phân tích tương qua n hồi quy
4.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Đánh giá sự phù hợp của mơ hình hồi quy
Để đánh giá độ phù hợp của mơ hình, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số xác định R² (R-quare) để đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình nghiên cứu, hệ số xác định R² được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mơ hình, tuy nhiên khơng phải phương trình càng có nhiều biến sẽ càng phù hợp hơn với dữ liệu, R² có khuynh hướng là một yếu tố lạc quan của thước đo sự phù hợp của mơ hình đối với dữ liệu trong trường hợp có 1 biến giải thích trong mơ hình. Như vậy, trong hồi quy tuyến tính bội thường dùng hệ số R-quare điều chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mơ hình vì nó khơng thổi phồng mức độ phù hợp của mơ hình. Bênh cạnh đó, cần kiểm tra hiện tượng tương quan bằng hệ số Durbin – Watson (1< Durbin-Watson < 3 ) và khơng có hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF (VIF < 10). Hệ số Beta chuẩn hoá được dùng để đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố, hệ số Beta chuẩn hoá của biến nào càng cao thì mức độ tác động của biến đó vào sự thỏa mãn chung càng lớn (Hồng Trọng và Mộng Ngọc, 2005).
Để thể hiện tính thuyết phục và tạo sự tin tưởng hồn toàn vào kết quả của phân tích hồi quy ta lần lượt kiểm định một số giả định sau :
- Mơ hình khơng có hiện tượng đa cộng tuyến - Các phần dư có phân phối chuẩn
- Giả định về tính độc lập của sai số (khơng có sự tương quan giữa các phần dư)
- Giả định liên hệ tuyến tính và phương sai của phần dư khơng đổi
+ Giả định mơ hình khơng có hiện tượng đa cộng tuyến:
Ở phần phân tích hệ số tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau, ta thấy rằng giữa các biến phụ thuộc có quan hệ tương quan với các biến độc lập và cũng như giữa các biến độc lập cũng có mối tương quan với nhau. Khi mối tương quan khá chặt chẽ sẽ dễ dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến của mơ hình. Do vậy mà chúng ta phải dị tìm hiện tượng đa cộng tuyến
bằng cách tính độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF).
Qua bảng kết quả phân tích, ta thấy VIF lớn nhất chỉ bằng 2.525 do đó ta có thể kết luận mơ hình khơng có hiện tượng đa cộng tuyến. Chỉ khi nào VIF vượt q 10 thì mơ hình mới xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (Hồng Trọng- Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2005)
Bảng 4.10: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy
Biến phụ thuộc: Y Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Dung Sai VIF a Biến phụ thuộc: Y (Constant) -,428 ,246 -1,735 ,084 X1 ,238 ,076 ,201 3,156 ,002 ,396 2,525 X2 ,126 ,059 ,123 2,151 ,033 ,495 2,020 X3 -,047 ,064 -,035 -,738 ,462 ,731 1,368 X4 ,180 ,053 ,195 3,405 ,001 ,489 2,046 X5 ,216 ,071 ,170 3,021 ,003 ,505 1,979 X6 ,139 ,057 ,132 2,441 ,015 ,551 1,814 X7 ,232 ,056 ,233 4,101 ,000 ,498 2,009
+ Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Phần dư có thể khơng tn theo phân phối chuẩn vì những lý do như sau: sử dụng sai mơ hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư khơng đủ nhiều để phân tích… Vì vậy chúng ta thực hiện nhiều cách khảo sát khác nhau
để dị tìm vi phạm. Nghiên cứu thực hiện khảo sát phân phối của phần dư bằng cách xây dựng biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ Q-Q, P-P.
Hình 3.1: Biểu đồ Histogram
Nhìn vào biểu đồ tần số Histogram ta thấy phần dư có phân phối chuẩn với trị trung bình mean = 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.984 gần bằng 1, và biểu đồ tần số P-P Plot cũng cho ta thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng, nên ta có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
+ Giả định về tính độc lập của sai số (khơng có tương quan giữa các phần dư):
Ta dùng đại lượng Durbin – Watson (d) để thực hiện kiểm định. Đại lượng d này có giá trị biến thiên từ 0 đến 4. Nếu các phần dư khơng có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau giá trị d sẽ gần bằng 2. Kiểm định Durbin – Watson cho thấy kết quả d = 1.954 nên, ta có thể kết luận các phần dư là độc lập với nhau hay khơng có tương quan giữa các phần dư.
