G - Mức ựộ ứng dụng khóa học
G1 - Hoàn thành bảng kế hoạch hành ựộng / nhân viên hoàn thành bảng kế hoạch trong
một tuần
G2 - Ứng dụng ắt nhất một nội dung của khóa học / nhân viên có áp dụng một nội dung
của khóa học
G3 - Mức ựộ thường xuyên ứng dụng / mức ựộ lặp lại việc thực hành một hay nhiều nội
dung
H - Mức ựộ biến chuyển trong công việc
H1 Ờ Biến chuyển hành vi / thay ựổi tắch cực và chuyên nghiệp hơn trong việc xử lý
công việc hàng ngày hay các tình huống phát sinh
H2 - Thái ựộ / thái ựộ thay ựổi theo hướng tắch cực, cởi mở
H3 - Phương pháp làm việc / làm việc có hệ thống và logic hơn, thể hiện tắnh chuyên
nghiệp, mang lại hiệu quả cao hơn
I - Tác ựộng của các rào cản lên việc thay ựổi hành vi, thái ựộ
I1 - Mong muốn thay đổi / nhân viên có mong muốn thay ựổi khơng
I2 - Sự hợp tác của các phòng ban / nếu xem ựây là một rào cản thì Anh Chị ựánh giá
thế nào về tác ựộng của nó lên việc thay ựổi hành vi, thái ựộ
J - Tác ựộng của yếu tố thuận lợi lên sự thay ựổi hành vi, thái ựộ
J1 - Văn hóa / Anh Chị có hài lịng về tác ựộng tắch cực của văn hóa cơng ty lên việc
thay ựổi hành vi, thái ựộ của nhân viên
J2 - Sự hỗ trợ từ cấp trên / Anh Chị có hài lịng về sự hỗ trợ của chắnh mình lên việc
thay ựổi hành vi, thái ựộ nhân viên
J3 - Môi trường làm việc cởi mở, thoải mái /Anh Chị có hài lịng về tác động tắch cực
của môi trường
J4 - Phần thưởng cho sự thay ựổi tắch cực /Anh Chị có hài lịng về phần thưởng Anh
Chị hay công ty dành cho nhân viên nếu họ thay ựổi tắch cực
J5 - Chắnh sách ựào tạo và phát triển nhân lực /Anh Chị có hài lịng về tác ựộng của
3.3.2 Kết quả ựánh giá ựào tạo cấp ựộ 3
Cấp ựộ 3 ựạt ựược sự hài lòng cao từ các trưởng bộ phận: học viên ứng dụng và biến chuyển tốt sau ựào tạo, tác ựộng của các yếu tố rào cản thấp và tác ựộng của các yếu tố thuận lợi cao (hình 3.10).
Kết quả ựánh giá ựào tạo cấp ựộ 3
24% 15% 12.50% 20% 76% 85% 87.50% 80% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Mức ựộ ứng dụng Mức ựộ biến chuyển Tác ựộng của các rào cản Tác ựộng của các thuận lợi Hài lịng Chưa hài lịng Hình 3.10: Tổng kết kết quả ựánh giá cấp ựộ 3 3.3.2.1 Nhóm yếu tố ứng dụng
Nhóm các yếu tố ứng dụng thể hiện mức ựộ áp dụng các kiến thức và kĩ năng ựã học vào môi trường làm việc thực tế. Mức ựộ ứng dụng ựược chia thành ba cấp ựộ từ thấp ựến cao, từ khoảng thời gian mới kết thúc khóa học cho ựến 6 tháng sau:
- Hoàn thành bảng KHHđ: bảng KHHđ ựược phát cho nhân viên ngay sau khi lớp học kết thúc, nhân viên sẽ ghi lại một ý tưởng áp dụng một nội dung tâm đắc vào cơng việc và thực hiện trong một tuần.
- Ứng dụng một nội dung của khóa học vào cơng việc: sau một tuần theo bảng KHHđ, học viên có áp dụng một nội dung vào công việc. Việc ứng dụng này có thể diễn ra một hay nhiều lần, sau ựó sẽ chấm dứt hoặc tiếp tục nhưng số lần diễn ra ựủ ựể nhà quản lý hay ựồng nghiệp khác ghi nhận ra học viên có ứng dụng nội dung đó.
- Ứng dụng thường xuyên: học viên lặp lại việc áp dụng một hoặc nhiều nội dung trong công việc hàng ngày một cách tự nhiên, thể hiện sự áp dụng nhuần nhuyễn.
Theo hình 3.10, 76% số ý kiến của trưởng bộ phận hài lịng về mức ựộ ứng dụng nói chung. Sự hài lòng của các nhà quản lý về yếu tố mức ựộ ứng dụng thể hiện như hình 3.11.
