Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu
Dựa vào bảng 5.5 ở trên có thể thấy, giá trị trung bình cộng tổng thể của các thành tố trong yếu tố Hiệu quả công việc được đánh giá ở mức độ đồng ý, với mean = 4.12. Trong đó thành tố HQ2: “Thực hiện đúng các quy định của cơ quan và hoàn thành nhiệm vụ được giao đúng kế hoạch”, có giá trị trung bình cộng mean = 4.22, cao nhất so với các thành tố còn lại, tiếp đến là thành tố HQ3: “Hài lịng trong cơng
việc và sẵn sàng chia sẻ khó khăn của cơ quan”, có giá trị trung bình cộng mean =
4.11 và thành tố HQ1: “Đang làm việc tốt và có đóng góp cho sự thành cơng, phát
triển của cơ quan”, có giá trị trung bình cộng mean = 4.04, thấp nhất.
Tuy nhiên, ở nhân tố Bản chất cơng việc và bố trí nhân lực, với mức đánh giá trung bình tổng thể là mean = 2.88 cho thấy sự khơng hài lịng về việc bố trí nhân lực, cụ thể là bố trí cơng việc chưa phù hợp với chuyên môn được đào tạo của công
chức (thể hiện qua biến quan sát (CV1) “Công việc được phân công hiện tại là phù hợp với chuyên môn”, với mean = 2.70 thấp nhất trong các biến quan sát của Nhân tố Bản chất cơng việc và bố trí nhân lực).
Mặt khác, tại các nhân tố: Đào tạo và phát triển và nhân tố Đánh giá công việc đều cho thấy sự khơng hài lịng về tính cơng bằng, cụ thể là cơng bằng trong chính sách thăng tiến, phát triển, (thể hiện qua biến quan sát (ĐT3) “Công tác đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí lãnh đao cơ quan chủ yếu dựa vào hiệu quả công việc mà công chức, viên chức thực hiện”, với mean = 3.57 thấp thứ hai trong các biến quan sát của Nhân tố Đào tạo và phát triển), và đánh giá cơng việc, bình xét khen thưởng đối với cơng chức, người lao động là thiếu khách quan, chưa công bằng (thể hiện qua biến quan sát (ĐG3) “Các hình thức khen thưởng mức cao hằng năm được phân bổ đều giữa lãnh đạo và công chức theo tỷ lệ quy định”,với mean = 3.63 thấp thứ hai trong các biến quan sát của Nhân tố Đánh giá công việc)
Điều này cho thấy một thực trạng còn tồn tại hầu hết các cơ quan hành chính sự nghiệp ở Cà Mau nói chung, tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau nói riêng, địi hỏi các nhà quản trị cần quan tâm đó là: Cơng tác bố trí nhân lực và chính sách đào tạo và phát triển, thăng tiến đối với công chức, viên chức và người lao động.
5.3 Đóng góp của đề tài.
Đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau”, có nhiều đóng góp về lý thuyết và thực tiễn.
Về mặt lý thuyết khoa học, đề tài đã đúc kết được hệ thống lý thuyết và khẳng định được 04 nhân tố của thực” tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm: (1) Bản chất công việc và bố trí nhân lực; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Đánh giá kết quả làm việc; (4) Trả công lao động, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức, viên chức tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau. Kết quả nghiên cứu bổ sung vào hệ thống thang đo các thành phần của thực tiễn “quản trị nguồn nhân lực. Nhận thức về mối quan hệ tích cực giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động lên hiệu quả công việc của công chức, là cơ sở tin cậy, có giá trị cho các nhà quản lý trong việc đưa ra
các biện pháp tác động tích cực, nhằm nâng cao hiệu quả công việc của đội ngũ công chức tại cơ quan, đơn vị.
Bên cạnh đó, đề tài cũng đã có đóng góp về mặt thực tiễn. Kết quả nghiên cứu làm cơ sở để xây dựng nên các gợi ý, hàm ý quản trị cho nhà quản lý tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau nói riêng và các nhà quản trị tổ chức nói chung thực hiện các chiến lược sử dụng nguồn nhân lực. Nâng cao và phát huy hiệu quả công việc của đội ngũ công chức trong thực thi cơng vụ, góp phần nâng cao hiệu quả và uy tín của cơ quan, tổ chức.
