STT 2012 2013 2014 2015 2016
1 Vietinbank Vietinbank Vietinbank VCB VCB
2 MBBank MBBank BIDV Techcombank Techcombank
3 Eximbank VCB VCB BIDV BIDV
4 VPBank BIDV MBBank Vietinbank Vietinbank
5 BIDV Techcombank Techcombank VPBank VIB
6 VIB Sacombank VIB VIB MBBank
7 Sacombank Eximbank Sacombank MBBank SHB
8 ACB ACB SHB SHB VPBank
9 VCB NamAbank Eximbank Eximbank Eximbank
10 SHB DongAbank ACB ACB ACB
(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo tài chính các ngân hàng 2012-2016) Nhìn chung, thu nhập bình quân của nhân viên tại Sacombank trong 5 năm qua khơng nằm trong nhóm 5 ngân hàng trả lương cao nhất cho nhân viên. Mặc dù tháng 10/2015, Sacombank hoàn thành sáp nhập với SouthernBank, trở thành ngân hàng TMCP lớn nhất Việt Nam nhưng thu nhập bình quân của nhân viên lại bị sụt giảm đáng kể khiến Sacombank thậm chí khơng cịn nằm trong nhóm 10 ngân hàng trả lương cao nhất. Kết quả khảo sát nêu trên phản ánh khá chính xác tình hình thực tế, rõ ràng nhân viên Sacombank cảm thấy mức lương mà họ nhận được chưa cạnh tranh. Nguyên nhân khiến thu nhập bình quân của nhân viên bị sụt giảm trong hai năm gần đây là do sau khi sáp nhập vào cuối năm 2015, ngân hàng cần phải trích một khoản lớn chi phí dự phịng rủi ro tín dụng làm cho lợi nhuận bị giảm đáng kể.
Tình hình thu nhập bình quân của nhân viên tại Sacombank từ năm 2012 đến 2016 được thể hiện ở Hình 2.4 dưới đây:
Đơn vị: triệu đồng/người
Hình 2.4: Thu nhập bình quân tháng của nhân viên từ 2012 – 2016
(Nguồn: Báo cáo tài chính hợp nhất từ 2012 đến 2016)
- Nhân viên cảm thấy mức thưởng chưa tương xứng với thành tích mà mình đạt được. Mặc dù Sacombank thường đưa ra các chương trình thi đua theo chi nhánh/ khu vực/ hệ thống, chỉ tiêu đặt ra cho nhân viên khá cao nhưng số lượng và giá trị giải thưởng không tương xứng nên chưa tạo ra được động lực rõ ràng cho nhân viên.
- Các nhân viên cho rằng chế độ phúc lợi chỉ ở mức trung bình, chưa thực sự đem lại hiệu quả cần thiết, một số chương trình chỉ mang tính hình thức chứ chưa được thực sự chú trọng về chất lượng. Chẳng hạn việc khám sức khỏe thường niên, bệnh viện được thuê đến từng chi nhánh để khám cho CBNV, nhưng vì thực hiện khám bệnh tại đơn vị nên không thể trang bị đầy đủ máy móc trang thiết bị cho việc khám bệnh như ở bệnh viện. Do đó, nhân viên khơng được khám kỹ lưỡng mà chỉ được bác sỹ hỏi qua loa. Hoặc trường hợp thời gian nghỉ thai sản không đảm bảo đủ 6 tháng theo quy định như hiện nay cũng là một trong những bức xúc của nhân viên nữ đang làm việc tại Sacombank, vì lí do thiếu nhân sự và trưởng đơn vị không muốn công việc bị gián đoạn các nhân viên nữ thường được yêu cầu phải đi làm sớm từ 1 đến 2 tháng so với thời gian nghỉ 6 tháng. Ngoài ra, các hoạt động tập thể, nghỉ mát thường niên được tổ chức sơ sài, không tạo được hứng thú cho nhân viên tham gia vì kinh phí cho các hoạt động này khá thấp và hầu hết nhân viên phải tự đóng thêm tiền hoặc trích thêm từ các quỹ thưởng của đơn vị để tổ chức.
14.1 15.2 16 12.8 14.8 0 5 10 15 20 2012 2013 2014 2015 2016
2.3.3. Yếu tố “Đƣợc công nhận”.
Yếu tố “Được công nhận” là yếu tố mà nhân viên đánh giá là triển khai kém hiệu quả nhất, có giá trị trung bình là 3.348, thấp nhất trong nhóm các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Bảng 2.10: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Đƣợc cơng nhận Mã
hóa Các biến quan sát
Trung bình
Độ lệch chuẩn
CN1 Tơi thường được khen ngợi khi hồn thành chỉ tiêu 3.37 1.142 CN2 Đóng góp của tơi vào sự phát triển của ngân hàng
được mọi người công nhận 3.40 1.149
CN3 Ngân hàng có chính sách khen thưởng và công
nhận kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai 3.29 1.110 CN4 Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của tôi 3.34 1.111
Đƣợc công nhận 3.348
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Đánh giá xếp loại thi đua cho nhân viên
a) Thời gian xét thi đua cá nhân:
- Xét thi đua hàng quý: bắt đầu từ ngày 15 tháng cuối mỗi quý và có kết quả vào ngày 25 tháng kế tiếp.
- Xét thi đua hàng năm: bắt đầu từ ngày 10 đến ngày 17 tháng 12 và kết thúc vào ngày 20 đến ngày 25 của tháng đầu năm tiếp theo.
b) Xếp loại thi đua :
Căn cứ vào điểm thi đua, cá nhân được xếp loại như Bảng 2.11 sau:
Bảng 2.11: Thang điểm xếp loại thi đua cá nhân
Xếp loại AA A BB B C
Điểm ≥ 95 85 – dưới 95 70 – dưới 85 55 – dưới 70 < 55 (Nguồn: Phòng nhân sự Sacombank)
c) Chỉ tiêu đánh giá thi đua cho nhân viên:
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc: 60 điểm
- Đánh giá kỹ năng, khả năng, tiềm năng phát triển: 40 điểm + Mối quan hệ với khách hàng bên ngoài và khách hàng nội bộ + Khả năng sáng tạo
+ Khả năng trình bày văn bản, diễn đạt, thuyết trình + Khả năng phát triển
Các danh hiệu thi đua cá nhân gồm: Gương mặt tiêu biểu quý, Cá nhân xuất sắc, Chiến sĩ thi đua.
Tích cực:
- Ngân hàng đã xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá, xếp loại và công nhận cho nhân viên một cách rõ ràng.
- Những nhân viên đạt được các danh hiệu thi đua được hưởng đầy đủ quyền lợi theo quy định công nhận, khen thưởng của ngân hàng.
Những vấn đề còn tồn đọng và nguyên nhân khiến nhân viên cảm thấy yếu tố “Đƣợc công nhận” tại Sacombank chƣa tạo đƣợc động lực làm việc:
- Nhân viên cho rằng mình hầu như ít khi được quản lý khen ngợi khi nỗ lực hoàn thành chỉ tiêu do tâm lý ban lãnh đạo mặc định việc hoàn thành chỉ tiêu là trách nhiệm của mỗi nhân viên, chỉ những nhân viên tạo ra thành tích vượt trội mới xứng đáng được khen ngợi.
- Nhân viên cảm thấy những đóng góp của mình vào ngân hàng không được công nhận xứng đáng.
+ Chỉ tiêu số lượng xếp loại được phân theo số lượng phần trăm nhân viên chứ khơng dựa vào tình hình thực tế thực hiện.
Ví dụ: phịng ban có 10 người được quy định có 10% xuất sắc, 70% giỏi, 20% cho các xếp hạng còn lại, từ đó tính được số nhân viên theo từng loại và được trưởng phòng phân bổ, trong tháng đó có 3 nhân viên xuất sắc vượt trội nhưng cũng chỉ có 1 nhân viên được xếp loại xuất sắc.
+ Đối với các bộ phận đã triển khai cơ chế KPIs, như đã phân tích ở trên, việc xây dựng hệ thống định lượng mang lại nhiều điểm tích cực là có thể thấy ngay được hiệu quả của từng nhân viên, tuy nhiên hệ thống đánh giá còn nhiều hạn chế, không phản ánh đầy đủ thực tế và mức độ đóng góp của nhân viên và chưa thể tạo thang đo chuẩn cho các nhân viên trong cùng bộ phận.
- Việc cơng nhận thành tích của nhân viên vẫn chưa được thực hiện một cách kịp thời vì phải trải qua quy trình nhiều bước gồm đánh giá, bầu chọn, xin ý kiến, phê duyệt… khiến cho việc công nhận trở nên mất ý nghĩa và làm nhân viên cảm thấy chán nản, mất động lực. Bên cạnh đó, các chính sách khen thưởng và công nhận định kỳ (đánh giá thi đua quý, công nhận gương mặt tiêu biểu quý, chiến sỹ thi đua hàng năm) được thực hiện thơng qua các cuộc họp kín của lãnh đạo đơn vị và công bố kết quả cho nhân viên. Nhân viên khơng được đóng góp ý kiến, thảo luận, đề xuất… nên cảm thấy kết quả chưa công bằng, rõ ràng. Những trường hợp nhân viên đạt được thành tích vượt trội cần được khen thưởng, công nhận kịp thời để khích lệ. Tuy nhiên thực tế việc khen thưởng, công nhận đột xuất này chỉ được thực hiện theo các chương trình thi đua đã đề ra, tức vẫn cịn mang tính chất bị động. Chẳng hạn hiện tại ngân hàng đang phát động chương trình tăng trưởng huy động, những cá nhân huy động được nguồn tiền có giá trị 10 tỷ sẽ nhận được bằng khen và hiện kim từ ngân hàng, nhưng nếu trong trường hợp ngân hàng khơng có chương trình phát động như vậy thì dù nhân viên có huy động được 100 tỷ cũng không được khen thưởng, công nhận ngay lúc đó để khích lệ tinh thần làm việc của họ.