Kết quả ựánh giá mức ựộ ứng dụng khóa học
79% 97% 87.50% 12.50% 3% 21% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Hồn thành bảng kế hoạch hành ựộng Ứng dụng ắt nhất một nội dung khóa học
Mức ựộ thường xun ứng dụng
Hài lịng Chưa hài lịng
Hình 3.11: Kết quả ựánh giá mức ựộ ứng dụng
Cấp quản lý ựánh giá cao mục ứng dụng ắt nhất một nội dung của khóa học. 97% ý kiến trưởng bộ phận hài lòng về việc nhân viên ứng dụng ắt nhất một nội dung vào mơi trường làm việc, có nghĩa là mục tiêu của chương trình đào tạo trong năm 2010 ựã ựạt ựược. Các học viên ựồng quan ựiểm với các nhà quản lý, họ ựều cho rằng mỗi chủ ựề của khóa học có trung bình từ 3 ựến 6 nội dung lớn, trong mỗi nội dung lớn lại có từ 1 ựến 5 nội dung nhỏ hơn. Chỉ cần áp dụng một nội dung nhỏ cũng ựạt mục tiêu của khóa học. Thơng thường thì các học viên sẽ chọn một vài nội dung họ tâm ựắc và thiết thực, phù hợp với tắnh cách và mơi trường của họ ựể áp dụng.
Yếu tố thường xuyên ứng dụng cũng ựược ựánh giá tốt. Theo trưởng bộ phận nhận xét: số lượng nội dung, kĩ năng ựi vào thực tế ứng dụng của một nhân viên thường không cao, nhưng kĩ năng họ ựã ứng dụng thông thường là kĩ năng cần thiết nhất ựối với họ, có liên quan trực tiếp nhất đến cá tắnh và cơng việc hàng ngày. Một khi ựã thành công bước ựầu, họ sẽ hăm hở mở rộng phạm vi ứng dụng kĩ năng ra những ựồng nghiệp / lĩnh vực tương tự nên mức ựộ thường xuyên ứng dụng khá cao.
Yếu tố bị ựánh giá thấp nhất trong nhóm là yếu tố hồn thành bảng kế hoạch hành ựộng (tham khảo phụ lục 9 về nội dung bảng KHHđ). Một vài lắ do phổ biến cho việc khơng hồn thành bảng kế hoạch:
- Thời gian ựể ựiền bảng kế hoạch khá ngắn, vào lúc sắp kết thúc lớp học, học viên có tâm lắ điền qua loa nên nội dung bảng kế hoạch không hợp lắ hoặc không khả thi. - Học viên chưa thực sự quán triệt nội dung khóa học, nên ựưa ra bảng kế hoạch lạc ựề - Học viên quên nội dung ựã ựiền vào bảng kế hoạch, và khi rời khỏi lớp thì cũng không xem trọng việc thực hiện, do họ nghĩ có thực hiện hay khơng thì cũng khơng ảnh hưởng gì.
- Chưa có thỏa thuận chắnh thức giữa phòng Nhân sự và trưởng bộ phận về thời gian chuyển giao bảng kế hoạch ựi từ Nhân sự tới trưởng bộ phận, ai là người chịu trách nhiệm xem xét và theo dõi việc thực hiện và đóng bảng kế hoạch.
Tổng kết yếu tố hồn thành bảng KHHđ theo các khóa học như hình 3.12.
Hình 3.12: Thống kê khóa học theo mức ựộ hồn thành bảng KHHđ
Có bảy khóa học bị ựánh giá khơng ựạt u cầu về mức ựộ hồn thành bảng KHHđ. Trưởng bộ phận ựưa ra nguyên nhân gốc của việc thực hiện kém là do cả học viên và cấp quản lý chưa nhìn nhận ựúng tầm quan trọng của bảng KHHđ, cấp quản lý chưa theo dõi và phản hồi về KHHđ của nhân viên mình. Nếu cấp quản lý kiến nghị ựến
Nhân sự, chắc chắn họ phải xem xét việc phân bổ KHHđ xuống từng nhà quản lý ngay sau khi khóa học kết thúc.
Trưởng bộ phận cũng quan tâm ựến mối quan hệ giữa việc hoàn thành bảng KHHđ và mức ựộ thường xuyên ứng dụng của từng khóa học.
Hình 3.13: Thống kế khóa học theo sự hài lòng về mức ựộ thường xuyên ứng
dụng
Theo hình 3.13, các khóa khơng ựược ựánh giá cao về mức ựộ thường xuyên ứng dụng (K1, K6, K8, K10, K13) cũng trùng khớp với các khóa học viên khơng hồn thành tốt bảng KHHđ (K1, K4, K6, K7, K8, K10, K13). đây là những khóa học kĩ năng khơng có tắnh ứng dụng cao ở cấp ựộ và môi trường của nhân viên, nên họ không thường xuyên ứng dụng nó.
