CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu đã phân tích cho thấy: Các nhân tố tạo động lực cho cán bộ cơng đồn làm việc gồm bảy nhân tố đó là: “(1) Hành vi lãnh đạo, (2) Mơi trường làm việc, (3) Đồng nghiệp, (4) Sự phù hợp, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Lương, thưởng, phúc lợi, (7) Sự thừa nhận thành quả lao động”. Cả bảy nhân tố đều có tác động thuận chiều với việc tạo động lực làm việc cho cán bộ cơng đồn, nhưng mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ cơng đồn là khác nhau; cho nên, phần lớn cán bộ cơng đồn có thái độ khác nhau với các khía cạnh trong từng nhân tố. Đối với nhân tố hành vi lãnh đạo: đa số ý kiến đồng ý là lãnh đạo có tác phong hịa nhã, lịch sự và họ luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên, đồng thời được hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của họ. Đối với nhân tố Môi trường làm việc: họ đồng ý rằng thời gian làm việc của họ là hợp lý, nơi làm việc của họ đã đảm bảo an toàn, thoải mái, và tổ chức cung cấp đầy đủ trang thiết bị để họ hồn thành tốt cơng việc. Đối với nhân tố Đồng nghiệp: họ cho rằng luôn tin tưởng các quyết định của đồng nghiệp, luôn hiệp tác lao động, chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công việc, giữa các đồng nghiệp ln có mối quan hệ rất thân thiện và cởi mở. Đối với nhân tố Sự phù hợp: phần lớn cho rằng những chính sách của đơn vị đã tạo ra động lực làm việc cho cán bộ cơng đồn và công việc họ đang làm là phù hợp với sở trường năng lực của mình và do vậy họ cảm thấy mình phải có tinh thần trách nhiệm trong việc duy trì sự phát triển của tổ chức. Đối với nhân tố Đào tạo và phát triển: cán bộ cơng đồn đồng ý rằng bản thân họ có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp tại đơn vị là công bằng với mọi người và các cơ quan, đơn vị rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ cơng đồn. Đối với nhân tố Lương, thưởng, phúc lợi: đa phần cán bộ cơng đồn đồng ý với mức lương hiện tại công bằng giữa các cá nhân; tiền lương và thu nhập của cán bộ cơng đồn là khá cao và họ có thể sống tốt nhờ vào lương, thưởng và các khoản phúc lợi của đơn vị. Đối với nhân tố Sự thừa nhận thành quả lao động: họ cũng đồng ý rằng những đóng góp của họ ln được mọi người xem trọng và được đưa ra trước
đám đông để thảo luận, lựa chọn và áp dụng nếu những đóng góp đó phù hợp với tình hình thực tế và sự phát triển đơn vị.
Đối với các khía cạnh của động lực làm việc, phần lớn người được hỏi đồng ý với việc sẽ cố gắng để hồn thành tốt cơng việc, họ sẽ có trách nhiệm với sự phát triển của tổ chức, sự thành công của tổ chức là sự thành cơng của bản thân họ. Nhìn chung cán bộ cơng đồn trên địa bàn tỉnh Cà Mau có động lực làm việc khá cao, đạt thang điểm trung bình 3.0 của thang đo Likert 5 mức độ.
“Bằng nghiên cứu lý thuyết chúng ta đã xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ cơng đồn. Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan chúng ta xây dựng tổng cộng được 33 biến quan sát dùng để làm thang đo, đo lường mức độ tác động từ những nhân tố đến động lực làm việc”. Mơ hình động lực làm việc ban đầu đưa vào bảy nhân tố đó là: (1) Hành vi lãnh đạo, (2) Mơi trường làm việc, (3) Đồng nghiệp, (4) Sự phù hợp, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Lương, thưởng, phúc lợi, (7) Sự thừa nhận thành quả lao động. Sau khi sử dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, ta thấy hệ số tin cậy của các nhân tố đều trên 0.6 và các hệ số tương quan biến tổng từ 0.3 trở lên. Riêng các biến: LT7=0.140<0.3; LT8=0.129<0.3 và TN5=0.200<0.3 “có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 nên đã bị loại bỏ”. Như vậy, để đảm bảo độ tin cậy, ta loại bỏ 3 biến (LT7, LT8 và TN5), thì tất cả các nhân tố được đưa vào mơ hình lúc ban đầu đều được giữ lại với 30 biến được đưa vào để phân tích nhân tố.