5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu trong tương lai. * Hạn chế của đề tài
Bên cạnh những đóng đã nêu trên, đề tài cũng có nhiều mặt hạn chế.
- Về mặt phương pháp, đề tài chỉ thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát bằng bảng hỏi mà khơng có những phương pháp nghiên cứu định tính khác như phỏng vấn sâu cá nhân, thảo luận nhóm, nhằm giúp tìm hiểu rõ hơn những giá trị trung bình cộng cịn thấp trong 4 yếu tố của thực tiễn quản trị “nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức. Bên cạnh đó, đề tài thực hiện khảo sát gián tiếp nên không quan sát được thái độ của người trả lời cũng như kịp thời điều chỉnh, làm rõ những câu hỏi có thể người trả lời hiểu sai ý định của người nghiên cứu.
- Kết quả nghiên cứu, khảo sát giới hạn trong phạm vi nội bộ Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau, do đó số liệu mẫu nghiên cứu có phần hạn chế. Do đặc thù cơng tác ngành Nội vụ có những nội dung cần bảo mật, nên cũng còn những hạn chế nhất định về mặt số liệu, nhất là các thông tin về quy hoạch, bổ nhiệm, do đó việc đánh giá đề xuất những hàm ý quản trị nguồn nhân lực tại cơ quan có tính chất định hướng và giải quyết vấn đề dựa trên những nguyên tắc chung.
* Hướng nghiên cứu trong tương lai.
Những hạn chế vừa được đề cập trên gợi mở cho tác giả những hướng nghiên cứu trong tương lai:
đó nghiên cứu định tính và thực hiện khảo sát sơ bộ để lấy thông tin cơ sở kịp thời điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp với trường hợp nghiên cứu thực tế. Trong nghiên cứu định lượng sẽ kết hợp cả phỏng vấn trực tiếp và khảo sát gián tiếp để giảm tỉ lệ sai sót thơng tin của người trả lời trong bảng hỏi, đồng thời có thể kết hợp được phương pháp quan sát trong quá trình phỏng vấn.
Thứ hai, tìm hiểu nhiều hơn thơng tin, dữ liệu nghiên cứu về chủ đề tác động
của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức khu vực công ở Việt Nam. Mở rộng phạm vi, đối tượng nghiên cứu đến toàn ngành Nội vụ trong tỉnh Cà Mau và một số khu vực, để có điều kiện so sánh sự khác biệt, nguyên nhân dẫn đến khác biệt, tìm ra những điểm chung để có thang đo phù hợp và hướng giải pháp cụ thể hơn trong công tác quản trị nhân lực ngành Nội vụ.
- Đề án số: 11/ĐA-SNV, ngày 31 tháng 3 năm 2016 về Vị trí việc làm Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau (Ban hành kèm theo Quyết định số: 1198/QĐ-UBND ngày 13/7/2016 của Ủy ban Nhân dân tỉnh Cà Mau).
- Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
SPSS, XNB Thống kê.
- Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thống kê ứng dụng trong kinh
tế - xã hội. XNB Thống kê.
- Hồ Chí Minh (2002), Tồn tập, t. 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
- Luật Công chức, 2008.
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng và quản lý công chức.
- Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân (2011),Quản trị nhân lực. NXBĐại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
- Nguyễn Thị Ngọc Khánh (2017), Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả
cơng việc của cơng chức tại các phịng ban thuộc Ủy ban nhân dân Quận Bình Thạnh, Luận văn Thạc sỹ ngành Kinh tế. Trường Đại học kinh tế Tp. Hồ Chí
Minh (http://digital.lib.ueh.edu.vn:8080/flowpaper/php/split_document.php?).
- Nguyễn Quốc Tuấn (2005), Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống kê, Hà Nội.
- Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự.NXB Lao động - xã hội, Hà Nội.
- Nguyễn Thị Như Trang (2012), Hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty
cổ phần địa ốc ACB. Luận văn Thạc sĩ. Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh.
- Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh
- Phạm Bá Chiểu và Khôi Nguyên (2010), Nghệ thuật lãnh đạo của người Châu Á, NXB Thanh Hóa.
- Phạm Thị Quyên (2017), “Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến
kết quả công việc của công chức thông qua cam kết cảm xúc và sự hài lịng cơng việc của công chức trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh”, Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.
- Phạm Văn Quyết và Nguyễn Quý Thanh (2001), Phương pháp nghiên cứu Xã hội
học. Đại học Quốc Gia Hà Nội.
- Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực.NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
- Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng hợp Tp.Hồ Chí
Minh.
- Trường ĐH Kinh tế TP. Hồ Chí Minh (2015), Tài liệu giảng dạy Môn Quản trị
nguồn nhân lực.
- Tổng cục Thống kê (2012), Niên giám thống kê 2012.NXB Thống kê, Hà Nội.
- Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011),Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
công. NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
- Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2014 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/TMĐ-CP ngày 15/3/2010 cùa Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
- Thông tư số 15/2014/TT-BNV ngày 31/10/2014 của Bộ Trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
- Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề về đào tạo và phát triền nguồn nhân lực.Tạp chí khoa học và cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng. Số 5, 263 – 269.
TIẾNG ANH
[1] Absar và cộng sự (2010), Impact of HR Practices on Organizational
Performance in Bangladesh. International Journal of Business Insights and
Transformation, 3(2), pp. 15-19.
[2] A. J. Price (2004), Human Resource Management in a Business Context,
International Thomson Business Press.
[3] AzaraShaheen, Naqvi, S. M., & Khan, M. A(2013), Employees Training and
Organizational Performance: Mediation byEmployees Performance.
Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business , 1-14.
[4] Abdullah, Z (2009), The Effect of Human Resource Management Practices on
Business Performance among Private Companies in Malaysia. International
Journal of Business and Management, 4(6), pp. 65-72.
[5] Babin, B., Boles, J.S., (1998), “Employee behavior in a service environment: a
model and test of potential differences between men and women”, Journal of
Marketing 62 (2), 77-91.
[6] Barcus, S. A. (2008), The impact of training and learning on three employee
retention factors: job satisfaction, commitment and turnoverintent in technical professionals. Dissertation Prepared for the Degree of Doctor Of Philosophy;
University Of North Texas.
[7] Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. (1993), A theory of performance. In N. Schmitt & W. C. Borman (Eds.), Personnel selection in
[9] Delaney và Huselid, 1996. The impact of human resource management practices
on perceptions of organizational performance. Academy of Management
Journal, 39(4), pp. 949-969.
[10] Hair &ctg (1998.111). Multivariate Data Analysis, Prantka-Hall International.
[14] Lee, W. S (2010), The Relationship Between Job Characteristics And Job
Satisfaction Toward Affective Commitment:The Case Of Engineers In Sepakat Setia Perunding Sdn Bhd. Universiti Sains Malaysia.
[15] Masood (2010), Impact of human resource management (HRM) practices onorganizational performance: a mediating role of employee performance. PhD thesis. Mohammad Ali Jinnah University, Islamabad.
[16] Mahdi, A. F., Zin, M. Z., Nor, M. R., Sakat, A. A., & Naim, A. S. (2012), The
Relationship Between Job Satisfaction and Turnover Intention . American Journal of Applied Sciences 9 (9): 1518-1526, 2012; Science Publication.
[17] Mansour, M., 2010. Human Resource Practices Impact on Firm Performance:
An Empirical Study. King Fahd University of Petroleum and Minerals, 1(3),
pp. 6-34.
[18] Milkovich and Boudrcau (2002),Quản trị nguồn nhân lực. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Vũ Trọng Hùng, 2005. NXB Thống kê, Hà Nội.
[19] Mustapha, N., Ahmad, A., Uli, J., & Idris, K (2010), Job Characteristics as
Antecedents of Intention to Stay and Mediating Effects of Work Family Facilitation and Family Satisfaction among Single Mothers in Malaysia.
International Journal of Business and Social Science.
[11] Naude, O. F (2010), Skilled staff's job characteristics, job satisfaction and
[12] Nkosi, S. M. (2015), Effects of training on employee commitment, retention and performance: A case study of a Local Municipality in SouthAfrica.
European Journal of Business and Management; ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online); Vol.7, No.15, 2015.
[13] Nyamekye, F. (2012). Impact Of Motivation On Employee Retention: A Case
Study Of Standard Chartered Bank Ghana Limited. The Institute Of Distance
Learning, Kwame Nkrumah University of Science and Technology.
[20] Patterson và cộng sự (1997),Impact of People Management Practices on Business Performance. Institute of Personnel and Development.
[21] Som. A (2008), Innovative Human Resource Management and Corporate
Performance in the Context of Economic Liberalization in India. The
International Journal of Human Resource Management, 19(7), pp. 1278-1297.
