Xuất mơ hình nghiên cứu

CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.3 xuất mơ hình nghiên cứu

Qua các nghiên cứu trên cho thấy nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012), Uma và Metilda (2012) có sự trùng khớp về các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng. Uma và Metilda (2012) đã tổng hợp các nghiên cứu trước đó để đề xuất các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng. Điều này cho thấy có sự tương đồng rất cao trong các nghiên cứu trước đó về 5 yếu tố được Uma và Metilda (2012) đưa ra. Tương tự Alniacik và Alniacik (2012) cũng đã sử dụng các yếu tố này làm nền tảng cho nghiên cứu của mình.

Từ những phân tích trên tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu kế thừa từ nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012); Uma và Metilda (2012), gồm 5 yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: (1) mối quan hệ với đồng nghiệp; (2) tính thú vị trong cơng việc, (3) chính sách đãi ngộ; (4) cơ hội ứng dụng kiến thức; (5) cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Trong đó:

Mối quan hệ đồng nghiệp để đánh giá phạm vi một cá nhân bị thu hút bởi

một doanh nghiệp thông qua việc doanh nghiệp cung cấp một môi trường làm việc vui vẻ, hạnh phúc, có những mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp và bầu khơng khí làm việc nhóm (Berthon và cộng sự, 2005; Uma và Metilda, 2012). Các ứng viên tiềm năng có thể nhận biết được mức độ của mối quan hệ đồng nghiệp trong một doanh nghiệp thơng qua q trình tuyển dụng (Backhaus và Tikoo, 2004). Mối quan hệ đồng nghiệp đề cập đến môi trường làm việc và các mối quan hệ với nhân viên khác (Sivertzen và cộng sự, 2013). Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm: mối quan hệ giữa một người lao động với các đồng nghiệp khác và với cấp trên; mối quan hệ giữa các nhân viên trong doanh nghiệp nói chung (Berth và cộng sự, 2005).

Các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng (Uma và Metilda, 2012; Alniacik và Alniacik, 2012) cũng chỉ ra rằng mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Vì vậy giả thuyết sau đây được đề xuất:

H1: Mối quan hệ đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng

Tính thú vị trong cơng việc để chỉ một trường làm việc hấp dẫn, người lao

động được thực hiện công việc mới và công ty sử dụng sự sáng tạo của nhân viên để tạo ra sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao (Berthon và cộng sự, 2005; Uma và Metilda, 2012; Alniacik và Alniacik, 2012). Tính thú vị trong cơng việc bao gồm sự sáng tạo và thú vị trong sản phẩm và dịch vụ (Sivertzen và cộng sự, 2013). Trần Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh Thủy (2012) cũng chỉ ra tính thú vị trong cơng việc bao gồm: môi trường làm việc thú vị, cơ hội tiếp cận với công nghệ mới, công ty đề cao sức sáng tạo của nhân viên, đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp.

Uma và Metilda (2012) và Alniacik và Alniacik (2012) cũng đã khẳng định tính thú vị trong cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Vì vậy giả thuyêt sau đây được đề xuất:

H2: Tính thú vị trong công việc tác động cùng chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng

Chính sách đãi ngộ cho thấy người lao động thường bị thu hút bởi mức

lương trên trung bình, các khoản thưởng, đảm bảo công việc và cơ hội thăng tiến (Berthon và cộng sự, 2005; Alniacik và Alniacik, 2012). Chính sách đãi ngộ liên quan đến các lợi ích về kinh tế (Sivertzen và cộng sự, 2013). Chính sách đãi ngộ là một yếu tố được nhắc đến trong hầu hết các nghiên cứu bao gồm cả định lượng và định tính về các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng. Nó được nhắc tới trong nghiên cứu của người đầu tiên đề cập thuật ngữ thương hiệu nhà tuyển dụng là Ambler và Barrow (1996) và hàng loạt các nghiên cứu sau này. Thậm chí trong một số nghiên cứu chẳng hạn nghiên cứu của Trần Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh Thủy (2012) yếu tố này được đánh giá là quan trọng nhất. Điều này là hoàn toàn phù hợp với thực tế bởi đại đa số các ứng viên đều mong muốn một thu nhập tốt.