Từ kết quả phân tích ta thấy từ 7 nhân tố đưa vào ban đầu, sau khi phân tích nhân tố thì 7 nhân tố ban đầu vẫn được giữ lại. Nhân tố 1 bao gồm các biến trong nhân tố lương, thưởng, phúc lợi; nhân tố 2 bao gồm các biến trong nhân tố sự phù hợp, nhân tố 3 bao gồm các biến trong nhân tố môi trường làm việc, nhân tố 4 bao gồm các biến trong nhân tố đồng nghiệp, nhân tố 5 bao gồm các biến trong nhân sự thừa nhận thành
quả lao động, nhân tố 6 bao gồm các biến trong nhân tố đào tạo và phát triển, nhân tố
thứ 7 bao gồm các biến trong nhân tố hành vi lãnh đạo.
Tiến hành phân tích hồi quy với 7 biến nêu trên. “Bước đầu tiên khi phân tích hồi quy tuyến tính ta sẽ xem xét các mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa các biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau. Ta thấy hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập lớn chứng tỏ giữa chúng có mối
quan hệ với nhau và phân tích hồi quy tuyến tính là phù hợp dựa vào cơ sở lý thuyết và kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson ở trên, ta sẽ sử dụng phương pháp stepwise selection để tiến hành phân tích mơ hình hồi quy. Kết quả cho thấy các nhân tố đưa vào mơ hình đều được giữ lại. Đánh giá độ phù hợp của mơ hình: hệ số xác định của mơ ta có R bình phương hiệu chỉnh là 0.713=71.3%. Như vậy các biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng tới 71.3% sự thay đổi của biến phụ thuộc là động lực làm việc. Với giá trị này độ phù hợp của mơ hình là chấp nhận được”.
“Tiến hành kiểm định F thơng qua phân tích phương sai ta có Sig. của F < 1/1000 nên ta có thể bác bỏ giả thuyết hệ số xác định của thổng thể bằng 0. Điều này có nghĩa là có ít nhất một biến độc lập nào đó có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc. Để đảm bảo các biến độc lập nào đó có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc, ta tiến hành kiểm định t sau cùng. Với giả thuyết H0 là hệ số hồi quy của các biến độc lập βk = 0 và với độ tin cậy là 95%. Sau khi thực hiện kiểm định t ta bác bỏ được giả thuyết Ho từ đây có thể kết luận rằng các nhân tố trong phương trình đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc. Trong đó: Lương, thưởng, phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất, kế tiếp là Đào tạo và phát triển và cuối cùng là sự thừa nhận thành quả lao động có mức độ ảnh hưởng ít
nhất”. Phân tích T-Test ANOVA các đặc điểm cá nhân đến động lực làm việc cho thấy đối với từng cá nhân cán bộ cơng đồn thì: học vấn càng cao động lực làm việc càng cao và thu nhập càng cao động lực làm việc càng cao. Từ kết quả phân tích và kết luận thì các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc. Trên cơ sở đó, ta đưa ra các kiến nghị.
5.2. Kiến nghị
Nghiên cứu này cung cấp những thơng tin rất hữu ích cho tổ chức cơng đồn và các cơ quan quản lý nhà nước. Giúp các cấp cơng đồn có tầm nhìn khái qt về động lực làm việc của cán bộ cơng đồn và các nhân tố trực tiếp đã tạo động lực cho cán bộ cơng đồn làm việc tốt hơn.
Qua nghiên cứu cho thấy có 7 nhân tố đã tạo động lực để cán bộ cơng đồn làm việc đó là: (1) Hành vi lãnh đạo, (2) Môi trường làm việc, (3) Đồng nghiệp, (4) Sự phù hợp, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Lương, thưởng, phúc lợi, (7) Sự thừa nhận thành quả lao động. “Cường độ ảnh hưởng của các nhân tố này được thể hiện thơng qua hệ số của các biến trong phương trình hồi quy tuyến tính”, từ đó giúp cho các cấp cơng
đồn thấy được mình nên tác động đến nhân tố nào để tăng động lực làm việc của cán bộ cơng đồn. Để giải quyết những vấn đề còn hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho cán bộ cơng đồn trên địa bàn tỉnh Cà Mau, cần phải có nhiều giải pháp từ đồng bộ, tổng thể đến chi tiết, cụ thể. Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu, do thời gian và kiến thức vẫn còn hạn chế, chưa có điều kiện để đánh giá tồn bộ thực trạng của vấn đề nghiên cứu tại tỉnh Cà Mau, vì vậy cá nhân xin đề xuất và kiến nghị một số giải pháp tức thời để có thể áp dụng thực hiện nhanh chóng tại địa bàn tỉnh Cà Mau như sau: