Model
Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .809a .654 .644 .31741 a. Predictors: (Constant), TH, PL, ĐN, CS, CV, LĐ b. Dependent Variable: ĐL Coefficients a Model Unstandardizd Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error
Beta Tolerance VIF
1 (Const ant) .044 .212 .206 .837 CV .242 .042 .267 5.806 .000 .847 1.180 CS .232 .035 .304 6.626 .000 .853 1.173 PL .151 .035 .193 4.271 .000 .878 1.139 LĐ .162 .035 .226 4.599 .000 .741 1.350 ĐN .110 .031 .154 3.521 .001 .937 1.068 TH .180 .042 .210 4.307 .000 .749 1.334 a. Dependent Variable: ĐL
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Tác giả tiến hành phân tích hồi quy bội, đƣợc kết quả thể hiện trong bảng sau cho thấy hệ số xác định R2 đã hiệu chỉnh bằng 0.644 (64.4%). Điều này có nghĩa là
mơ hình hồi quy giải thích đƣợc 64.4%) sự biến thiên của biến “ Động lực làm việc” theo các yếu tố: Cơng việc; Chế độ đãi ngộ phúc lợi; Chính sách lƣơng thƣởng, đào tạo và thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp và Thƣơng hiệu công ty. Từ bảng trọng số hồi quy cho thấy cả 6 biến có mức ý nghĩa < 0.05, nhƣ vậy tất cả các biến này đều có mối tƣơng quan cùng chiều với ĐLLV . Trong tất cả các biến trên khơng có hiện tƣợng đa cộng tuyến do tất cả các giá trị VIF của các biến đều nhỏ (< 2).
Phƣơng trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa động lực làm việc với các yếu tố: Công việc, Chế độ đãi ngộ phúc lợi, Chính sách lƣơng thƣởng đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Thƣơng hiệu cơng ty đƣợc thể hiện qua phƣơng trình sau:
Trong đó:
ĐL: Động lực làm việc CV: Công việc
LĐ: Lãnh đạo TH: Thƣơng hiệu
PL: Chế độ đãi ngộ phúc lợi ĐN: Đồng nghiệp CS: Chính sách lƣơng thƣởng, đào tạo và thăng tiến
ĐL = 0.304*CS + 0.267*CV + 0.226*LĐ + 0.210*TH + 0.193*PL + 0.154*ĐN
2.3 Phân tích thực trạng động lực làm việc cho nhân viên của Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex – khu vực TP.HCM giai đoạn 2018 – 2022 theo các yếu Bảo hiểm Petrolimex – khu vực TP.HCM giai đoạn 2018 – 2022 theo các yếu tố của mơ hình nghiên cứu
2.3.1 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “công việc”
Từ số liệu của bảng 2.12, yếu tố cơng việc có giá trị trung bình là 3.62 và độ lệch chuẩn là 0.59 cho thấy yếu tố này đã có tác dụng tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty tuy nhiên nhân viên vẫn chƣa thật sự hài lịng với cơng việc mà họ đang đảm nhận và mức độ đồng thuận là cao.
Bảng 2.12: Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của PJICO và PVI về yếu tố “công việc”
Mã biến Biến quan sát Số mẫu PJICO PVI Trung bình Độ lệch chuẩ n Trung bình Độ lệch chuẩ n
CV1 Công việc của anh/chị thú vị 200 3.58 .746 3.62 .748 CV2 Cơng việc đang làm đóng
góp vào sự thành cơng của công ty
200 3.74 .767 3.79 .787
CV3 Anh/chị có quyền kiểm sốt và chịu trách nhiệm về kết quả cơng việc
200 3.56 .714 3.65 .769
CV4 Công việc giúp anh/chị phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân
200 3.60 .763 3.66 .774
CV Công việc 200 3.62 0.586 3.68 0.617
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
“Công việc của anh/chị thú vị”: Ở PJICO, nhân viên làm việc theo một quy trình đã định sẵn bởi vô số biểu mẫu. Đa số nhân viên mất động lực do cảm giác lặp đi lặp lại cơng việc nhàm chán mỗi ngày, khơng có điều gì mới lạ, khơng mang tính thách thức. Dù cơng ty ln khuyến khích sự sáng tạo nhƣng thực tế khó thực hiện, phần lớn nhân viên chỉ làm việc thụ động, hồn thành tốt cơng việc do cấp trên trực tiếp phân cơng, dù có sáng tạo thì cũng cần phải qua nhiều khâu xem xét và phê duyệt
mới đƣợc triển khai thực hiện dẫn đến tình trạng mất thời gian và có thành cơng cũng chỉ đƣợc khen tinh thần dẫn đến nhân viên ngày càng ngại sự sáng tạo.