Bảng 4.11: Các hệ số xác định mơ hình Mơ Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của dự báo
Các thống kê thay đổi
Hệ số Durbin- Watson R2 thay đổi F thay đổi df1 df2 Sig. F thay đổi ,812a ,659 ,648 ,44341 ,659 58,528 7 212 ,000 1,954 Biến độc lập: (Hằng số), X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7 Biến phụ thuộc: Y
+ Giả định phương sai của phần dư không đổi
Để biết được mơ hình có bị hiện tượng phương sai thay đổi hay khơng chúng ta có thể dùng đồ thị Scatterplot để giải thích. Chúng ta xem xét tất cả các kiểu biến thiên mà ta quan sát được. Khi tìm hồi quy tuyến tính và mơ tả phần dư cùng giá trị dự đoán lên đồ thị mà thấy phần dư của chúng thay đổi theo một trật tự nào đó như dạng cong bậc 2 Parapol, cong dạng bậc 3 Cubic … thì mơ hình hồi quy tuyến tính
mơ tả quan hệ đường thẳng là không phù hợp và giả định có quan hệ tuyến tính bị vi phạm (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Qua biểu đồ ta nhận thấy giá trị phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ khơng tạo nên hình dạng gì như trong hình dưới, điều này chứng tỏ mơ hình khơng bị hiện tượng phương sai thay đổi.
Như vậy các kiểm định ở trên cho thấy các giả định của hàm hồi quy tuyến tính khơng bị vi phạm và mơ hình hồi quy đã xây dựng là phù hợp với tổng thể.
Phân tích hồi quy
Mơ hình hồi quy gồm 7 biến độc lập là 7 thành phần văn hóa: Tơn trọng- Phát triển nhân viên; Định hướng đội nhóm; Chi tiết/ Nguyên tắc hóa; Sự ổn định; Cải tiến; Định hướng kết quả; Năng nổ/ tháo vát ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Sự gắn kết với tổ chức được đưa vào phân tích hồi quy bằng phương pháp đưa vào cùng lúc (enter).
Bảng 4.12 : Kiểm định tính phù hợp của mơ hình ANOVAa ANOVAa Mơ hình Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig 1 Hồi Quy 80,550 7 11,507 58,528 ,000b Phần dư 41,681 212 ,197 Tổng 122,232 219 a Biến độc lập: (Hằng số), X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7 b Biến phụ thuộc: Y
Kiểm định F về tính phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Điều này cho chúng ta biết biến phụ thuộc có tương quan tuyến tính với tồn bộ biến độc lập hay khơng. Đặt giả thuyết Ho là β0 = β1= β2 = β3 = β4 = β5 = β6 = β7 = 0. Trong bảng thống kê Anova (bảng 4.12) ta thấy giá trị sig = 0.000 (< 5%), nên cho phép ta có thể bác bỏ giả thuyết Ho. Điều này có ý nghĩa là các biến độc lập trong mơ hình có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc tức là sự kết hợp của các biến độc lập có thể giải thích được sự thay đổi của biến phụ thuộc.
Trong bảng tóm tắt mơ hình (bảng 4.11) ta thấy hệ số R2 đã hiệu chỉnh bằng 0.648 (64,8%) nghĩa là mơ hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với dữ liệu 64,8%, hay nói khác hơn là 64,8% sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức của nhân viên được giải thích bởi sự khác biệt trong các thành phần văn hóa.
Kết quả phân tích hồi quy được trình bày trong bảng 4.11 cho thấy các yếu tố: Tôn trọng- Phát triển nhân viên; Định hướng đội nhóm; Sự ổn định; Cải tiến; Định hướng kết quả; Năng nổ/ tháo vát có mối quan hệ tuyến tính có ý nghĩa thống kê (độ tin cậy là 95%) với Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Mối quan hệ giữa yếu tố Chi tiết/ Nguyên tắc hóa và Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên khơng có ý nghĩa thống kê trong mơ hình phân tích (sig> 0.05).
Phân tích hồi quy cho ta phương trình hồi quy tuyến tính đã chuẩn hố:
Y = 0.201*X1 + 0.123*X2 + 0.195*X4 + 0.170*X5 + 0.132*X6+ 0.233*X7
Trong đó:
Y: Sự gắn kết với tổ chức
X1: Tôn trọng- Phát triển nhân viên X2: Định hướng đội nhóm X4: Sự ổn định X5: Cải tiến X6: Định hướng kết quả X7: Năng nổ/ tháo vát Thảo luận
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có mối quan hệ tuyến tính giữa các thành phần văn hóa Tơn trọng- Phát triển nhân viên, Năng nổ/ tháo vát, Sự ổn định, Định hướng đội nhóm, Cải tiến, Định hướng kết quả và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Với phạm vi và đối tượng khảo sát của nghiên cứu, kết quả cho thấy thành phần văn hóa Chi tiết/ Nguyên tắc hóa chưa xác định được tầm ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê lên sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Yếu tố có tác động nhiều nhất đến sự gắn kết với tổ chức là yếu tố Tôn trọng- Phát triển nhân viên, tiếp theo là Năng nổ/ tháo vát; Sự ổn định; Định hướng đội nhóm; Cải tiến và sau cùng là Định hướng kết quả.
So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu khác đã được thực hiện trước và là cơ sở cho đề tài nhận thấy:
Yếu tố Năng nổ/ tháo vát
Đây là yếu tố được đối tượng khảo sát đánh giá cao nhất. Điều này có thể giải thích là độ tuổi lao động trung bình của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu trong nghiên cứu này là tương đối trẻ. Đây là độ tuổi năng động, nhanh chóng thích nghi với cái mới, những thay đổi, áp lực cơng việc nên một mơi trường văn hóa tạo
điều kiện để phát huy và đánh giá cao các tố chất năng nổ, tháo vát của nhân viên là môi trường rất được quan tâm. Đặc biệt, trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay thì áp lực về doanh số, chỉ tiêu là rất cao vì thế ngân hàng TMCP Á Châu rất cần và đánh giá cao những nhân viên năng nổ, tháo vát, chủ động trong công việc, sẵn sàng đối diện với áp lực, những thay đổi liên tục trong công việc do nhu cầu thị trường thay đổi, nên yếu tố này càng được quan tâm, đánh giá cao.
Yếu tố Năng nổ/ tháo vát cũng được đánh giá cao trong nghiên cứu của McKinnon et al (2003) tại Đài Loan, cũng là nền kinh tế trẻ, năng động và đang phát triển nhanh.
Yếu tố Tôn trọng- Phát triển nhân viên
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố Tôn trọng- Phát triển nhân viên là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Tôn trọng và phát triển cũng là 2 nhu cầu bậc cao trong tháp nhu cầu của Maslow. Nhân viên thuộc ngành ngân hàng đòi hỏi lực lượng lao động trình độ cao, đa phần các nhu cầu về sinh lý, an toàn đã đạt được, nên nhân viên quan tâm nhiều hơn đến các nhu cầu bậc cao. Đặc biệt, đặc điểm của ngành ngân hàng là có độ tuổi lao động trẻ (trong khảo sát độ tuổi 27- 35 chiếm đến 61.4%) và có trình độ lao động cao (đối tượng khảo sát trong nghiên cứu có 81,8% trình độ đại học và 15.5% trình độ trên đại học) là đối tượng có nhu cầu được đào tạo và phát triển rất cao nên văn hóa Tơn trọng- Phát triển nhân viên rất được nhân viên quan tâm và đánh giá cao.