[22] Tahir, N, Yousafzai, I. K, Jan, S, & Hashim, M (2014), The Impact of Training
and Development on Employees Performance and Productivity A case study of United Bank Limited Peshawar City, KPK, Pakistan . International Journal of
Academic Research in Business and Social Sciences; April 2014, Vol. 4, No. 4; ISSN: 2222-6990.
[23] Tzafrir. S. S (2006), A Universalistic Perspective for Explaining the Relationship between IIRM Practices and Firm Performance At Different Points In Time. Journal of Managerial Psychology, 21(2), pp. 109-130.
[24] Wright, P. M, and McMahan, G. C. (1992), Theoretical perspectives for strategic human resource management. Journal of management,/ (2), 295-320.
WEBSITE
Xin kính chào Quý Anh/Chị!
Để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị trong lĩnh vực hành chính cơng.
Anh/chị vui lòng dành chút thời gian cho biết mức độ đồng ý của mình với các nhận định dưới đây, theo thang điểm từ 5 đến 1, bằng cách đánh dấu (x) vào ô vuông trước mỗi mức độ điểm phù hợp, với qui ước như sau:
�5 �4 �3 �2 �1
Rất đồng ý Đồng ý Khơng có ý
kiến Khơng đồng ý Rất không đồng
Những ý kiến đánh giá của Anh/Chị là phản ánh khách quan, có ý nghĩa quan trọng, rất có giá
trị cho nghiên cứu. Những thơng tin về cá nhân của Anh/Chị được đảm bảo bí mật.
Statistics
Gtinh Vitri Tuoi Trinhdo CM Trinhdo
CT Tham nien(tại cơ quan) Thu nhap N Valid 76 76 76 76 76 76 76 Missin g 0 0 0 0 0 0 0 Mean 1.40 1.12 1.91 2.07 1.69 1.99 1.88 Median 1.00 1.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 Std. Deviation .493 .327 .661 .300 .657 .966 .821 Minimum 1 1 1 1 1 1 1 Maximum 2 2 4 3 3 4 4 Sum 105 84 143 155 127 149 141 Gtinh
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid Nam 54 71.0 71.0 71.0 Nữ 22 29.0 29.0 100.0 Total 76 100.0 100.0 Vitri
Valid
Nhân viên, công
chức và tương đương 64 84.2 84.2 84.2
Lãnh đạo phịng,
ban, chun mơn 12 15.7 15.7 100.0
Total 76 100.0 100.0
Tuoi
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative Percent Valid Dưới 30 tuổi 9 11.8 11.8 11.8 Từ 30 đến dưới 40 tuổi 44 57.9 57.9 57.9 Từ 40 đến dưới 50 tuổi 20 30.3 30.3 30.3 Trên 50 tuổi 3 3.9 3.9 100.0 Total 76 100.0 100.0 Trinhdo CM
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative Percent Valid Cao đẳng 1 1.3 1.3 1.3 Đại học 69 90.8 90.8 90.8 Sau đại học 6 7.9 7.9 100.0
Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Sơ cấp 41.3 41.3 41.3 Trung cấp 48.0 48.0 89.3 Cao cấp 10.7 10.7 100.0 Total 100.0 100.0
Tham nien(tại cơ quan)
Frequency Percent Valid
Percent Cumulative Percent Valid Dưới 5 năm 7 9.3 9.3 9.3 Từ 5 đến dưới 10 năm 12 15.8 15.8 15.8 Từ 10 đến dưới 15 năm 50 65.8 65.8 65.8 Trên 15 năm 7 9.3 9.3 100.0 Total 76 100.0 100.0 Thu nhap Frequency Percen t Valid Percent Cumulative Percent
Từ 6 đến dưới 10
triệu/tháng 16 26.3
26.3 26.3
Trên 10 triệu/tháng 2 2.6 2.6 100.0
tố khám phá EFA
1. Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho các thang đo
* Thang đo Bản chất cơng việc và bố trí nhân lực:
Case Processing Summary
N % Cases Valid 76 100.0 Excluded a 0 .0 Total 76 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .831 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted
CV3 5.46 1.425 .651 .807
* Thang đo Đào tạo và phát triển.
Case Processing Summary
N % Cases Valid 76 100.0 Excluded a 0 .0 Total 76 100.0