“Cơng việc đang làm đóng góp vào sự thành cơng của cơng ty”: Tiêu chí này cịn khá mờ nhạt tại PJICO. Những cuộc họp chung tại công ty rất ít khi cho nhân viên tham gia đóng góp ý kiến. Nếu có cũng chỉ là hình thức. Đa số nhân viên chỉ đƣợc tham gia vào hoạch định một số công việc chung của đội nhóm, phịng ban. Những hoạch định mang tính chiến luợc của cơng việc chỉ dành cho nhà quản trị cấp trung và cấp cao. Vì thế nhân viên khó có thể nhận biết và hiểu rõ những mục tiêu, giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh của cơng ty. Bên cạnh đó, bộ phận quản lý thiếu kỹ năng truyền đạt và tạo cảm hứng cho nhân viên trong quá trình làm việc khiến nhân viên nhiều khi không nhận ra tầm quan trọng cũng nhƣ ý nghĩa cơng việc của mình đối với sự phát triển của cơng ty.
“Anh/chị có quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm về kết quả công việc”: Thực tế tại công ty, ngay từ đầu khi nhân viên đƣợc tuyển dụng sẽ đƣợc phổ biến công việc cũng nhƣ các quyền hạn và trách nhiệm liên quan tới vị trí của mình. Bên cạnh đó, do một số vấn đề về văn hóa và lãnh đạo cịn nhiều bất cập, bản thân nhân viên không thể tự quyết định về các vấn đề mà mình trực tiếp liên quan mà phải xin ý kiến của lãnh đạo. Ví dụ: Trong q trình đàm phán hợp đồng, khách hàng yêu cầu mức giá thấp hơn hay thay đổi một số điều khoản, đôi khi bản thân ngƣời đàm phán khơng có quyền tự quyết mà phải thơng qua lãnh đạo, trong khi công việc cần quyết định nha nh chóng và nhạy bén. Chính vì sự mất tự chủ trong các quyết định lớn bé này làm cản trở nhân viên hồn thành cơng việc một cách tốt nhất.
“Công việc giúp anh/chị phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân “: Tại PJICO, bất kì nhân viên nào làm việc tại công ty đều đƣợc sắp xếp theo đúng vị trí đã ứng tuyển sau khi vƣợt qua các vòng phỏng vấn. Sau 2 tháng thử việc, nếu nhân viên hồn thành tốt cơng việc đƣợc giao, phù hợp với mơi trƣờng văn hóa cơng ty thì có thể làm việc chính thức tại vị trí đó. Tuy nhiên trong q trình thử việc hoặc khi cơng ty trống các vị trí khác, nhân viên cảm thấy hứng thú với vị trí đó và chứng tỏ khả năng đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc sẽ đƣợc công ty xem xét thay đổi vị trí cơng việc cho
phù hợp với nguyện vọng và năng lực, tạo điều kiện giúp nhân viên phát huy tối đa các kỹ năng, năng lực cá nhân.
So sánh mức độ tạo động lực làm việc của yếu tố “công việc” tại PJICO và PVI
Theo bảng 2.12, β của PJICO là 0.267 nhỏ hơn β của PVI là 0.271 chứng tỏ yếu tố công việc ảnh hƣởng đến ĐLLV tại PJICO không mạnh bằng PVI, tuy nhiên chêch lệch khơng cao. Xét về điểm trung bình, ta thấy các biến quan sát trong yếu tố Công việc của PVI đều cao hơn của PJICO chứng tỏ PVI đã thiết kế công việc tốt hơn. Ở PVI, công việc đƣợc thiết kế khá thú vị, giúp nhân viên phát huy bản thân, đồng thời ln khuyến khích sáng tạo để tăng hiệu quả làm việc.
Để tìm hiểu sâu nguyên nhân, tác giả tiến hành phỏng vấn thêm nhân viên của PJICO về yếu tố Công việc và thu đƣợc kết quả tại phụ lục 8.
Ƣu điểm:
Công việc đƣợc phân công phù hợp với năng lực nhân viên.
Cơng việc từng vị trí đƣợc cụ thể hóa bằng bảng mơ tả cơng việc.
PJICO cũng tạo điều kiện cho nhân viên khi khơng hài lịng về thiết kế cơng việc có thể trình bày với cấp trên và bộ phận nhân sự xem xét.
Nhƣợc điểm:
Công việc lặp đi lặp lại theo quy trình cũ dễ gây nhàm chán.
