chun mơn, khơng gây trì trệ điều hành công tác chuyên môn. Việc luân phiên, luân chuyển vừa nhằm hạn chế tiêu cực vừa có mục đích đánh giá năng lực, sở trường của công chức trên nhiều lĩnh vực để cơng chức dễ thích nghi và có thể hỗ trợ, phối hợp với nhau trong công việc.
Trong nghiên cứu này, việc đo lường yếu tố Bản chất cơng việc và bố trí nhân lực tại cơ quan Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau, bao gồm 3 biến quan sát: (1) Công
việc được phân công hiện tại là phù hợp với chuyên môn; (2) Có khả năng thực
hiện cơng việc ở hai lĩnh vực chuyên môn khác nhau; (3) Khối lượng công việc được giao phù hợp với vị trí việc làm theo quy định.
Mơ tả giá trị trung bình thể hiện kết quả đánh giá của công chức, viên chức viên chức của cơ quan đối với từng biến của yếu tố này được thể hiện trong Bảng 5.1.
Bảng 5.1. Đánh giá giá trị trung bình yếu tố Bản chất cơng việc và bố trí nhân lực lực
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu
Bảng kết quả Đánh giá giá trị trung bình yếu tố Bản chất cơng việc và bố trí nhân lực ở trên mean = 2.88 cho thấy, ý kiến đánh giá chung cho các biến ở yếu tố này ở trên mức không đồng ý, gần với mức trung bình của thang đo (điểm trung bình của thang đo là 3.0). Trong đó, kết quả tại biến CV3 “Khối lượng công việc được giao phù hợp với vị trí việc làm” có giá trị trung bình cao nhất trong số 2 biến
cịn lại, với mean = 3.18, tuy nhiên mức độ cũng chỉ ở mức bình thường (điểm trung bình của thang đo). Nhà quản trị cần lưu ý khía cạnh này bởi vì, khối lượng cơng việc được giao phù hợp với vị trí việc làm, là một trong những yếu tố quan trọng giúp công chức, viên chức giảm bớt áp lực trong cơng việc, có thời gian đầu tư, quan tâm sáng tạo trong cơng việc, gắn bó với cơng việc từ đó hiệu quả cơng việc sẽ tăng lên.
Mặt khác, các nhà quản trị nhân sự Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau cũng cần lưu ý và chú trọng đến khía cạnh được thể hiện trong biến quan sát CV1 “Công việc được phân công hiện tại là phù hợp với chuyên môn”, với giá trị đánh giá trung bình mức độ đồng ý là mean = 2.70, mức độ đồng ý thấp nhất trong số các tiêu chí được khảo sát trong yếu tố Bản chất cơng việc và bố trí nhân lực. Điều này có nghĩa là đang có sự tồn tại trong việc bố trí nhân lực và vị trí việc làm tại cơ quan.
Thực tế q trình cơng tác tại các cơ quan hành chính nhà nước nói chung, tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau nói riêng cho thấy, việc quản lý q trình cơng tác của cơng chức chưa chặt chẽ, không nhất quán, thường thay đổi theo tính cách của người được giao nhiệm vụ quản lý. Cơng tác phân tích mơ tả, đánh giá bản chất công việc thiếu hiệu quả, là những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến bố trí cơng chức đơi khi khơng phù hợp với sở trường, chuyên môn.
Hơn nữa, việc bố trí, ln phiên, ln chuyển cơng chức tại cơ quan trong thời gian qua cịn gặp những khó khăn, do văn bản quy phạm pháp luật sửa đổi bổ sung liên tục, công chức phụ trách từng nhiệm vụ cụ thể đã có q trình cập nhật bổ sung mang tính kế thừa lâu dài nên công chức mới được luân chuyển sang cần phải có thời gian thích nghi.
Để hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, lãnh đạo, nhà quản trị nhân lực Sở Nội vụ cần lưu ý: Đối với mỗi Phịng, ban chun mơn phải cụ thể hóa chức năng nhiệm vụ của đơn vị mình theo qui định hiện hành phù hợp với tình hình hiện tại của địa phương. Cơng chức, viên chức từng Phịng, ban căn cứ chức năng nhiệm vụ của Phịng và nhiệm vụ được phân cơng, xây dựng bảng mô tả công việc của cá nhân. Việc xây dựng bảng miêu tả công việc phải đảm bảo nguyên tắc mỗi
cơng chức đều có việc và tất cả cơng việc phải có người phụ trách. Lãnh đạo Phịng, ban dựa vào đó điều chỉnh, bổ sung và chịu trách nhiệm chính. Lãnh đạo Sở căn cứ vào bảng mơ tả cơng việc của các Phịng và cá nhân bố trí, ln chuyển cơng chức phù hợp với tình hình hiện tại.