3.3.2.2 Nhóm yếu tố biến chuyển
Các trưởng bộ phận sẽ ựược hỏi về sự hài lòng của họ về mức ựộ biến chuyển về hành vi, thái ựộ, phương pháp làm việc của nhân viên sau khi khóa đào tạo kết thúc 6 tháng. Yếu tố biến chuyển là kết quả quan trọng sau quá trình ựào tạo, là việc biến những kiến thức học ựược thành những kết quả cụ thể quan sát ựược:
- Hành vi: là hành ựộng, ngôn ngữ tương tác với các ựối tượng khác - Thái ựộ: là cử chỉ, vẻ mặt, ngơn ngữ hình thể
Theo hình 3.10, 85% ý kiến từ trưởng bộ phận hài lòng về mức ựộ biến chuyển trong công việc, cụ thể:
Ớ đánh giá biến chuyển hành vi
Các khóa học ựạt yêu cầu về mức ựộ thường xuyên ứng dụng K2, K3, K7, K9, K11, K12 (hình 3.14) ựều có biến chuyển tốt về hành vi, riêng K10 và K13 tuy bị đánh giá khơng cao về mức ựộ thường xuyên ứng dụng nhưng cũng tạo ựược biến chuyển tốt về hành vi.
Hình 3.14: So sánh sự hài lòng giữa mức ựộ thường xuyên ứng dụng và biến
chuyển hành vi
Các khóa học ựược thường xuyên ứng dụng ựược kì vọng là sẽ tạo ra sự biến chuyển về hành vi theo hướng tắch cực. Tuy nhiên, K4, K5 chưa tạo ựược biến chuyển tốt do lý do khách quan, xem phụ lục 11.
Ớ Biến chuyển thái ựộ
đa số các khóa học ựều tạo ra biến chuyển rất tắch cực về thái ựộ của học viên. Các trưởng bộ phận cho rằng: các kĩ năng và kiến thức trong từng chủ ựề khơng phải là hồn toàn mới mẻ ựối với nhân viên. Hầu hết các nhân viên ựã từng nghe qua, ựọc qua hoặc ựược ựào tạo, thực hành ở nhiều môi trường một số kĩ năng mềm. Họ có thể
tự học hỏi hoặc ựược người khác truyền ựạt lại những kiến thức rời rạc trong nhiều tình huống cụ thể. Khóa học làm nhiệm vụ cung cấp khá toàn diện các nội dung và khắa cạnh của một kĩ năng, trình bày một cách có hệ thống và gần gũi với mơi trường làm việc hàng ngày, cung cấp một phương pháp cụ thể ựể áp dụng các kiến thức ựã học. điều này tạo tâm lý hăm hở trong học viên, giúp họ nhớ lại những kiến thức ựã có, học thêm kiến thức mới và hệ thống lại. Họ tiếp nhận các chủ ựề một cách nhẹ nhàng, và củng cố tự tin khi áp dụng. điều này dẫn ựến thái ựộ thay ựổi rất tắch cực.
2.60 2.70 2.80 2.90 3.00 3.10 3.20 3.30 3.40 K 1 K 2 K 3 K 4 K 5 K 6 K 7 K 8 K 9 K 10 K 11 K 12 K 13
Biến chuyển thái ựộ
Hình 3.15: Thống kê khóa học theo mức ựộ hài lòng về biến chuyển thái ựộ
K1, K8 chưa tạo ựược sự chuyển biến tốt về thái ựộ vì tồn bộ học viên cho rằng họ không nằm trong ựối tượng phù hợp ựể áp dụng chủ ựề, hầu hết học viên không quan tâm ựến việc triển khai kĩ năng này một phần cũng vì nó khơng phù hợp với cấp ựộ và tắnh chất công việc của họ. Khi họ không quan tâm và không nhớ ựến nội dung ựược học thì họ hầu như khơng thay ựổi về thái ựộ.
Ớ Biến chuyển phương pháp làm việc
Theo hình 3.16, các khóa K1, K4, K5, K6, K8 chưa ựạt yêu cầu về việc cải thiện phương pháp làm việc. Ngoài các K1, K6, K8 có lý do rõ ràng trong việc nhân viên không ứng dụng và biến chuyển sau khi ựào tạo, tác giả sẽ tìm hiểu thêm tại sao K4, K5 cũng chưa tạo sự biến chuyển tốt trong phương pháp làm việc do một số rào cản từ khách quan (tham khảo phụ lục 10).
