TU TT QL HH GT LT HT KQLV TU Pearson Correlation 1 .019 .053 .020 .317** .094 .077 .078 Sig. (2-tailed) .703 .288 .695 .000 .059 .126 .119 N 400 400 400 400 400 400 400 400 TT Pearson Correlation .019 1 .448** .303** .080 .545** .163** .542** Sig. (2-tailed) .703 .000 .000 .108 .000 .001 .000 N 400 400 400 400 400 400 400 400 QL Pearson Correlation .053 .448** 1 .409** -.001 .350** .228** .581** Sig. (2-tailed) .288 .000 .000 .985 .000 .000 .000 N 400 400 400 400 400 400 400 400 HH Pearson Correlation .020 .303** .409** 1 -.064 .365** .082 .391** Sig. (2-tailed) .695 .000 .000 .204 .000 .101 .000 N 400 400 400 400 400 400 400 400
GTa Pearson Correlation .317** .080 -.001 -.064 1 .048 .052 .083
Sig. (2-tailed) .000 .108 .985 .204 .343 .295 .099
N 400 400 400 400 400 400 400 400
LTa Pearson Correlation .094 .545** .350** .365** .048 1 .086 .510**
Sig. (2-tailed) .059 .000 .000 .000 .343 .088 .000 N 400 400 400 400 400 400 400 400 HT Pearson Correlation .077 .163** .228** .082 .052 .086 1 .291** Sig. (2-tailed) .126 .001 .000 .101 .295 .088 .000 N 400 400 400 400 400 400 400 400 KQLV Pearson Correlation .078 .542** .581** .391** .083 .510** .291** 1 Sig. (2-tailed) .119 .000 .000 .000 .099 .000 .000 N 400 400 400 400 400 400 400 400
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu N = 400
Các biến độc lập (Truyền dẫn thông tin, Hệ thống quản lý, Sự học hỏi, Lƣơng thƣởng và động viên, Sự hợp tác) đều có tƣơng quan tuyến tính khá mạnh với biến phụ thuộc (Kết quả làm việc của nhân viên), các hệ số tƣơng quan đều có ý nghĩa thống kê (p < 0.01). Tuy nhiên hai biến Sự thích ứng, Sự giao tiếp lại không tƣơng tác mạnh với biến phụ thuộc (Kết quả làm việc của nhân viên).
Cụ thể, mối quan hệ tƣơng quan có giá trị lớn nhất giữa biến Hệ thống quản lý (QL) là 0.581
Yếu tố sự thích ứng (TU) có mối tƣơng quan với biến phụ thuộc bé nhất là 0.078
Tất cả các hệ số đều có ý nghĩa thống kê (p<0.01) do đó, ta có thể kết luận các biến độc lập này có thể đƣa vào mơ hình để giải thích cho biến Kết quả làm việc của nhân viên.
4.4.2 Phân tích hồi quy
Phân tích hồi qui Kết quả làm việc của nhân viên (KQLV) đƣợc thực hiện với bảy biến độc lập bao gồm:
Sự thích ứng (TU)
Truyền dẫn thông tin (TT) Hệ thống quản lý (QL) Sự học hỏi (HH) Sự giao tiếp (GT)
Lƣơng thƣởng và động viên (LT) Sự hợp tác (HT)
Để đánh giá mức độ tác động của các nhân tố tác động Kết quả làm việc của nhân viên, phƣơng pháp hồi quy tuyến tính bội đƣợc sử dụng để phân tích cho 7 nhân tố thu đƣợc từ kết quả phân tích EFA.
Nghiên cứu này sử dụng phƣơng pháp hồi quy bội để kiểm nghiệm mơ hình nghiên cứu, bởi vì phƣơng pháp hồi quy bội cho phép xây dựng mơ hình tƣơng quan với nhiều nhân tố cùng ảnh hƣởng đến biến phụ thuộc, có thể nói mơ hình hồi quy bội phản ánh gần với mơ hình tổng thể, và có thể đánh giá tầm quan trọng của các khái niệm cần nghiên cứu có tƣơng quan riêng với biến phụ thuộc một cách rõ ràng. Để đánh giá sự phù hợp của mơ hình tuyến tính, chúng ta sử dụng hệ số R, R2 hiệu chỉnh (với 0 <R2 ≤ 1 đƣợc gọi là phù hợp vì nó phản ánh biến đƣa vào có tƣơng quan tuyến tính), R2 điều chỉnh, và sai số chuẩn.
