CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
5.2.2. Thay đổi phong cách của người lãnh đạo, tạo sự gắn kết đội ngũ cán bộ công
việc cho cán bộ cơng đồn trên địa bàn tỉnh Cà Mau, cần phải có nhiều giải pháp từ đồng bộ, tổng thể đến chi tiết, cụ thể. Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu, do thời gian và kiến thức vẫn cịn hạn chế, chưa có điều kiện để đánh giá tồn bộ thực trạng của vấn đề nghiên cứu tại tỉnh Cà Mau, vì vậy cá nhân xin đề xuất và kiến nghị một số giải pháp tức thời để có thể áp dụng thực hiện nhanh chóng tại địa bàn tỉnh Cà Mau như sau:
5.2.1. Tăng cường các yếu tố để kích thích cán bộ cơng đồn làm việc tốt hơn:
- Sử dụng Lương, thưởng, phúc lợi như là một cơng cụ cơ bản để kích thích làm tăng động lực làm việc của cán bộ cơng đồn. Bởi đây là nhân tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc; cho nên các cấp cơng đồn, các cơ quan quản lý nhà nước phải sử dụng chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi như là địn bẩy để kích thích sự năng động, sáng tạo của đội ngũ cán bộ cơng đồn, làm cho họ thấy được cơng sức của mình bỏ ra được trả lương thỏa đáng, cơng bằng và họ có thể sống tốt dựa vào thu nhập từ tiền lương, thưởng và các phúc lợi của đơn vị; từ đó họ sẽ có động lực để làm việc tốt hơn.
- Tạo sự gắn bó, đồn kết giữa các đồng nghiệp trong đơn vị; trong đó chú trọng việc đối xử công bằng giữa mọi người và tạo niềm tin giữa các đồng nghiệp là yếu tố quan trọng tạo nên sự đoàn kết. Đồng thời phải xây dựng một tập thể thân thiện, cởi mở và ở đó mọi người phải biết lắng nghe, cầu thị và sẵn sàng chia sẽ kinh nghiệm lẫn nhau.
- Tạo mơi trường làm việc lành mạnh, an tồn, khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ, có cơ chế đảm bảo việc làm ổn định cho cán bộ cơng đồn.
5.2.2. Thay đổi phong cách của người lãnh đạo, tạo sự gắn kết đội ngũ cán bộ cơng đồn cơng đồn
- Lãnh đạo phải có tác phong hịa nhã, lịch sự, gần gũi, sâu sát với từng cán bộ cơng đồn; cấp trên phải quan tâm hỗ trợ, hướng dẫn, giúp đỡ cấp dưới; lãnh đạo hỗ trợ cán bộ cơng đồn; lắng nghe và tiếp thu ý kiến của cán bộ cơng đồn đề nghị.
- Quan tâm đến quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạc, bổ nhiệm cán bộ cơng đồn; tạo điều kiện để cán bộ cơng đồn có điều kiện phát huy tối đa năng lực, sở trường và cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
5.2.3. Làm cho cơng việc trở nên thú vị và có ý nghĩa
- Kịp thời phát hiện, ghi nhận và biểu dương những đóng góp có hiệu quả của cán bộ cơng đồn. Đồng thời tun truyền vận động để tập thể cùng hiểu và ghi nhận những đóng góp có hiệu quả của cán bộ cơng đồn để họ ủng hộ khi cán bộ cơng đoàn thực hiện tốt nhiệm vụ.
- Tổng kết, nhân rộng những cách làm hay, có hiệu quả của cán bộ cơng đồn, khi thực hiện tốt nhiệm vụ của tổ chức cơng đồn giao, để các tập thể, cá nhân khác vận dụng và làm theo.
5.3. Những đóng góp và điểm mới của đề tài
Đề tài đã xác định được sự tác động của các yếu tố thành phần đến động lực làm việc của cán bộ cơng đồn trên địa bàn tỉnh Cà Mau, đó là (1) Hành vi lãnh đạo, (2) Môi trường làm việc, (3) Đồng nghiệp, (4) Sự phù hợp, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Lương, thưởng, phúc lợi, (7) Sự thừa nhận thành quả lao động. Đây cũng là một điều mới, vì có một số các yếu tố như Sự phù hợp, Sự thừa nhận thành quả lao động ít được đề cập đến trong các báo cáo nội bộ khi đánh giá về động lực làm việc của cán bộ cơng đồn. Từ các kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ giúp cho lãnh đạo các cấp công đồn trên địa bàn tỉnh Cà Mau có một đánh giá tồn diện hơn về vấn những yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ cơng đồn, nhằm chia sẻ, tạo sự lan tỏa và tạo điều kiện cho việc phát tính năng động, sáng tạo của nguồn nhân lực đồng thời có sự tập trung quan tâm để giải quyết “các vấn đề tồn tại trong quản lý nhằm thực hiện tốt các vấn đề liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ cơng đồn”. Đề tài đã trình bày một số giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm góp phần giải quyết các tồn tại, hạn chế để đem lại những kết quả tốt nhất. Những giải pháp chủ yếu tập trung vào việc nâng cao sự tác động đến các yếu tố để động viên cán bộ cơng đồn làm việc tốt hơn. Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần làm phong phú, đầy đủ thêm về học thuật, khẳng định tính đúng đắn và phù hợp của các nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
5.4. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ cơng đồn trên địa bàn tỉnh Cà Mau là lĩnh vực nghiên cứu rộng, phức tạp và nhiều đối tượng; nhưng giới hạn của đề tài này mới chỉ nghiên cứu trong phạm vi hẹp, đối tượng được thực hiện có 300 mẫu, nên phản ánh chưa thật đầy đủ các chỉ số như mong muốn. Tác giả thực hiện việc chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất nên khả năng đại diện cịn thấp, tính khái qt chưa cao. Các biến quan sát được khảo sát thông qua bảng câu hỏi, phần lớn thông qua nhận thức của các đối tượng được khảo sát. Chính vì vậy có khả năng có khoảng cách giữa việc quan sát và nhận thức của những người được khảo sát. Vì vậy, để nghiên cứu đầy đủ hơn về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ cơng đồn có độ chính xác cao hơn thì cần mở rộng nghiên cứu với số mẫu lớn hơn và phạm vi nghiên cứu rộng ra các tỉnh, thành khác.
Mục đích của nghiên cứu này là tìm ra những nhân tố tạo động lực để thúc đẩy cán bộ cơng đồn làm việc đạt hiệu quả cao. Nhưng chỉ nghiên cứu các nhân tố tạo động lực làm việc khơng chưa đủ mà cần có nhiều nghiên cứu ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, mối quan hệ giữa công tác quản lý và động lực làm việc; mối quan hệ giữa cán bộ cơng đồn với người sử dụng lao động liên quan đến động lực làm việc của cán bộ cơng đồn thế nào,…
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt
1. Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo
động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam ”,
Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh Doanh (số 27), trang 240 - 247.
2. Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB. Thống kê, Hà Nội.
3. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo Trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
4. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013):"Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chánh Nhà Nước" Tạp chí Tổ chức
Nhà Nước.
5. Nguyễn Văn Long (2010), Trường ĐH Kinh tế, ĐH Đà Nẵng, “Phát huy nguồn
nhân lực bằng động lực thúc đẩy”, Tạp chí khoa học và cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng - số
4 (39).
6. Hoàng Thị Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam ”, Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh,
Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 32, trang 19.
7. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê, Hà Nội.
8. Luật Cơng đồn Luật số: 12/2012/QH13 ngày 20/6/2012 của Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3.
9. Điều lệ Cơng đồn Việt Nam khóa XI, thơng qua tại Đại Cơng đồn Việt Nam khóa XI, ngày 30/7/2013.
10. Văn kiện Đại hội cơng đồn tỉnh Cà Mau lần thứ X, nhiệm kỳ 2018-2023. 11. Từ điển online: www.wikipedia.org.
Tài liệu Tiếng Anh
12. Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman (2007), “An Analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Organizations”, Public
Administration Review, Vol.67, No.1, pp.65 – 74.
13. Denibutun, S.Revda (2012), “Work Motivation: Theoretical Framework”,
14. Herzberg, Frederick (1959), “The motivation to work”, New York, Wiley
Publisher.
15. Kleinginna, Paul R. Jr., and Kleinginna, Anne M. (1981), “A Categorized List of Emotion Definitions, with Suggestions for a Consensual Definition”, Journal:
Motivation and Emotion, Vol.5, No.4, pp.263 – 291.
16. Maslow, Abraham H. (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review, Vol. 50, No.4, pp.370 – 396.
PHỤ LỤC 1
CÂU HỎI PHỎNG VẤN VÀ DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA I. Câu hỏi phỏng vấn, thảo luận nhóm
1. Anh/ chị thấy yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi có tác động thế nào đến động lực làm việc của cản bộ cơng đồn?
2. Theo anh/ chị hành vi của người lãnh đạo có ảnh hưởng thế nào đến động việc làm việc của nhân viên?
3. Mơi trường làm việc có tác động gì đến động lực làm việc của cán bộ cơng đồn không? Tác động như thế nào?
4. Công tác đào tạo bồi dưỡng, mối quan hệ của đồng nghiệp và sự thừa nhận thành quả của người lao động có tác động gì đến động lực làm việc của cán bộ cơng đồn?
5. Theo các Anh/chị thì yếu tố nào có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của cán bộ cơng đồn trong giai đoạn hiện nay?
II. Danh sách các chuyên gia tham khảo ý kiến
STT HỌ VÀ TÊN CHỨC VỤ ĐƠN VỊ
01 Trần Thanh Phong Chủ tịch Cơng đồn Viên chức tỉnh Cà Mau 02 Lê Chí Nguyện Chủ tịch Liên đoàn Lao động thành phố Cà Mau 03 Huỳnh Anh Khoa Tổ trưởng Tổ cơng đồn Tài chính – Kiểm tra, Liên
đồn Lao động tỉnh Cà Mau
04 Trịnh Cao Găng Ủy viên Thường vụ
Liên đoàn Lao động thành phố Cà Mau, tỉnh Cà Mau
05 Võ Thị Ngọc Thu Chủ nhiệm UBKT
Liên đoàn Lao động thành phố Cà Mau, tỉnh Cà Mau.
06 Dương Quốc Tý Ủy viên Ban Chấp hành
Liên đoàn Lao động huyện Trần Văn Thời, tỉnh Cà Mau.
07 Nghê Phúc Thủ Chủ tịch Cơng đồn cơ sở Cơng ty TNHH Tin học Minh Khơi, thuộc Liên đồn Lao động thành phố Cà Mau.
08 Ngô Diễm Phúc Phó Chủ tịch Liên đồn Lao động huyện Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau.
09 Ngô Minh Sao Chủ tịch Cơng đồn cơ sở Cơng ty Cổ phần Chế biến Thủy sản Tắc Vân, thuộc Liên đoàn lao động tỉnh Cà Mau.
10 Bùi Minh Nhật Chủ tịch Cơng đồn cơ sở Bảo hiểm xã hội huyện Ngọc Hiển, Liên đoàn Lao động huyện Ngọc Hiển.
PHỤ LỤC 2
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Phần 1: Thông tin cá nhân (Khoanh vào ơ thích hợp) 1. Giới tính: 1. Nam 2. Nữ 2. Nhóm tuổi: 1. Dưới 30 2. Từ 31 - 40 3. Từ 41 – 50 4. Từ 51 - 60 5. Trên 60 3. Trình độ học vấn:
1.Trung cấp 2. Cao đẳng 3. Đại học 4.Sau đại học
4. Thâm niên làm việc:
1. Dưới 3 năm 4. Từ 10 – 15năm
2. Từ 3 – 5năm 5.Trên 15 năm
3. Từ 5 – 10 năm
5. Thu nhập hiện tại:
1.Dưới 2 triệu đồng/tháng 2. Từ 2 – 3 triệu đồng/tháng
3.Từ 3 – 5 triệu đồng/tháng 4. Trên 5 triệu đồng/tháng
6. Vị trí làm việc:
1. Cán bộ cơng đồn chun trách
2. Cán bộ bộ công đồn khơng chun trách Khối HCSN 3. Cán bộ bộ cơng đồn khơng chun trách Khối DN
Phần 2: Nội dung chính (Khoanh vào ơ thích hợp)
Anh /chị vui lịng đánh giá 7 nhóm nhân tố tác động tới động lực làm việc của cán bộ cơng đồn tại đơn vị theo thang điểm từ 1 đến 5, trong các phát biểu dưới đây bằng cách khoanh trịn vào ơ số mà anh/chị cho là phản ánh sát nhất ý kiến của mình tương ứng với các mức độ như sau: 1. Hoàn tồn khơng đồng ý; 2. Đôi chút không đồng ý; 3. Trung dung; 4. Đôi chút đồng ý; 5. Hoàn toàn đồng ý. I. Các nhân tố tác động đến động lực làm việc
Nhân tố Thang điểm
1 Hành vi lãnh đạo Mức độ đồng ý
1.1 Lãnh đạo hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến cơng việc
của anh/chị 1 2 3 4 5
1.2 Anh /chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên 1 2 3 4 5
1.3 Lãnh đạo có tác phong hịa nhã, lịch sự 1 2 3 4 5