Đối với khía cạnh được thể hiện trong biến quan sát CV2: Có khả năng thực
hiện cơng việc ở hai lĩnh vực chuyên môn khác nhau, cũng được công chức, viên
chức đánh giá không cao, với mean = 2.76.
Thực tế, công chức, viên chức không tự tin với khả năng thực hiện công việc ở nhiều vị trí, khơng chấp nhận thay đổi hoặc nhận thêm lĩnh vực mới. Đây có thể nói là tình trạng chung của cơng chức nhà nước hiện nay, với mức lương theo ngạch bậc, chế độ tăng lương theo định kỳ và phân bổ đồng đều giữa các lĩnh vực chuyên môn khác nhau nên công chức chỉ chấp nhận công việc hiện tại, không muốn đảm nhận thêm công việc là điều tất yếu.
Mặt khác, các công chức mới tuyển dụng hay những công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao khả năng chun mơn nghiệp vụ, mặc dù có đủ bằng cấp chuyên môn theo quy định, hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ khá, nhưng đa phần rất yếu về các kỹ năng cần thiết như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng trình bày/thuyết trình, kỹ năng phân tích, dự báo,.... Do vậy, cơng chức chưa thích nghi với việc xử lý cơng việc đa nhiệm, còn tâm lý e ngại, dè chừng đối với những công việc, lĩnh vực mới, chưa hỗ trợ phối hợp lẫn nhau có hiệu quả. Một số trường hợp hầu như khơng có kỹ năng về giao tiếp xã hội, mơ hồ về hệ thống quản lý nhà nước và nhiệm vụ chuyên mơn của ngành, do vậy chưa có những sáng kiến mang tính đột phá của ngành, phải phân công công chức khác kèm cặp, hướng dẫn từng nhiệm vụ cụ thể ảnh hưởng đến nhiệm vụ chung.
Như vậy, bên cạnh việc quan tâm, lưu ý đến yếu tố chuyên môn trong công việc. Nhà quản trị nhân lực Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau còn phải lưu ý đến công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng mềm cho công chức, viên chức của cơ quan.
* Thứ hai: Đối với yếu tố Đào tạo và Phát triển
và giữ chân nhân viên, cơng chức, viên chức viên chức có tài năng. Được đào tạo và có cơ hội thăng tiến, phát triển là yếu tố giúp thỏa mãn nhu cầu đặc thù của cá nhân tạo ra động lực làm việc, tăng năng suất, hiệu quả công việc.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ Cà Mau được lãnh đạo quan tâm và tiến hành thường xuyên. Hàng năm Sở có lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng, năng lực làm việc công chức, viên chức tại đơn vị về chun mơn, chính trị, kiến thức quản lý nhà nước.... đồng thời dự trù bố trí nguồn kinh phí đào tạo ngay từ đầu năm. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ, cán bộ trẻ nhằm xây dựng đội ngũ kế thừa vững vàng về chun mơn, bản lĩnh, có năng lực cao rất được xem trọng. Các chương trình đào tạo hiện nay thường tập trung vào đào tạo Sau Đại học và các lớp lý luận chính trị và quản lý nhà nước cho công chức được qui hoạch các chức danh lãnh đạo, đây cũng là hướng đi theo mục tiêu chiến lược nâng cao nguồn nhân lực đã đề ra.
Thực tế khảo sát mức độ đánh giá của các công chức, viên chức của cơ quan Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau về điều kiện được tham gia đào tạo và cơ hội để thăng tiến, phát triển là khơng cao. Sự chưa thật hài lịng này thể hiện qua biến quan sát ĐT1:
Được cơ quan tạo điều kiện tham gia những lớp tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ, nhằm nâng cao chất lượng xử lý công việc, phát huy năng lực cá nhân,
với giá trị trung bình cộng mena = 3.39, thấp nhất trong những biến quan sát của nhân tố Đào tạo và Phát triển. Bảng 5.2 Đánh giá giá trị trung bình yếu tố Đào tạo và Phát triển cho thấy rõ hơn giá trị trung bình của từng biến quan sát trong yếu tố này.
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu
Dựa vào Bảng 5.2 ở trên ta có thể thấy, thành tố “Cơng tác quy hoạch chức
danh lãnh đạo (chính sách thăng tiến đối với công chức, viên chức) của cơ quan là cơng bằng” có giá trị trung bình cộng mean = 3.58, mặc dù cao hơn các thành tố
cịn lại, nhưng ở mức bình thường trong thang đo về mức độ đồng ý. Các nhà quản trị nhân lực cần hết sức lưu ý đến chỉ tiêu này. Vì con người ln có nhu cầu “tự thể hiện mình”, khi vào làm việc ở một tổ chức nào đó, con người sẽ được thỏa mãn nhu cầu này qua chương trình Đào tạo và phát triển. Thông qua Đào tạo và phát triển, nhân viên sẽ có cơ hội được tự khẳng định năng lực và tìm kiếm sự thành đạt. Do vậy, sự cơng bằng trong chính sách thăng tiến phải được chú trọng nếu không sẽ dễ dẫn đến sự bất mãn, không hứng thú, hiệu quả công việc khơng cao, thậm chí cả việc sẽ rời bỏ tổ chức.
Kết quả đánh giá này cho thấy thực trạng trong công tác đào tạo và cơ hội thăng tiến cho công chức, viên chức ở Cà Mau nói chung, tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau nói riêng, vẫn có một bộ phận cơng chức chưa đồng tình. Cịn nhiều ý kiến cho rằng mục đích của việc cử người đi đào tạo, bồi dưỡng không phục vụ cho việc nâng cao chất lượng làm việc. Điều này xuất phát từ nguyên nhân việc cử người đi đào tạo chưa đúng người đúng việc. Chẳng hạn, khi cán bộ trong diện quy hoạch, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo được cử đi học các lớp nâng cao trình độ lý luận (cao cấp chính trị), nâng cao chuyên môn nghiệp vụ (học sau đại học) là để đủ chuẩn bổ nhiệm chức vụ tương ứng. Với việc yêu cầu của hình thức học tập trung như hiện nay, một số lĩnh vực chuyên môn (sau khi công chức đi học) rất nhiều Sở, Ngành
khơng bố trí được người có chun mơn phù hợp phụ trách mà phải tạm thời phân cơng cơng chức có chun mơn trái ngành nhưng có khả năng làm việc phụ trách như: tổ chức hành chính (do cơng chức chuyên ngành quản lý hành chính phụ trách), bộ phận pháp chế (cơng chức có chun ngành luật phụ trách),... vì vậy chất lượng xử lý cơng việc có phần nào sẽ khơng đạt kết quả cao, khó có thể kiểm chứng được mức độ hồn thành cũng như những sai sót có thể xảy ra.
Mặt khác, điểm trung bình mức độ đánh giá cho thành tố “Công tác đề bạt,
bổ nhiệm vào vị trí lãnh đao cơ quan chủ yếu dựa vào hiệu quả công việc mà công chức, viên chức thực hiện”, cũng ở mức thấp với mean = 3.57. Đây là một dấu hiệu
hết sức đáng lo ngại, cần lưu ý. Việc công chức, viên chức không thống nhất cao với tiêu chí này có thể lý giải do thực tế hiện nay công tác quy hoạch các chức danh lãnh đạo ở nhiều cơ quan, tổ chức còn tập trung quá nhiều vào yếu tố bằng cấp, lý lịch và nhận xét cảm quan bên ngồi. Chẳng hạn, hai người cùng có bằng Đại học như nhau nhưng ai có lý lịch, nhân thân “tốt”, có mối quan hệ “vui vẻ, hài hòa” với mọi người sẽ thuận lợi hơn để được đề bạt, bổ nhiệm. Điều này có thể giải thích vì sao ý kiến về việc đề bạt, bổ nhiệm dựa vào kết quả công việc cũng không nhận được sự đồng ý cao.
