thấy 2 nhóm giới tính có phƣơng sai bằng nhau. Kết quả kiểm định T-test, tác giả sử dụng kết quả ở phần Phƣơng sai bằng nhau có Sig. = 0.257 > 0.05, kết luận khơng có sự khác biệt giữa nam và nữ đối với chia sẻ tri thức của ngƣời lao động trong tổ chức.
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định khác biệt theo giới tính Kiểm định Levene Kiểm định Levene
(tính đồng nhất của các biến)
Kiểm định T-test
(bằng nhau giữa hai trung bình)
F Sig. t df Sig.
YD
Phƣơng sai bằng
nhau 1.229 0.269 -1.136 280 0.257
Phƣơng sai không
bằng nhau -1.098 191.499 0.274
Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
4.5.2. Kiểm định sự khác biệt theo vị trí cơng tác Bảng 4.14: Thống kê theo vị trí cơng tác Bảng 4.14: Thống kê theo vị trí cơng tác Vị trí cơng
tác
Số lƣợng
mẫu Trung bình Phƣơng sai chuẩn
Sai số chuẩn trung bình
Lãnh đạo 49 3.6694 0.87612 0.12516
Chuyên viên 233 3.8318 0.67532 0.04424
Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
Từ kết quả bảng 4.15, kiểm định Levene có giá trị Sig. = 0.097 > 0.05 cho thấy 2 nhóm vị trí cơng tác có phƣơng sai bằng nhau. Kết quả kiểm định T-test, tác giả sử dụng kết quả ở phần Phƣơng sai bằng nhau có Sig. = 0.149 > 0.05, kết luận khơng có sự khác biệt giữa vị trí cơng tác đối với chia sẻ tri thức của ngƣời lao động trong tổ chức.
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định khác biệt theo vị trí cơng tác Kiểm định Levene Kiểm định Levene
(tính đồng nhất của các biến)
Kiểm định T-test
(bằng nhau giữa hai trung bình)
F Sig. t df Sig.
YD
Phƣơng sai bằng
nhau 2.777 0.097 -1.447 280 0.149
Phƣơng sai không
bằng nhau -1.223 60.549 0.226
Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
4.5.3. Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi
Kết quả ở bảng 4.16, với Sig. = 0.232 > 0.05, cho thấy phƣơng sai về chia sẻ tri thức của ngƣời lao động giữa các nhóm độ tuổi khơng có sự khác biệt một cách có ý nghĩa thống kê.
Bảng 4.16: Kiểm định phƣơng sai theo độ tuổi
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
1.471 2 279 0.232
Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
Theo kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.17, với Sig. = 0.678 > 0.05, cho thấy khơng có sự khác biệt một cách có ý nghĩa thống kê về chia sẻ tri thức của ngƣời lao động giữa các nhóm độ tuổi khác nhau.
Bảng 4.17: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi Tổng độ lệch Tổng độ lệch
bình phƣơng df
Độ lệch bình
phƣơng bình quân F Sig.
Giữa các nhóm 0.400 2 0.200 0.390 0.678 Trong từng nhóm 143.316 279 0.514 Tổng 143.716 281
4.5.4. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn
Kết quả ở bảng 4.18, với Sig. = 0.265 > 0.05, cho thấy phƣơng sai về chia sẻ tri thức của ngƣời lao động theo trình độ học vấn khơng có sự khác biệt một cách có ý nghĩa thống kê.
Bảng 4.18: Kiểm định phƣơng sai theo trình độ học vấn
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
1.335 2 279 0.265
Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
Theo kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.19, với Sig. = 0.758 > 0.05, cho thấy khơng có sự khác biệt một cách có ý nghĩa thống kê về chia sẻ tri thức của ngƣời lao động theo trình độ học vấn khác nhau.
Bảng 4.19: Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn Tổng độ lệch Tổng độ lệch
bình phƣơng df
Độ lệch bình
phƣơng bình quân F Sig.
Giữa các nhóm
0.286 2 0.143 0.278 0.758
Trong từng
nhóm 143.431 279 0.514
Tổng 143.716 281
Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
4.5.5. Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên
Kết quả ở bảng 4.20, với Sig. = 0.329 > 0.05, cho thấy phƣơng sai về chia sẻ tri thức của ngƣời lao động theo thâm niên khơng có sự khác biệt một cách có ý nghĩa thống kê.
Bảng 4.20: Kiểm định phƣơng sai theo thâm niên
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
1.117 2 279 0.329
Theo kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.21, với Sig. = 0.730 > 0.05, cho thấy khơng có sự khác biệt một cách có ý nghĩa thống kê về chia sẻ tri thức của ngƣời lao động theo thâm niên khác nhau.
Bảng 4.21: Kiểm định ANOVA theo thâm niên Tổng độ lệch
bình phƣơng df
Độ lệch bình
phƣơng bình quân F Sig.