2 Môi trường làm việc Mức độ đồng ý
2.1 Cơ sở vật chất (trang thiết bị, máy móc, vật dụng văn phịng, phòng ốc) tại nơi làm việc rất tốt, đầy đủ, an tồn, phục vụ cho q trình làm việc đạt hiệu quả
1 2 3 4 5
2.2 Môi trường làm việc chuyên nghiệp,giờ giấc làm việc
nghiêm chỉnh, rõ ràng 1 2 3 4 5
2.3 Khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ 1 2 3 4 5
2.4 Anh /chị không phải lo lắng sẽ mất việc làm 1 2 3 4 5
3.1 Mọi người luôn được đối xử công bằng 1 2 3 4 5 3.2 Mối quan hệ đồng nghiệp rất thân thiện và cởi mở 1 2 3 4 5 3.3 Anh /chị luôn tin tưởng các quyết định của đồng nghiệp 1 2 3 4 5 3.4 Đồng nghiệp ở đơn vị luôn hiệp tác lao động, chia sẻ kinh
nghiệm với nhau trong công việc 1 2 3 4 5
4 Sự phù hợp Mức độ đồng ý
4.1 Công việc của anh /chị đang làm phù hợp với sở trường
năng lực của mình 1 2 3 4 5
4.2 Nhìn chung, những chính sách của đơn vị đã tạo ra động
lực làm việc cho anh /chị 1 2 3 4 5
4.3 Anh /chị cảm thấy mình phải có tinh thần trách nhiệm
trong việc duy trì sự phát triển của tổ chức 1 2 3 4 5 4.4 Anh /chị dự định gắn bó lâu dài với tổ chức 1 2 3 4 5
4.5 Anh /chị u thích cơng việc của mình 1 2 3 4 5
5 Đào tạo và phát triển Mức độ đồng ý
5.1 Hàng năm đơn vị luôn xây dựng kế hoạch để đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ cơng đồn, đặc biệt là những người mới.
1 2 3 4 5
5.2 Chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ là phù hợp với
từng đối tượng cán bộ cơng đồn. 1 2 3 4 5
5.3 Anh /chị sẽ có cơ hội cơng bằng với các đồng nghiệp trong
việc thăng tiến nếu làm tốt công việc 1 2 3 4 5
5.4 Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp tại đơn vị là cao hơn so với
những đơn vị cùng ngành 1 2 3 4 5
6 Lương, thưởng, phúc lợi Mức độ đồng ý
6.2 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 1 2 3 4 5
6.3 Tiền lương được trả đúng thời hạn 1 2 3 4 5
6.4 Anh /chị có nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết 1 2 3 4 5 6.5 Anh /chịcó thể sống tốt dựa vào thu nhập từ tiền lương,
thưởng và các phúc lợi của đơn vị 1 2 3 4 5
6.6 So với các đơn vị khác, thu nhập của Anh /chị là cao 1 2 3 4 5
6.7 Anh /chị được đóng bảo hiểm đầy đủ 1 2 3 4 5
6.8 Anh /chị cảm thấy hài lịng với chính sách xét thưởng của đơn vị 1 2 3 4 5
7 Sự thừa nhận thành quả lao động Mức độ đồng ý
7.1 Những đóng góp của anh /chị ln được đồng nghiệp, cấp
trên ghi nhận 1 2 3 4 5
7.2 Những đóng góp hữu ích của anh /chị sẽ được áp dụng
rộng rãi 1 2 3 4 5
7.3 Những đóng góp hữu ích của anh /chị sẽ được khen
thưởng 1 2 3 4 5
7.4 Anh /chị luôn được tập thể ủng hộ khi thực hiện nhiệm vụ
của cán bộ cơng đồn 1 2 3 4 5
7.5 Đơn vị của anh /chị thực hiện tốt cơ chế bảo vệ cán bộ
cơng đồn theo quy định 1 2 3 4 5
II. Các nhân tố động lực làm việc
Nhân tố Thang điểm
1 Tơi ln nổ lực để hồn thành công việc được giao
2 Tơi có thể duy trì nổ lực thực hiện cơng việc trong thời gia dài
ngành
4 Tôi ln nổ lực vì vì mục tiêu nhiệm vụ và hoạt động của