Kết quả phân tích mơ hình hồi quy với 7 biến biến phụ độc lập và một biến phụ thuộc nhƣ sau:
Bằng việc áp dụng phƣơng pháp chọn biến đồng thời (enter), Chỉ số R2 = 51%, và R2 hiệu chỉnh =50.2%, thể hiện mức độ phù hợp của mơ hình ở mức tốt (Mơ hình giải thích đƣợc 50.2% sự biến thiên của biến phụ thuộc Kết quả làm việc của nhân viên, tuy nhiên sự phù hợp này chỉ đúng với dữ liệu mẫu. Để kiểm định xem có thể suy diễn mơ hình cho tổng thể thực hay không ta phải kiểm định độ phù hợp của mô hình.
Kết quả kiểm định nhƣ sau: Giá trị sig = 0,00 <0,05 trị thống kê F đƣợc tính từ giá trị R square của mơ hình đầyđủ với mức ý nghĩa (giá trị Sig) rất nhỏ cho thấy mơ hình hồi quy tuyến tính bội của ta phù hợp với tập dữ liệu và sử dụng đƣợc.
Hệ số phóng đại phƣơng sai VIF của từng nhân tố có giá trị nhỏ hơn 10 chứng tỏ mơ hình hồi quy khơng vi phạm hiện tƣợng đa cộng tuyến (các biến độc lập có tƣơng quan chặt chẽ với nhau).
Bảng 4.7: Hệ số hồi quy Mơ
hình
R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn dự đoán
1 .714 .510 .502 .48679 Mơ hình Hệ số hồi qui chƣa chuẩn hóa Hệ số hồi qui chuẩn hóa t Sig. Đa cộng tuyến B Sai số
chuẩn Beta Tolerance VIF
1
(Hằng số) -.194 .359 -.541 .589
Sự thích ứng .009 .072 .005 .131 .896 .884 1.131 Truyền tải thông tin .204 .044 .210 4.654 .000 .615 1.625 Hệ thống quản lý .335 .043 .333 7.832 .000 .691 1.448 Sự học hỏi .105 .043 .099 2.460 .014 .769 1.300 Sự giao tiếp .075 .054 .052 1.387 .166 .883 1.132 Lƣơng thƣởng và động viên .235 .045 .227 5.181 .000 .649 1.541 Sự hợp tác .118 .029 .150 4.110 .000 .937 1.067
Biến phụ thuộc: Kết quả làm việc của nhân viên
ANOVA Mơ hình Tổng các bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Sig. 1 Phần hồi qui 95.304 5 19.061 79.558 .000 Phần dƣ 94.396 394 .240 Tổng cộng 189.700 399
Biến phụ thuộc: Kết quả làm việc của nhân viên Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát
Mức ý nghĩa của t (Sig) của các biến:Truyền dẫn thông tin (TT), Hệ thống quản lý (QL), Sự học hỏi (HH), Lƣơng thƣởng và động viên (LT), Sự hợp tác (HT) đều đạt yêu cầu là Sig < 0,05 cho thấy nó có ý nghĩa trong mơ hình, nghĩa là sự biến thiên tăng hay giảm hệ số của từng biến này đều có ảnh hƣởng đến Kết quả làm việc
cho thấy nó khơng có ý nghĩa trong mơ hình. Nhƣ vậy, kết quả cho thấy có 5 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc Kết quả làm việc của nhân viên.
Phƣơng trình hồi quy chuẩn hóa thể hiện nhƣ sau:
Kết quả làm việc của nhân viên = 0.333*QL + 0.227*LT + 0.210 *TT +
0.15*HT + 0.099*HH
Kết luận: Kết quả làm việc của nhân viên chịu tác động lớn nhất bởi các yếu
tố văn hóa Hệ thống quản lý (= 0.333), kế đến là nhân tố nhân tố Lƣơng thƣởng và động viên ( = 0.227), tiếp nữa là nhân tố Truyền tải thông tin ( = 0.210), tiếp theo là nhân tố Sự hợp tác ( = 0.15) và cuối cùng là Yếu sự học hỏi với ( = 0.099). Các kết quả phân tích trên đây sẽ là cơ sở để tác giả đƣa ra những hàm ý kiến nghị cho các nhà quản. Nội dung này sẽ đƣợc trình bày trong chƣơng cuối cùng của nghiên cứu này.
4.4.3 Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ mơ hình hồi quy:
Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa (đồ thị Histogram) cho thấy một đƣờng cong phân phối xấp xỉ chuẩn đƣợc đặt chồng lên biểu đồ tần số. Thật không hợp lý khi chúng ta k vọng rằng các phần dƣ quan sát có phân phối hồn tồn chuẩn vì ln ln có những chênh lệch do lấy mẫu.