K 1 K 2 K 3 K 4 K 5 K 6 K 7 K 8 K 9 K 10 K 11 K 12 K 13 2.20 2.40 2.60 2.80 3.00 3.20 3.40 3.60 K 1 K 2 K 3 K 4 K 5 K 6 K 7 K 8 K 9 K 10 K 11 K 12 K 13
Biến chuyển PP làm việc
Hình 3.16: Thống kê khóa học theo sự hài lịng về biến chuyển phương pháp làm việc
Nhìn chung, một số ý kiến ựánh giá chưa ựạt yêu cầu (bé hơn ựiểm 3) dẫn ựến ựiểm trung bình của một số khóa học thấp, nhưng ựa số các ý kiến ựều ựánh giá ựạt yêu cầu, ựạt mức hài lòng cho các yếu tố biến chuyển (hình 3.17).
Kết quả ựánh giá mức ựộ biến chuyển
11.50% 9% 88.50% 97% 91% 3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Hành vi Thái ựộ Phương pháp làm việc
Hài lịng Chưa hài lịng
Hình 3.17: Kết quả ựánh giá mức ựộ biến chuyển 3.3.2.3 Phân tắch tác động của yếu tố rào cản 3.3.2.3 Phân tắch tác động của yếu tố rào cản
Phần phân tắch này giúp Nhân sự và nhà quản lý có cái nhìn sâu và rộng hơn về những rào cản cản trở sự biến chuyển của nhân viên sau ựào tạo, từ ựó họ ựịnh hướng
rõ hơn các kế hoạch hành ựộng trong tương lai nhằm hỗ trợ nhân viên giảm bớt rào cản trong từng chủ ựề cụ thể hoặc cải thiện quan hệ chung với các phòng ban khác. Nhân sự và các trưởng bộ phận thống nhất chọn hai rào cản tiêu biểu cho việc thay ựổi hành vi, thái ựộ hay phương pháp làm việc của nhân viên sau khi ựào tạo:
- Mong muốn thay ựổi từ nhân viên: ựây là rào cản chủ quan, xuất phát từ bản thân người nhân viên. Nếu do ựặc ựiểm cá nhân như tắnh cách, tầm nhìnẦ mà bản thân nhân viên khơng muốn thay ựổi thì sự biến chuyển sẽ không xảy ra.
- Rào cản từ các phòng ban: ựây là yếu tố khách quan của môi trường và các ựồng nghiệp gây tác ựộng không thuận lợi cho các biến chuyển.
Có 87,5% ý kiến trưởng bộ phận hài lịng với tác ựộng của các rào cản (hình 3.10), tức là các rào cản thực sự gây không tác ựộng lớn ựến quá trình học hỏi và ứng dụng kĩ năng mới. So sánh giữa hai biến nhỏ trong yếu tố rào cản, các trưởng bộ phận hài lòng hơn về mong muốn thay ựổi của nhân viên so với rào cản từ các phòng ban khác. đa số nhân viên hay người quản lý ựều nhận thấy sự hợp tác khá tốt giữa các phòng ban, tuy nhiên sự hợp tác này là tốt hơn nếu cùng thuộc một bộ phận SMT hoặc EMC. Hai bộ phận vận hành ựộc lập với phong cách quản lý khác nhau, văn hóa khác nhau và những dịng sản phẩm hoàn toàn khác nhau. Vào tháng 07 năm 2010, chắnh sách của công ty mẹ là thống nhất EMC và SMT, tắch hợp và thống nhất dưới một phong cách quản lý và vận hành. Cấp nhân viên thừa hành và cấp trưởng bộ phận ngồi cơng việc thường nhật còn ựối diện với nhiều thay ựổi về hệ thống và quan hệ ựồng nghiệp, có thể xảy ra nhiều mâu thuẫn và rào cản hơn. Trong cùng một bộ phận, vắ dụ EMC, thì các phịng ban chức năng khác nhau cũng có những rào cản nhất ựịnh. Vắ dụ như bộ phận sản xuất EMC và bộ phận chất lượng thì có một số mâu thuẫn về mục tiêu về năng suất và chất lượng. Hai mục tiêu này là mục tiêu ựồng thuận trong trường hợp hệ thống sản xuất vận hành hoàn hảo, nhưng hiện tại thì hai mục tiêu này vẫn là hai mục tiêu ựối nghịch. Bộ phận chất lượng và sản xuất sẽ có một số rào cản nhất ựịnh và gây khó khăn cho bộ phận cịn lại vì họ phải theo ựuổi mục tiêu riêng của bộ phận mình. Có thể nói các rào cản này tồn tại hiển nhiên tại mọi tổ chức, nhưng ở Sonion, do tác ựộng của văn hóa và mơi trường làm việc tốt nên các rào cản này không phải là vấn ựề trầm trọng.
3.3.2.4 Phân tắch tác ựộng của các yếu tố thuận lợi
Phần này ựánh giá mức ựộ hài lòng của các trưởng bộ phận về các yếu tố ựược xem là yếu tố thuận lợi cho sự biến chuyển của nhân viên sau khóa học. Các yếu tố