Các nghiên cứu khác cũng cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố Tôn trọng- Phát triển nhân viên và sự gắn kết với tổ chức:
- Theo nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” của Trần Kim Dung (2005), kết quả tìm thấy rằng yếu tố thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với cơng việc, từ đó gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
- Nghiên cứu của Piansoongnern (2011) cũng cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp có tác động đến sự gắn bó của nhân viên. Cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố tạo ra sự hài lịng cơng việc. Nếu nhân viên cảm thấy rằng họ khơng có cơ hội cho sự phát triển, họ sẽ thiếu động lực để làm việc và khơng u thích cơng việc của họ. Khi được đào tạo, phát triển, nhân viên cảm thấy mình được quan tâm tin tưởng và đó chính là động lực để họ ngày càng gắn kết hơn với tổ chức. Do đó, trách nhiệm của các tổ chức là cung cấp, hỗ trợ, phát triển cho nhân viên, khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chun mơn để có cơ hội cho sự thăng tiến, khả năng đảm nhận các vị trí cao hơn trong tương lai.
- Sheridan (1992) đã khẳng định tầm quan trọng của yếu tố Tôn trọng và phát triển nhân viên trong tổ chức có nền văn hóa phương Tây (Mỹ). Và McKinnon et al (2003) cũng đã chỉ ra rằng yếu tố Tôn trọng và phát triển nhân viên càng được xem trọng, đề cao trong môi trường văn hóa phương Đơng, là nền văn hóa xem trọng tôn ti trật tự, cấp bậc cao thấp, sự hịa hợp, tơn trọng, tn thủ cấp trên, và trách nhiệm của cấp trên đối với cấp dưới.
Do đó, có thể kết luận yếu tố Tơn trọng và phát triển nhân viên là một yếu tố quan trọng tại mọi nền văn hóa, cả phương Tây lẫn phương Đơng, cần được dành sự quan tâm cao của các nhà quản trị trong chiến lược xây dựng văn hóa cơng ty.
Yếu tố Sự ổn định
Đây là yếu tố rất được quan tâm, đặc biệt là đối tượng lao động Á Đơng, trong đó có Việt Nam, là những nước có nền văn hóa xem trọng gia đình, gia đình là hạt nhân của xã hội. Người lao động rất cần sự ổn định trong công việc để đảm bảo một cuộc sống ổn định cho gia đình nhỏ của họ, đặc biệt là lực lượng lao động ở độ tuổi trung niên. Và trong giai đoạn kinh tế tăng trưởng và cạnh tranh ngày càng gay gắt, địi hỏi người lao động ln nổ lực, cạnh tranh, phấn đấu khơng ngừng thì một nền văn hóa tạo dựng khơng khí làm việc hịa đồng, vui vẻ, tạo sự an tồn, n tâm trong công tác, tạo điều kiện cho người lao động cân bằng giữa cuộc sống gia
đình và cơng việc là một môi trường làm việc lý tưởng, rất được người lao động ủng hộ và gắn kết.
Nghiên cứu của Piansoongnern (2011) cũng khẳng định điều kiện làm việc an tồn có ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức.
Kết quả nghiên cứu đánh giá cao yếu tố Sự ổn định, đồng nhất với kết quả nghiên cứu của McKinnon et al (2003) tại Đài Loan và khác biệt với kết quả nghiên cứu của Sheridan (1992). Điều này cho thấy sự khác biệt giữa nền văn hóa phương Đơng và phương Tây. Hofstede (1991) đã chỉ ra văn hóa phương Tây xem trọng chủ nghĩa cá nhân và định hướng ngắn hạn. Nhân viên phương Tây xem trọng các lợi ích, sự tự quản trong cơng việc hơn là sự an tồn trong cơng việc. Và cũng theo nghiên cứu của Hofstede (1991), văn hóa Á Đơng là nền văn hóa chủ nghĩa tập thể và định hướng dài hạn. Trong nền văn hóa này, nhân viên có sự gắn kết về mặt tinh thần, tình cảm với tổ chức, và xem trọng sự an toàn, ổn định trong công việc.
Nghiên cứu của Chow (2000) cũng đã chỉ ra mối quan hệ mạnh giữa sự an toàn, ổn định, gắn kết của nhân viên tại Đài Loan, Hồng Kông và Trung Quốc đại lục.
Yếu tố Định hướng đội nhóm