(Nguồn: Victor Vroom, 1964)
1.3.1.7 Thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke
Tiền đề cơ bản của lý thuyết thiết lập mục tiêu, đƣợc đề ra bởi Edwin Locke, chính là các mục tiêu cơng việc sẽ có tính động viên cao nếu chúng đƣợc thiết lập đúng đắn và đƣợc quản lý tốt.
Các yêu cầu cần đáp ứng trong việc thiết lập mục tiêu bao gồm: nhƣ mục tiêu phải có tính cụ thể, có tính thách thức, có sự chấp nhận và sự cam kết thực hiện mục tiêu, có thứ tự ƣu tiên rõ ràng, có sự cung cấp thơng tin phản hồi về việc thực hiện mục tiêu, và có sự khen thƣởng thích đáng khi hồn thành mục tiêu.
1.3.1.8 Thuyết năng lực nội sinh của Albert Bandura
Khái niệm năng lực nội sinh thể hiện niềm tin của một con ngƣời về việc họ có năng lực thực hiện một cơng việc nhất định nào đó. Năng lực nội sinh thơng qua các khái niệm nhƣ sự tự tin, năng lực và khả năng. Bandura đã đề xuất 4 cách để gia tăng năng lực nội sinh:
Thứ nhất, thực hiện sự làm chủ: khi một cá nhân đạt đƣợc sự tự tin từ những
trải nghiệm thực tế tích cực.
Thứ hai, mơ hình hóa trải nghiệm gián tiếp: học tập qua quan sát ngƣời khác.
Thứ ba, thực hiện thuyết phục bằng lời nói.
Thứ tƣ, việc đánh thức những cảm xúc: hình thành khi chúng ta đƣợc động
viên và tiếp thêm năng lƣợng để thực hiện công việc.
1.3.1.9 Thuyết củng cố của B.F Skinner
Các tiền đề cơ bản của lý thuyết củng cố đƣợc đặt trên cơ sở những gì mà E.L.Thorndike gọi là luật tác động. Luật này đƣợc phát biểu nhƣ sau: Các hành vi tác động dẫn đến kết quả hài lịng cho con ngƣời sẽ có khả năng đƣợc lặp lại; các hành vi tác động dẫn đến một kết quả khó chịu sẽ khơng có khả năng lặp lại. Mục tiêu của việc áp dụng lý thuyết này trong quản trị chính là sử dụng các nguyên tắc củng cố một cách có hệ thống những hành vi công việc đƣợc mong đợi và làm giảm hay mất đi những hành vi không mong đợi trong cơng việc. Có 4 chiến lƣợc củng cố có thể sử dụng trong điều chỉnh vận hành là củng cố tích cực, củng cố tiêu cực, trừng phạt, và loại bỏ.
1.3.2 Một số nghiên cứu về động lực làm việc 1.3.2.1 Mơ hình 10 yếu tố của Kenech S.Kovach 1.3.2.1 Mơ hình 10 yếu tố của Kenech S.Kovach
Mơ hình mƣời yếu tố động viên nhân viên đƣợc phát triển bởi Kenneth S. Kovach (1987), bao gồm các yếu tố nhƣ sau:
(1) Công việc thú vị: thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ
hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm: thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt
cơng việc, ghi nhận góp phần vào sự thành cơng của cơng ty.
(3) Sự tự chủ trong công vi ệc: thể hiện nhân viên đƣợc quyền kiểm soát và chịu
trách nhiệm với cơng việc, đƣợc khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến cơng việc và đƣợc khuyến khích đƣa ra những sáng kiến.
(4) Công việc ổn định: không phải lo lắng đến việc giữ việc làm.
(5) Lƣơng cao: thể hiện nhân viên đƣợc nhận tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm
việc, lƣơng đảm bảo cuộc sống cá nhân và đƣợc thƣởng hoặc tăng lƣơng khi hoàn thành tốt công việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: thể hiện những cơ hội thăng tiến và
phát triển trong doanh nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt: thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc. (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: nhân viên luôn đƣợc tôn trọng và tin
cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong
việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: thể hiện sự
quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân của nhân viên. Mơ hình mƣời yếu tố này sau khi đƣợc công bố đã đƣợc phổ biến rộng rãi và đƣợc nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
1.3.2.2 Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng – PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2011)
Dựa trên mơ hình của Kovach, tác giả Lê Thị Bích Phụng và Trần Thị Kim Dung (2011) đã thực hiện nghiên cứu khoa học với đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp TP HCM”. Số mẫu của nghiên cứu này là 201 mẫu. Kết quả nghiên cứu cho thấy mơ hình đã điều chỉnh gồm 29 biến quan sát thuộc sáu yếu tố ảnh hƣởng.
CÔNG VIỆC
THƢƠNG HIỆU VÀ VĂN HĨA CƠNG TY CẤP TRÊN TRỰC TIẾP ĐỒNG NGHIỆP ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ THU NHẬP VÀ PHƯC LỢI
(1) Cơng việc: Một cơng việc thú vị và thách thức là công việc thể hiện sự đa dạng,
sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân.
(2) Thƣơng hi ệu và văn hóa cơng ty: Thƣơng hiệu là một lời cam kết, là sự thỏa
mãn những mong đợi của khách hàng. Văn hoá doanh nghiệp là các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp để theo đuổi và thực hiện các mục đích của doanh nghiệp.
(3) Cấp trên trực tiếp: Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc nảy sinh một cách tự
nhiên khi nhân viên có một nhà quản lý giỏi mà họ nể trọng và có quan hệ tốt đẹp.
(4) Đồng nghiệp: Thể hiện sự giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm và phối hợp trong công
việc giữa các đồng nghiệp.
(5) Chính sách đãi ngộ: Các chính sách về khen thƣởng, đào tạo thăng tiến, các
chính sách về điều kiện tăng lƣơng, thƣởng…
(6) Thu nhập và phúc lợi: Thu nhập là tổng số tiền mà ngƣời lao động đƣợc nhận
bao bao gồm lƣơng cơ bản, các khoản trợ cấp, thƣởng, hoa hồng. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho ngƣời lao động nhƣ các chế độ bảo hiểm xã hội theo qui định Nhà nƣớc...