Hình 4.1: Biểu đồ phân phối chuẩn phần dƣ
Dựa vào đồ thị có thể nói phân phối phần dƣ xấp sỉ chuẩn (Mean = 0.00 và độ lệch chuẩn Std.Dev. = 0.999 tức là gần bằng 1). Do đó có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Tác giả dùng thêm biểu đồ P-P plot để kiểm tra giả thiết này:
Biểu đồ P-P plot cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đƣờng thẳng k vọng nên có thể kết luận là giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Tổng kết các giả thuyết nghiên cứu có kết quả kiểm định nhƣ sau:
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định giả thuyết
Giả
Thuyết Phát biểu Trị thống kê Kết quả
H1 Giả thuyết H1: Sự thích ứng có ảnh hƣởng
tích cực đến kết quả làm việc 0.896 > 0.05 Bác bỏ H2 Giả thuyết H2: Truyền dẫn thơng tin có ảnh
hƣởng tích cực đến kết quả làm việc 0.00< 0.05 Chấp nhận H3 Giả thuyết H3: Hệ thống quản lý có ảnh
hƣởng tích cực đến kết quả làm việc 0.00< 0.05 Chấp nhận H4 Giả thuyết H4: Sự học hỏi có ảnh hƣởng tích
cực đến kết quả làm việc 0.014< 0.05 Chấp nhận
H5 Giả thuyết H5: Sự giao tiếp có ảnh hƣởng tích
cực đến kết quả làm việc 0.166> 0.05 Bác bỏ H6 Giả thuyết H6: Lƣơng thƣởng và động viên có
ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc 0.00< 0.05 Chấp nhận H7 Giả thuyết H7: Sự hợp tác có ảnh hƣởng tích
cực đến kết quả làm việc 0.00< 0.05 Chấp nhận
Hình 4.3 Các yếu tố VHDN tác động đến KQLV của nhân viên
Các biến độc lập của mơ hình bao gồm 5 biến độc lập: Truyền dẫn thông tin (TT), Hệ thống quản lý (QL), Sự học hỏi (HH), Lƣơng thƣởng và động viên (LT), Sự hợp tác (HT
Kết quả kiểm định cho thấy, 02 biến độc lập khơng đƣợc đƣa vào mơ hình để giải thích cho biến KQLV là sự thích ứng và sự giao tiếp. Điều này hoàn toàn phù hợp với thực tế ở các DNNVV trên địa bàn Tp Cần Thơ. Trong các DNNVV, mọi ngƣời làm việc với nhau dựa trên mối quan hệ gần gũi, thân tình. Ngƣời đứng đầu doanh nghiệp thƣờng ra mọi quyết định, theo phong cách quản lý độc đốn. Do đó, nhân viên khơng nhất thiết phải học nhiều cách thức để thích ứng với mơi trƣờng bên trong và bên ngoài. Ngoài ra, khi mỗi nhân viên trong DNNVV đã xem nhau là một gia đình thì họ khơng cần quan tâm nhiều đến cách chào hỏi giao tiếp cầu k , khách sáo.
Các giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Truyền dẫn thơng tin có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên
Giả thuyết H2: Hệ thống quản lý có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên
Giả thuyết H3: Sự học hỏi có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên
Giả thuyết H4: Lƣơng thƣởng và động viên có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên
Giả thuyết H5: Sự hợp tác có ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên
Tóm tắt chƣơng 4
Trong chƣơng 4, tác giả đã tiến hành đánh giá độ tin cậy và giá trị của các thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố EFA. Tiếp đến tác giả tiến hành kiểm định sự phù hợp của mơ hình lý thuyết và các giả thiết nghiên cứu thơng qua phân tích tƣơng qua và hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 05 yếu tố VHDN ảnh hƣởng đến KQLV bao gồm: hệ thống quản lý, lƣơng thƣởng và động viên, truyền tải thông tin, sự hợp tác, sự học hỏi với 21 biến quan sát. Trong đó, kết quả làm việc của nhân viên chịu tác động lớn nhất bởi các yếu tố văn hóa Hệ thống quản lý
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1 Kết luận
Mục tiêu chính của nghiên cứu là đo lƣờng mức độ tác động của các yếu tố VHDN đến KQLV của nhân viên ở các DNNVV hoạt động trong lĩnh vực thƣơng mại, dịch vụ. Từ đó kiến nghị một số chính sách nhằm nâng cao KQLV của nhân viên ở các DNNVV hoạt động trong lĩnh vực thƣơng mại, dịch vụ trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
Sau khi nghiên cứu qua một số mơ hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, tác giả đã quyết định thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu của Ginivicious - Vaitkunaite (2006), đây là mơ hình về văn hóa doanh nghiệp đã đƣợc nghiên cứu ở nhiều nơi trên thế giới.
Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính với thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu, mục tiêu là để kiểm tra, sàng lọc biến độc lập và hoàn thiện từ ngữ trong bảng câu hỏi, xác định sơ bộ mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Các nhân tố trong mơ hình tác giả đề xuất đã đƣợc nghiên cứu nhiều nơi trên thế giới nhƣng vẫn có một số nhân tố chƣa đƣợc nghiên cứu ở Việt Nam trong lĩnh vực này. Với việc phỏng vấn sâu này sẽ giúp tác giả xác định đƣợc các nhân tố nào phù hợp với bối cảnh Việt Nam, Cần Thơ.