Việc khuyến khích sáng tạo của nhân viên ít đƣợc cơng ty tạo điều kiện cũng nhƣ vơ tình bị hạn chế do việc kiểm soát khá gắt gao.
Phần lớn nhân viên làm việc thụ động theo sự phân công trực tiếp của Ban lãnh đạo, ít sáng tạo, chủ yếu cố gắng hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
Nhân viên chƣa nhận thức đƣợc ý nghĩa cũng nhƣ vai trị, tầm quan trọng của cơng việc mình đang làm đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức.
Nhân viên ít đƣợc tham gia đóng góp ý kiến vào những việc quan trọng hoặc nếu có thì những ý kiến đó vẫn không đƣợc xem trọng và thực thi.
Nhân viên không đƣợc giao đầy đủ quyền hạn nhƣng vẫn phải kiểm soát và chịu hồn tồn trách nhiệm về cơng việc đƣợc giao.
Nhân viên chƣa có đƣợc sự tự chủ trong kế hoạch thực hiện công việc, thời gian làm việc chƣa linh động làm cho họ cảm thấy có nhiều áp lực trong cơng việc đồng thời tinh thần làm việc giảm.
Nguyên nhân:
Do cơng việc ít thay đổi, theo quy trình có sẵn, tính chất cơng việc khơng q phức tạp, lặp đi lặp lại, làm một thời gian sẽ quen, khơng mang tính thách thức khiến nhân viên cảm thấy nhàm chán.
Công ty chƣa chú trọng đến việc thiết kế công việc thú vị cho nhân viên, phần lớn cơng việc đƣợc bố trí, lên kế hoạch từ trƣớc hay do sự phân công trực tiếp từ Ban lãnh đạo khiến nhân viên cảm thấy thụ động, không đƣợc tự chủ, sáng tạo trong công việc.
Đối với công việc chung, PJICO muốn tiết kiệm thời gian và tăng hiệu quả nên đa phần chỉ có lãnh đạo cấp cao đƣa ra phƣơng hƣớng, mà không để nhân viên tham gia những cuộc họp đó, đơi khi bỏ qua ý kiến hay từ nhân viên.
Lãnh đạo thiếu kỹ năng trong việc truyền đạt giúp nhân viên hiểu sự đóng góp của họ vào thành cơng của tổ chức.
Việc trao quyền chƣa phổ biến nhiều tại PJICO, khơng có văn bản chính thức dẫn đến khi có quyền hạn nhân viên vẫn khó sử dụng đƣợc.
2.3.2 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “chính sách lƣơng thƣởng, đào tạo và thăng ti ến”
Từ số liệu của bảng 2.13, yếu tố chính sách lƣơng thƣởng, đào tạo và thăng tiến có giá trị trung bình là 3.71 và độ lệch chuẩn là 0.696 cho thấy yếu tố này đã có tác dụng tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty.
Mã
biến Biến quan sát mẫu Số
PJICO PVI Trung bình Độ lệch chuẩn Trung bình Độ lệch chuẩn
CS1 Cơng ty cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân
200 3.73 .789 3.79 .708 CS2 Chính sách khen thƣởng kịp
thời, rõ ràng, cơng bằng, công khai 200 3.67 .822 3.69 .792 CS3 Cơng ty có chính sách thăng tiến rõ ràng 200 3.76 .854 3.78 .822 CS4 Cơng ty có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp 200 3.68 .825 3.69 .733
CS5 Công ty trả lƣơng tƣơng xứng với năng lực và đóng góp của anh/chị
200 3.70 .857 3.74 .719
CS Chính sách lƣơng thƣởng,
đào tạo và thăng ti ến 200 3.71 .696 3.74 0.601
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Về chính sách trả lƣơng
PJICO tiếp tục thực hiện trả lƣơng tách biệt cho giám đốc và phụ trách kế toán các đơn vị thành viên, tạo sự đồng nhất trong hệ thống, gắn chặt tiền lƣơng, tiền thƣởng của ngƣời đứng đầu quản lý đơn vị với kết quả kinh doanh và quản lý tài chính. Các nhân viên cịn lại chia thành hai bộ phận gồm nhân viên văn phòng và nhân viên kinh doanh, áp dụng chính sách trả lƣơng theo hệ số lƣơng và phần trăm doanh thu, hoa hồng. Quỹ tiền lƣơng trả trực tiếp cho nhân viên hàng tháng bao gồm các khoản sau:
Ngân sách lƣơng ( NVVP + NVKD) = 8% * Doanh thu Tổng công ty
Hoa hồng (kinh doanh bảo hiểm) = 10% * Doanh thu Tổng công ty