Giữa các nhóm 0.324 2 0.162 0.315 0.730 Trong từng nhóm 143.392 279 0.514 Tổng 143.716 281
Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
4.6. Kiểm định giả thuyết
Dựa vào mức ý nghĩa Sig. trong bảng kết quả phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết. Kết quả kiểm định các giả thuyết đƣợc giải thích nhƣ ở bảng sau:
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định các giả thuyết
Phát biểu giả thuyết Giá trị
(Sig.)
Kết quả kiểm định
Giả thuyết H1: Bản chất tri thức có ảnh hƣởng tích
cực đến chia sẻ tri thức của ngƣời lao động trong tổ chức. 0.000
Chấp nhận (Sig.<1%) Giả thuyết H2: Cơ hội chia sẻ có ảnh hƣởng tích
cực đến chia sẻ tri thức của ngƣời lao động trong tổ chức. 0.000
Chấp nhận (Sig.<1%) Giả thuyết H3: Động lực chia sẻ có ảnh hƣởng tích
cực đến chia sẻ tri thức của ngƣời lao động trong tổ chức. 0.000
Chấp nhận (Sig.<1%) Giả thuyết H4: Văn hóa tổ chức có ảnh hƣởng tích
cực đến chia sẻ tri thức của ngƣời lao động trong tổ chức. 0.000
Chấp nhận (Sig.<1%) Giả thuyết H5: Thái độ nhân viên có ảnh hƣởng
tích cực đến chia sẻ tri thức của ngƣời lao động trong tổ chức.
0.000 Chấp nhận (Sig.<1%)
4.7. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
4.7.1. Đánh giá về yếu tố văn hóa tổ chức
Theo kết quả nghiên cứu, yếu tố văn hóa tổ chức có mức ảnh hƣởng mạnh nhất đến chia sẻ tri thức của ngƣời lao động trong hệ thống KBNN Bà Rịa-Vũng Tàu, với hệ số Beta là 0.315, kết quả cũng đã khẳng định với nghiên cứu Sohail và Daud (2009).
Bảng 4.23: Trung bình mức độ chia sẻ tri thức về văn hóa tổ chức
Biến Câu hỏi N
Trung bình (Mean) OC1 Sự chia sẻ tri thức sẽ tăng cƣờng mối quan hệ giữa
tôi và các thành viên 282 4.05
OC2 Sự chia sẻ tri thức sẽ giúp tôi làm quen với các thành
viên mới 282 4.04
OC3 Sự chia sẻ tri thức của tôi sẽ tạo ra mối quan hệ thân
thiết với các thành viên 282 3.89
OC4 Tổ chức của tơi khuyến khích các hoạt động chia sẻ
tri thức 282 3.98
OC5 Tổ chức của tơi liên tục khuyến khích nhân viên đƣa
tri thức mới vào tổ chức 282 3.98
Văn hóa tổ chức (OC) 3.988
Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
Qua kết quả khảo sát sự chia sẻ tri thức của ngƣời lao động trong tổ chức về yếu tố văn hóa tổ chức trong bảng 4.23 cho thấy: Giá trị trung bình của yếu tố này đạt ở mức cao 3.988 điểm. Hai chỉ tiêu “Sự chia sẻ tri thức sẽ tăng cƣờng mối quan hệ giữa tôi và các thành viên” đạt 4.05 điểm và chỉ tiêu “Sự chia sẻ tri thức sẽ giúp tôi làm quen với các thành viên mới” đạt 4.04 điểm đạt mức rất cao, các chỉ tiêu còn lại đều đƣợc đánh giá ở mức cao. Với kết quả này cho thấy ngƣời lao động làm việc
và ngƣời lao động cũng thấy đƣợc khi chia sẻ tri thức tăng mối quan hệ trong tổ chức. Điều này rất phù hợp với thực tế, bản chất công việc của ngành Kho bạc Nhà nƣớc chủ yếu là hạch toán các khoản thu-chi ngân sách và Quản lý ngân quỹ Nhà nƣớc, vì vậy ln ln địi hỏi ngƣời lao động của tổ chức phải tận tâm và tận tình trong cơng việc. Văn hóa của tổ chức luôn thể hiện sự tận tình giúp đỡ các đồng nghiệp, truyền đạt kinh nghiệm làm việc với nhau. Sự gắn kết ở mỗi ngƣời lao động trong cùng một bộ phận là rất cao, nhằm mang lại hiệu quả làm việc, nâng cao chất lƣợng phục vụ trong hệ thống. Đặc điểm của ngành Kho bạc Nhà nƣớc là đòi hỏi nhân viên phải hợp tác cùng thực hiện cơng việc, do đó, nếu một tổ chức chỉ chú trọng vào thành tích cá nhân sẽ dẫn đến cạnh tranh giữa các nhân viên, gây trở ngại cho việc chia sẻ tri thức. Ngƣợc lại, những tổ chức đề cao sự hợp tác làm việc giữa các nhóm một cách tự nguyện, thoải mái sẽ thúc đẩy sự trao đổi giữa các nhân viên, gia tăng niềm tin lẫn nhau, là cơ sở để cải thiện hiệu quả chia sẻ tri thức. Vì vậy, xây dựng nền văn hóa Kho bạc Nhà nƣớc phù hợp, khuyến khích nhân viên hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau sẽ tạo điều kiện cho việc chia sẻ tri thức diễn ra thƣờng xuyên, liên tục và hiệu quả.