Công tác đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo ở một số cơ quan nhà nước hiện nay, đa số dựa vào năng lực và quan hệ chính trị, do vậy một số trường hợp công chức năng lực rất cao, được mọi người tín nhiệm nhưng về quan hệ chính trị thì khơng phù hợp để bổ nhiệm lên các chức danh cao hơn. Song song đó sẽ có trường hợp cơng chức có năng lực vừa phải nhưng nhân thân tốt, quan hệ chính trị trong sáng sẽ được ưu tiên nhiều hơn trong việc bổ nhiệm.
Hơn nữa, người trong diện quy hoạch, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo ngoài việc phải đảm bảo các tiêu chuẩn về chun mơn, chính trị, đạo đức... cịn phải qua các bước giới thiệu, bình chọn của tập thể. Các tiêu chí để tập thể bình chọn, có thể thực hiện một cách khách quan dựa trên kết quả, hiệu quả cơng việc bằng những tiêu chí có thể định lượng. Tuy nhiên, đối với việc bình xét về tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống…trong các văn bản hiện hành để đánh giá cá nhân còn chung
chung, mang tính định tính. Chưa có nhiều tiêu chí cụ thể để đo lường, đánh giá năng lực thật sự của công chức, viên chức, do vậy, việc bình chọn chủ yếu mang tính chất cảm tính, hình thức, khơng tránh khỏi việc có thể đưa vào qui hoạch “nhầm” đối tượng. Dẫn đến việc công chức sau khi đã được bổ nhiệm làm việc theo phong cách nể nang, mang nhiều tính chất cá nhân, khi đánh giá nhận xét về công chức chủ yếu thông qua phẩm chất và những biểu hiện bên ngồi mà chưa có những đánh giá cụ thể về năng lực xử lý, phối hợp xử lý công việc và hiệu quả mang lại của cơng chức đó.
Đây là một vấn đề nan giải mà lãnh đạo các cơ quan nhà nước rất khó khăn trong cơng tác lãnh đạo điều hành và phải áp dụng nhiều giải pháp, nhiều cách thức để bố trí nhân sự một cách hợp lý, hài hịa, tạo được đồng thuận. Để góp phần hồn thiện cơng tác này, có thể kiến nghị với nhà quản trị nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau một số hàm ý sau:
- Cần có kế hoạch đánh giá chất lượng đào tạo và khả năng phục vụ cống hiến của cơng chức sau khi hồn thành khóa học, so sánh, đánh giá chất lượng cơng chức trước và sau khi đào tạo để có chế độ khen thưởng động viên hợp lý. Coi trọng và xem xét lựa chọn thật kỹ những người được cử đi học, quan tâm hỗ trợ công chức trong thời gian học và có chế độ thỏa đáng sau khi hồn thành khóa học, bố trí cơng việc phù hợp chun mơn, tránh tình trạng cơng chức bỏ việc sẽ gây tổn thất lớn.
- Coi trọng việc tổ chức các lớp bồi dưỡng, đào tạo về các kỹ năng mềm cho công chức như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng trình bày thuyết trình, kỹ năng phân tích dự báo, kỹ năng làm việc nhóm....
- Đối với một số vị trí, cơng việc khơng q phức tạp khi công chức, viên chức trong diện quy hoạch đi học tập nâng cao trình độ, chuyên mơn nghiệp vụ, hiện chưa có cơng chức có trình độ chun mơn phù hợp để bố trí thì việc cử cơng chức học bổ sung văn bằng 2 của chun ngành đó bằng hình thức vừa làm vừa học. Đây là một giải pháp có thể quan tâm, bởi những lợi ích như: Việc cử cơng chức tại chỗ của cơ quan đi học không tuyển dụng mới, do đó khơng làm tăng biên chế;
Công chức cũ đã có nhiều kinh nghiệm làm việc, việc bổ sung kiến thức chuyên môn sẽ giúp họ xử lý cơng việc nhanh hơn, chính xác hơn. Nâng cao khả năng làm việc đa nhiệm và thích ứng với nhiều lĩnh vực chuyên môn; Tiến độ công việc dần dần được nâng lên, không bị gián đoạn do công chức mới phải cần thời gian thích nghi với cơng việc.
- Khi đánh giá để quy hoạch, bổ nhiệm cơng chức cần quan tâm đến tiêu chí hiệu của cơng việc. Nên áp dụng các chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPI: Key