Sau quá trình bổ sung, hiệu chỉnh, mơ hình nghiên cứu các yếu tố VHDN ảnh hƣởng đến KQLV của nhân viên trong các DNNVV gồm bảy biến độc lập và một biến phụ thuộc. Trong đó 7 biến độc lập lần lƣợt là :
+ Sự thích ứng
+ Truyền dẫn thông tin + Hệ thống quản lý + Sự học hỏi
+ Sự giao tiếp
+ Sự hợp tác
Biến phụ thuộc là: Kết quả làm việc của nhân viên
Sau khi có đƣợc mơ hình đề xuất, tác giả tiến hành nghiên cứu định lƣợng bằng cách sử dụng bảng câu hỏi khảo sát với phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất, phỏng vấn trực tiếp hoặc gửi email hoặc thông qua công cụ khảo sát trực tuyến (Google Docs) kết quả thu đƣợc 400 bảng trả lời phù hợp. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện qua các bƣớc: kiểm định thang đo (Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA), kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và phân tích hồi quy tuyến tính bội thực hiện trên phần mềm SPSS 16.0.
Đối tƣợng khảo sát là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp siêu nhỏ có 138 ngƣời chiếm tỷ lệ 35%, tiếp theo là loại hình doanh nghiệp nhỏ có 154 ngƣời đang làm việc chiếm tỷ lệ 39, những ngƣời làm việc trong các doanh nghiệp vừa có 108 ngƣời chiếm tỷ lệ 27%.
Trong tổng số 400 ngƣời tham gia phỏng vấn có 222 ngƣời giới tính Nam chiếm tỷ lệ 56% toàn bộ mẫu nghiên cứu, và 178 ngƣời giới tính Nữ chiếm tỷ lệ 45% toàn bộ mẫu nghiên cứu
Trong tổng số 400 ngƣời tham gia phỏng vấn chiếm đa số đều thuộc nhóm tuổi từ 22 – 44 tuổi với tổng số 329 ngƣời chiếm tỷ lệ 83% trong đó nhóm tuổi từ 22 – 34 tuổi có 191 ngƣời tham gia khảo sát chiếm tỷ lệ 48%, tiếp theo là nhóm tuổi từ 35 – 44 tuổi với tổng số 138 ngƣời chiếm tỷ lệ 35%. Nhóm tuổi từ 45 – 55 tuổi có 71 ngƣời chiếm tỷ lệ 18%.
Kết quả khảo sát 39% trong tổng số 400 ngƣời tham gia khảo sát có trình độ học vấn đại học và trên đại học, phần lớn nhân viên DNNVV theo kết quả khảo sát có trình độ chƣa đến bậc đại học chiếm 61% trên tổng số 400 ngƣời tham gia khảo sát, 17% chƣa tốt nghiệp phổ thơng; 18% có trình độ vừa mới tốt nghiệp phổ thơng và 26% có trình độ cao đẳng trung cấp
Trong tổng số 400 đáp viên tham gia khảo sát có 26% nhân viên mới vào làm dƣới 1 năm, phần lớn 41% thuộc nhóm làm việc từ 1 – 3 năm, 31% từ 3 – 5 năm, chỉ có 2% làm việc trên 5 năm.
Đa số đáp viên tham gia khảo sát có thu nhập dƣới mức 10 triệu đồng chiếm 68% trong tổng số 400 mẫu, 17% có thu nhập từ 10 triệu đến 15 triệu đồng và chỉ có 12% thu nhập 15 triệu đến 20 triệu đồng, thu nhập trên 20 triệu đồng chỉ chiếm 4%.
Kết quả phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0 đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy khơng có gì thay đổi nhiều về các thành phần khảo sát, vẫn giữ nguyên 7 nhân tố nhƣ ban đầu chỉ loại bớt đi biến GT3 (Quản lý cấp trên của tôi thƣờng cố gắng giúp đỡ và khuyên bảo cấp dƣới) có hệ số tải nhân tố bé = 0,399 (khơng đạt yêu cầu phải > 0,5) và biến TU5 (Các bộ phận trong doanh nghiệp của tôi phối hợp giải quyết tốt khi doanh nghiệp xảy ra sự cố) đứng riêng thành 1 nhân tố. Các kiểm định cho thấy thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy, phƣơng sai trích, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Kết quả hồi quy cho thấy mức ý nghĩa của t (Sig) của các biến: Truyền dẫn thông tin (TT), Hệ thống quản lý (QL), Sự học hỏi (HH), Lƣơng thƣởng và động viên (LT), Sự hợp tác (HT) đều đạt yêu cầu là Sig < 0,05 cho thấy nó có ý nghĩa