4.7.2. Đánh giá về yếu tố thái độ nhân viên
Theo kết quả nghiên cứu Yếu tố thái độ nhân viên có mức ảnh hƣởng khá cao đến chia sẻ tri thức, với hệ số Beta là 0.283, với nghiên cứu của Sohail và Daud (2009) cũng khẳng định yếu tố thái độ nhân viên ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức.
Bảng 4.24: Trung bình mức độ chia sẻ tri thức về thái độ nhân viên
Biến Câu hỏi N
Trung bình (Mean) SA1 Tơi khơng thích chia sẻ kiến thức của tơi * 282 3.75 SA2 Chia sẻ kiến thức của tôi với các thành viên tổ chức
khác là một kinh nghiệm quý báu 282 3.84
SA3 Chia sẻ kiến thức của tôi với các tổ chức khác là một
động thái khôn ngoan 282 3.88
SA4 Tôi chia sẻ kiến thức của tơi một cách thích hợp và
hiệu quả 282 3.9
Thái độ nhân viên (SA) 3.8425
Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
Qua kết quả khảo sát sự chia sẻ tri thức của ngƣời lao động trong tổ chức về yếu tố thái độ nhân viên trong bảng 4.24 cho thấy: Giá trị trung bình của yếu tố này đạt ở mức cao 3.8425 điểm. Chỉ tiêu “Tôi chia sẻ kiến thức của tơi một cách thích hợp và hiệu quả” đạt giá trị trung bình ở mức rất cao 3.9 điểm, các chỉ tiêu còn lại đều đƣợc đánh giá ở mức khá cao so với các chỉ tiêu của các yếu tố khác. Với kết quả này cho thấy ngƣời lao động làm việc trong Kho bạc Nhà nƣớc đánh giá rất cao về các chỉ tiêu của yếu tố thái độ nhân viên. Đúng với thực tế mỗi ngƣời lao động trong tổ chức luôn ý thức trong việc chia sẻ tri thức, thông thái hơn trong việc chia sẻ, biết chọn lọc để chia sẻ tri thức, vì khi làm việc nhóm mọi ngƣời ln phải đề cao sự ghi nhận và hợp tác lẫn nhau vì đóng góp của cá nhân sẽ mang lại thành cơng của nhóm. Trong thời gian tới, KBNN cần phát huy hơn nữa vai trò của thái độ nhân viên để ngƣời lao động trong tổ chức chia sẻ tri thức nhiều hơn.
Điều này phù hợp với thực tế tại Kho bạc Nhà nƣớc Bà Rịa-Vũng tàu, đây là một tổ chức công phục vụ chủ yếu khách hàng là các đơn vị sử dụng ngân sách nhà nƣớc nên thái độ của ngƣời lao động phục vụ cho khách hàng là rất quan trọng nên khi mà ngƣời lao động đều ý thức sẵn sàng chia sẻ tri thức, họ cho rằng khi chia sẻ
tri thức họ có nhiều cơ hội thể hiện bản thân giúp cho việc phát triển sự nghiệp của họ đƣợc mọi ngƣời nhìn nhận một cách nhanh nhất nơi mà tổ chức thƣờng khuyến khích mọi ngƣời chia sẻ, trao đổi kinh nghiệm để giải quyết các vấn đề nghiệp vụ giải quyết hồ sơ khách hàng một cách nhanh chóng nhất. Đối với ngƣời lao động có sự cầu thị, cầu tiến càng nhiều thì họ sẵn sàng chia sẻ mọi thơng tin, kiến thức hữu ích, những kinh nghiệm đƣợc đúc kết của bản thân một cách hợp lý. Sự hợp tác, hỗ trợ với nhau sẽ tạo điều kiện nhiều cho việc chia sẻ tri thức trong tổ chức đƣợc diễn ra liên tục, thƣờng xuyên và hiệu quả. Sự lan tỏa chia sẻ kiến thức với các tổ chức khác sẽ mang lại nhiều lợi ích cho thái độ hợp tác, phối hợp giữa các ban ngành với nhau.
