CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu
3.1.2. Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả thảo luận nhóm với nhóm các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trong ngành xây dựng cho thấy mơ hình nghiên cứu đã đề xuất được thống nhất cao gồm 6 yếu tố văn hóa doanh nghiệp: giao tiếp trong doanh nghiệp, đào tạo và phát triển, sự cơng bằng và nhất qn trong chính sách quản trị, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và sự cải tiến, định hướng về kế hoạch tương lai, làm việc theo nhóm.
Tiếp theo, nhóm thảo luận đã đề nghị điều chỉnh một số biến quan sát cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và văn hóa của các doanh nghiệp Việt Nam. Cụ thể là:
Thang đo giao tiếp trong doanh nghiệp: được thừa kế từ thang đo của Recardo
và Jolly (1997).
Kết quả thảo luận có sự điều chỉnh biến quan sát nhằm diễn giải cho rõ nghĩa hơn: - “Khi làm việc các vấn đề quan trọng đều được đưa ra thảo luận giữa các thành
viên” thành “Các quyết định quan trọng của doanh nghiệp đều được đưa ra thảo luận, tham khảo ý kiến của nhân viên”.
- “Những thắc mắc của tôi về công việc luôn được giải đáp thỏa đáng” thành “Những thắc mắc của anh/chị về cơng việc ln được giải thích thỏa đáng”.
Như vậy, sau khi nghiên cứu định tính thang đo giao tiếp trong doanh nghiệp gồm năm biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
Bảng 3.1: Thang đo giao tiếp trong doanh nghiệp
Ký hiệu mã hóa Biến quan sát
GT1 Mọi chính sách, quy định liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp đều được truyền đạt một cách rõ ràng
GT2 Các quyết định quan trọng của doanh nghiệp đều được đưa ra thảo luận, tham khảo ý kiến của nhân viên
GT3 Sự trao đổi thông tin giữa các bộ phận trong doanh nghiệp được thực hiện thường xuyên
GT4 Giao tiếp giữa cấp quản lý và nhân viên ngày càng được tăng cường
GT5 Những thắc mắc của anh/chị về công việc ln được giải thích thỏa đáng
Thang đo đào tạo và phát triển: được thừa kế từ thang đo của Recardo và Jolly
(1997).
- “Tôi được thụ hưởng những chương trình đào tạo rất hữu ích” thành “Anh/chị được tham gia những chương trình đào tạo rất hữu ích”.
- “Doanh nghiệp có các chương trình đào tạo hấp dẫn mà tôi muốn được thụ hưởng trong tương lai” thành “Doanh nghiệp có các chương trình đào tạo hấp dẫn mà anh/chị muốn được tham gia trong tương lai”.
- “Tơi được khuyến khích tinh thần tham gia các chương trình đào tạo của doanh nghiệp” thành “Anh/chị được khuyến khích tham gia các chương trình đào tạo của doanh nghiệp”.
- “Nhìn chung, nhu cầu phát triển năng lực thực hiện công việc của tôi được doanh nghiệp quan tâm đáp ứng” thành “Nhìn chung, nhu cầu phát triển năng lực thực hiện công việc của anh/chị được doanh nghiệp quan tâm đáp ứng”.
Như vậy, sau khi nghiên cứu định tính thang đo đào tạo và phát triển gồm năm biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
Bảng 3.2: Thang đo đào tạo và phát triển
Ký hiệu mã hóa Biến quan sát
ĐT1 Anh/chị được tham gia những chương trình đào tạo rất hữu ích ĐT2 Những kiến thức và kỹ năng được đào tạo đều có cơ hội được áp
dụng trong cơng việc
ĐT3 Doanh nghiệp có các chương trình đào tạo hấp dẫn mà anh/chị muốn được tham gia trong tương lai
ĐT4 Anh/chị được khuyến khích tham gia các chương trình đào tạo của doanh nghiệp
ĐT5 Nhìn chung, nhu cầu phát triển năng lực thực hiện công việc của anh/chị được doanh nghiệp quan tâm đáp ứng
Thang đo sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị: được thừa kế
từ thang đo của Recardo và Jolly (1997).