Hillebrandt và Ivens (2011), Alniacik và Alniacik (2012) và Uma và Metilda (2012) đều thống nhất rằng chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Do đó giả thuyết sau được đề xuất:

H3: Chính sách đãi ngộ tác động cùng chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng

Cơ hội ứng dụng kiến thức là những đòi hỏi của người lao động về việc có

các cơ hội để áp dụng những gì mình đã học vào trong công việc và cơ hội để truyền đạt, chia sẻ lại kiến thức của họ cho những người khác (Berthon và cộng sự, 2005; Uma và Metilda, 2012; Alniacik và Alniacik, 2012). Đồng thời người lao động cũng đòi hỏi tổ chức phải có định hướng khách hàng, là một tổ chức nhân văn – đóng góp cho xã hội.

Các nghiên cứu của Uma và Metilda (2012) và Alniacik và Alniacik (2012) đã chỉ ra rằng cơ hội ứng dụng kiến thức tác động tích cực đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Do vậy giả thuyết sau được đề xuất:

H4: Cơ hội ứng dụng kiến thức tác động cùng chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng

Cơ hội phát triển nghề nghiệp chủ yếu liên quan đến việc được công nhận

kết quả làm việc và khả năng kết nối với công việc tương lai của ứng viên (Berthon và cộng sự, 2005). Schlager và cộng sự (2011) cho rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp là một trong những lý do chính để ứng viên ứng tuyển cho một công việc cụ thể. Uma và Metilda (2012) đánh giá các cơ hội nghề nghiệp của người lao động thiên về cơ hội trong doanh nghiệp hiện tại như được cơng nhận, có cơ hội phát triển. Trong khi đó Hillebrandt và Ivens (2011) lại nhấn mạnh cơ hội của người lao động sau khi họ làm việc cho doanh nghiệp. Mặc dù vậy (Uma và Metilda, 2012; Hillebrandt và Ivens, 2011; Alniacik và Alniacik, 2012) đều thống nhất rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Do vậy giả thuyết sau được đề xuất:

H5: Cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động cùng chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng

Bên cạnh những yếu tố kể trên thì đặc điểm cá nhân của người lao động cũng ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng. Theo nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012) thì độ tuổi và giới tính cũng có ảnh hướng tới thương hiệu nhà tuyển dụng. Mức độ quan trọng của các yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức được đánh giá khác nhau giữa nam và nữ. Tương tự ở các độ tuổi khác nhau thì người trả lời cũng có những nhận định, mong muốn khác nhau về một cơng việc có tính sáng tạo, làm ra những sản phẩm có chất lượng cao. Do vậy, trong nghiên cứu này tác giả cũng kiểm định sự ảnh hưởng của giới tính và độ tuổi tới thương hiệu nhà tuyển dụng.

Trên cơ sở các giả thuyết vừa nêu, có thể biểu diễn mơ hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất

H1 H2 H3 H4 H5 Mối quan hệ đồng nghiệp Tính thú vị trong cơng việc Chính sách đãi ngộ Cơ hội ứng dụng kiến thức

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Thương hiệu nhà tuyển dụng

 Tuổi

Tóm tắt chương 2

Thơng qua chương này tác giả đã giới thiệu một cách tổng quan các định nghĩa về thương hiệu nhà tuyển dụng, ý định ứng tuyển, mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển của ứng viên. Bên cạnh đó chương này cũng giới thiệu tóm tắt một số nghiên cứu trước có liên quan. Thơng qua đó tác giả đã đề xuất các giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu của mình.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương ba sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu thực hiện thông qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Đồng thời, trong chương này cũng sẽ hiệu chỉnh thang mơ hình, các giả thuyết nghiên cứu thơng qua nghiên cứu định tính và thiết kế thang đo, đưa ra bảng câu hỏi để phục vụ cho việc thu thập dữ liệu nghiên cứu.