4.7.3. Đánh giá về yếu tố động lực chia sẻ
Yếu tố quan trọng tiếp theo là động lực chia sẻ có ảnh hƣởng tích cực đến chia sẻ tri thức, hệ số Beta là 0.222, cũng khẳng định trong nghiên cứu của Sohail và Daud (2009), điều này phù hợp với thực tế tại KBNN.
Bảng 4.25: Trung bình mức độ chia sẻ tri thức về động lực chia sẻ
Biến Câu hỏi N
Trung bình (Mean) MS1 Sự chia sẻ tri thức giúp tôi tăng cƣờng tri thức chuyên
môn và tạo cơ hội đƣợc công nhận 282 3.67
MS2 Sự chia sẻ tri thức giữa các cá nhân dựa trên sự tin tƣởng 282 3.92 MS3 Tổ chức của tôi thƣởng cho việc chia sẻ tri thức bằng các
khuyến khích tài chính 282 3.82
MS4 Tổ chức của tôi công nhận chia sẻ tri thức thông qua các khen thƣởng phi tài chính (ví dụ nhƣ cơng nhận, đánh giá cao)
282 3.73
MS5 Tôi sẽ nhận đƣợc điểm cộng cho việc thăng chức bằng
việc chia sẻ tri thức của tôi 282 3.73
Động lực chia sẻ (MS) 3.774
Qua kết quả khảo sát sự chia sẻ tri thức của ngƣời lao động trong tổ chức về yếu tố động lực chia sẻ trong bảng 4.25 cho thấy: Giá trị trung bình của yếu tố này đạt 3.774 điểm ở mức khá cao. Trong đó chỉ tiêu cao nhất là “Sự chia sẻ tri thức giữa các cá nhân dựa trên sự tin tƣởng” đạt 3.92 điểm còn các chỉ tiêu khác đều đạt mức khá cao. Điều này cho thấy ngƣời lao động làm việc trong hệ thống KBNN đánh giá cao về nhóm chỉ tiêu này, do họ tin tƣởng lẫn nhau và hỗ trợ nhau trong công việc. Sự gắn kết giữa ngƣời lao động với nhau làm tăng thêm năng suất lao động.
Với động lực chia sẻ của ngƣời lao động dựa trên sự tin tƣởng; trong thực tế khi ngƣời lao động tin tƣởng lẫn nhau thì họ mới dễ dàng chia sẻ tri thức. Và khi có sự tin tƣởng thì họ sẵn sàng phối hợp giữa các bộ phận, các phòng với nhau cũng nhằm thúc đẩy trao đổi chuyên môn, nghiệp vụ. Ở các Kho bạc Nhà nƣớc, nếu nhà quản lý ghi nhận sự hợp tác, chia sẻ tri thức của nhân viên trong q trình làm việc nhóm, kết hợp với các chế độ ƣu đãi, khen thƣởng phù hợp sẽ tạo động lực thúc đẩy họ chia sẻ tri thức thƣờng xuyên và hiệu quả hơn.
4.7.4. Đánh giá về yếu tố bản chất tri thức
Ngang bằng với yếu tố động lực chia sẻ thì yếu tố bản chất tri thức có mức ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức, với hệ số Beta là 0.211, và cũng khẳng định trong nghiên cứu Sohail và Daud (2009).
Bảng 4.26: Trung bình mức độ chia sẻ tri thức về bản chất tri thức
Biến Câu hỏi N
Trung bình (Mean) NK1 Tơi có thể tiếp cận đƣợc tri thức từ cơ sở dữ liệu của
tổ chức 282 3.45
NK2 Tơi có thể xác định đƣợc các tri thức cập nhật từ cơ
sở dữ liệu của tổ chức 282 3.4
NK3 Tơi có thể áp dụng các tri thức chia sẻ một cách hữu
ích 282 3.21
NK4 Sự chia sẻ tri thức sẽ giúp các thành viên khác trong
tổ chức giải quyết các vấn đề 282 3.24
NK5 Sự chia sẻ tri thức sẽ tạo ra những cơ hội phát triển
mới cho tổ chức 282 3.53
NK6 Sự chia sẻ tri thức sẽ cải thiện các quy trình làm việc
trong tổ chức 282 3.25
Bản chất tri thức (NK) 3.3466
Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
Qua kết quả khảo sát về chia sẻ tri thức của ngƣời lao động về yếu tố bản chất tri thức trong bảng 4.26 cho thấy, ngƣời lao động làm việc trong Kho bạc Nhà nƣớc đánh giá sự chia sẻ tri thức về yếu tố bản chất tri thức chỉ ở mức trung bình, đạt 3.3466 điểm (điểm 3 và điểm 4 của thang đo Likert 5 mức độ). Chỉ tiêu “Sự chia sẻ tri thức sẽ tạo ra những cơ hội phát triển mới cho tổ chức” đạt giá trị trung bình là