- “Tơi nhận thấy khơng có sự thiên vị nào trong việc xét thăng chức cho những người ở một vùng nhất định” thành “Anh/chị nhận thấy khơng có sự thiên vị nào trong việc xét thăng chức cho những người ở cùng một địa phương”.
Như vậy, sau khi nghiên cứu định tính thang đo sự cơng bằng và nhất qn trong chính sách quản trị gồm năm biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
Bảng 3.3: Thang đo sự cơng bằng và nhất qn trong chính sách quản trị
Ký hiệu mã hóa Biến quan sát
CN1 Mọi người trong doanh nghiệp đều được hưởng sự đãi ngộ tương xứng
CN2 Nhờ cách thức quản lý mà doanh nghiệp có mơi trường làm việc vui vẻ, thoải mái
CN3 Trong doanh nghiệp khơng hề có sự phân biệt tôn giáo hay quốc gia khác nhau
CN4 Anh/chị nhận thấy khơng có sự thiên vị nào trong việc xét thăng chức cho những người ở cùng một địa phương
CN5 Mọi chính sách đối với nhân viên đều được thực hiện một cách nhất quán trong toàn doanh nghiệp
Thang đo chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và sự cải tiến: được thừa kế từ thang
đo của Recardo và Jolly (1997).
Kết quả thảo luận có sự điều chỉnh biến quan sát nhằm diễn giải cho rõ nghĩa hơn: - “Tơi có thể thoải mái nêu ra những vấn đề tôi thấy không ổn trong cách thức làm
việc hiện tại của doanh nghiệp” thành “Anh/chị có thể thoải mái nêu ra những vấn đề mà anh/chị thấy không ổn trong cách thức làm việc hiện tại của doanh nghiệp”.
- “Tơi được khuyến khích học hỏi từ những thất bại do những ý tưởng mới” thành “Anh/chị được khuyến khích học hỏi từ những thất bại do những ý tưởng mới”.
Như vậy, sau khi nghiên cứu định tính thang đo chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến gồm năm biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
Bảng 3.4: Thanh đo chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến
Ký hiệu mã hóa Biến quan sát
RC1 Các ý tưởng của nhân viên trong công việc luôn nhận được sự đánh giá cao của cấp trên
RC2 Anh/chị có thể thoải mái nêu ra những vấn đề mà anh/chị thấy không ổn trong cách thức làm việc hiện tại của doanh nghiệp RC3 Anh/chị được khuyến khích học hỏi từ những thất bại do những ý
tưởng mới
RC4 Các nhà quản lý ln khuyến khích cấp dưới đề xuất cải tiến
RC5 Đổi mới là một trong những giá trị được đề cao nhất trong doanh nghiệp
Thang đo định hướng về kế hoạch tương lai: được thừa kế từ thang đo của Recardo và Jolly (1997).
Kết quả thảo luận có sự điều chỉnh biến quan sát nhằm diễn giải cho rõ nghĩa hơn: - “Tôi hiểu rõ về chiến lược phát triển của doanh nghiệp” thành “Anh/chị hiểu rõ
về chiến lược phát triển của doanh nghiệp”.
- “Tôi ủng hộ những mục tiêu doanh nghiệp đang theo đuổi” thành “Anh/chị ủng hộ những mục tiêu doanh nghiệp đang theo đuổi”.
- “Tơi biết rõ cần phải làm gì cho con đường phát triển của bản thân khi làm việc tại doanh nghiệp” thành “Anh/chị biết rõ cần phải làm gì cho con đường phát triển của bản thân khi làm việc tại doanh nghiệp”.
Như vậy, sau khi nghiên cứu định tính thang đo định hướng về kế hoạch tương lai gồm năm biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
Bảng 3.5: Thang đo định hướng kế hoạch tương lai
Ký hiệu mã hóa Biến quan sát
ĐK1 Anh/chị hiểu rõ về chiến lược phát triển của doanh nghiệp ĐK2 Anh/chị ủng hộ những mục tiêu doanh nghiệp đang theo đuổi ĐK3 Các kế hoạch luôn giúp doanh nghiệp chủ động đón đầu những
thay đổi trên thị trường
ĐK4 Kế hoạch được vạch ra rõ ràng cho các nhóm và cá nhân
ĐK5 Anh/chị biết rõ cần phải làm gì cho con đường phát triển của bản thân khi làm việc tại doanh nghiệp
Thang đo làm việc theo nhóm: được thừa kế từ thang đo của Recardo và Jolly (1997).
Kết quả thảo luận có sự điều chỉnh biến quan sát nhằm diễn giải cho rõ nghĩa hơn: - “Tơi nhận thấy có rất ít rào cản giữa các bộ phận trong doanh nghiệp” thành
“Anh/chị nhận thấy có rất ít rào cản giữa các bộ phận trong doanh nghiệp”.
- “Tôi tin tưởng những người tôi đang cùng làm việc” thành “Anh/chị tin tưởng những người anh/chị đang cùng làm việc”.
- “Khi làm việc chung với những người khác trong doanh nghiệp tôi cảm thấy tinh thần tốt hơn làm việc với cá nhân” thành “Khi làm việc chung với những người khác trong doanh nghiệp anh/chị cảm thấy hiệu quả hơn làm việc cá nhân”.
Như vậy, sau khi nghiên cứu định tính thang đo làm việc theo nhóm gồm năm biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
Bảng 3.6: Thang đo làm việc nhóm
Ký hiệu mã hóa Biến quan sát
LN1 Trong doanh nghiệp ln có sự hợp tác giữa các bộ phận khác nhau
LN2 Mỗi bộ phận hoàn toàn tin tưởng khi nhận sự hỗ trợ từ các bộ phận khác
LN3 Anh/chị nhận thấy có rất ít rào cản giữa các bộ phận trong doanh nghiệp
LN4 Anh/chị tin tưởng những người anh/chị đang cùng làm việc
LN5 Khi làm việc chung với những người khác trong doanh nghiệp anh/chị cảm thấy hiệu quả hơn làm việc cá nhân
Thang đo hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp: được thừa kế
từ thang đo của Calantone (2002).
Kết quả thảo luận có sự điều chỉnh biến quan sát nhằm diễn giải cho rõ nghĩa hơn: - “Tôi thường xuyên nỗ lực trong việc áp dụng những ý tưởng mới” thành “Anh/chị
thường xuyên nỗ lực trong việc áp dụng những ý tưởng mới”.
- “Tơi ln cố gắng tìm cách đổi mới trong công việc để mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp” thành “Anh/chị ln cố gắng tìm cách đổi mới trong công việc để mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp”.
- “Tôi luôn đổi mới trong phương pháp điều hành, xử lý công việc” thành “Anh/chị luôn đổi mới trong phương pháp điều hành, xử lý công việc”.
- “Tôi thường xuyên là người đầu tiên tiếp thị các sản phẩm và dịch vụ mới” thành “Anh/chị thường xuyên là người đầu tiên tiếp thị các sản phẩm và dịch vụ mới”.
- “Với tôi đổi mới trong công việc được coi là một điều cần được ủng hộ” thành “Với anh/chị đổi mới trong công việc được coi là một điều cần được ủng hộ”.
- “Các ý tưởng đổi mới của tôi đã tăng trong năm năm qua” thành “Các ý tưởng đổi mới của anh/chị đã tăng trong năm năm qua”.
Như vậy, sau khi nghiên cứu định tính thang đo hoạt động đổi mới của nhân viên trong doanh nghiẹp gồm sáu biến quan sát và được ký hiệu mã hóa như sau:
Bảng 3.7: Thang đo sự đổi mới của nhân viên
Ký hiệu mã hóa Biến quan sát
ĐM1 Anh/chị thường xuyên nỗ lực trong việc áp dụng những ý tưởng mới
ĐM2 Anh/chị luôn cố gắng tìm cách đổi mới trong công việc để mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp
ĐM3 Anh/chị luôn đổi mới trong phương pháp điều hành, xử lý công việc
ĐM4 Anh/chị thường xuyên là người đầu tiên tiếp thị các sản phẩm và dịch vụ mới
ĐM5 Với anh/chị đổi mới trong công việc được coi là một điều cần được ủng hộ
ĐM6 Các ý tưởng đổi mới của anh/chị đã tăng trong năm năm qua