- Qua trao đổi, nhân viên cho rằng lãnh đạo chưa đánh giá đúng năng lực của họ, nhân viên cảm thấy khả năng của mình có thể thực hiện được nhiều hơn những gì lãnh đạo nghĩ họ có thể làm được. Yếu tố lãnh đạo chưa đánh giá đúng năng lực của nhân viên thể hiện ở việc không trao quyền cho họ khi làm việc. Chẳng hạn tại Sacombank trong việc thương lượng về giá cả với hệ khách hàng lớn (về lãi suất, phí...), lãnh đạo khơng cho rằng một số chuyên viên khách hàng có kinh nghiệm lâu năm có thể đưa ra mức lãi suất, phí thấp hơn quy định chung mà vẫn có thể đảm bảo được hài hịa lợi ích của ngân hàng và khách hàng nên yêu cầu toàn bộ việc thỏa
thuận này chỉ do lãnh đạo quyết định. Đối với các nhân viên mới có kinh nghiệm dưới 1 năm, khi đi tiếp thị khách hàng mới đều phải đi với lãnh đạo phòng hoặc một nhân viên khác có thâm niên lâu hơn, tuy nhiên nhân viên tự tin có thể thực hiện độc lập.
2.3.4. Yếu tố “Điều kiện làm việc”.
Qua kết quả số liệu thống kê ở Bảng 2.12, có thể thấy yếu tố Điều kiện làm
việc của Sacombank được nhân viên đánh giá là khá tốt với điểm trung bình là 4.173.
Bảng 2.12: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Điều kiện làm việc Mã Mã
hóa Các biến quan sát
Trung bình
Độ lệch chuẩn
ĐK1 Tôi được cung cấp đầy đủ dụng cụ, trang thiết bị
phục vụ công việc 4.17 0.849
ĐK2 Môi trường làm việc tại ngân hàng sạch sẽ, thoải mái 4.18 0.817 ĐK4 Tơi khơng phải thường xun làm việc ngồi giờ 4.17 0.855
Điều kiện làm việc 4.173
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
- Tại Sacombank, nhân viên được cung cấp trang thiết bị văn phòng đầy đủ, kịp thời. Hàng tháng các đơn vị sẽ đăng ký văn phòng phẩm với bộ phận hành chánh cụ thể theo tài liệu có sẵn (số lượng, chủng loại…) và được trưởng đơn vị phê duyệt, đảm bảo cung cấp đầy đủ văn phòng phẩm cho tháng làm việc tiếp theo. Tuy nhiên, nhân viên làm việc tại một số đơn vị ở xa bộ phận hành chánh như phòng giao dịch phản ánh rằng trang thiết bị văn phịng phẩm đơi khi cịn bị thiếu hụt do Chi nhánh khơng có xe vận chuyển văn phòng phẩm về các phòng giao dịch mà nhân viên đến Chi nhánh để nhận về. Do số lượng các văn phòng phẩm sử dụng trong tháng là khá nhiều nên nhân viên thường chia ra nhận làm nhiều đợt gây nên tình trạng thiếu hụt.
- Các trụ sở làm việc của Sacombank được đặt tại các trục đường chính, được xây dựng, nâng cấp theo bộ nhận diện thương hiệu riêng của Sacombank. Hơn nữa,
hiện nay ngân hàng đang áp dụng chương trình Năng suất chất lượng (5S) nên các trang thiết bị như bàn, ghế, máy tính làm việc được chú trọng bảo trì bảo dưỡng liên tục, hàng ngày ngân hàng đều có nhân viên lau dọn, vệ sinh cơ sở vật chất. Ngoài ra, lãnh đạo và nhân viên ln có ý thức giữ gìn vệ sinh và bảo quản các trang thiết bị tại nơi làm việc.
- Vấn đề làm thêm ngoài giờ một phần do đặc thù công việc như giao dịch viên phải kiểm quỹ sau khi hết giờ giao dịch với khách hàng, chuyên viên tư vấn phải scan các hồ sơ tồn đọng và sắp xếp các chứng từ trong ngày. Còn lại, những trường hợp làm thêm ngồi giờ là khơng thường xuyên, chỉ phát sinh khi đơn vị kinh doanh tiếp thị được một số lượng lớn chi lương, phát hành thẻ tập trung cho các trường đại học, đơn vị liên kết mới thì bộ phận tư vấn mới phải làm thêm giờ để nhập số liệu kịp thời. Khi được phỏng vấn, nhân viên hầu như khơng có nhiều phàn nàn về vấn đề làm thêm ngồi giờ vì ngân hàng vẫn ghi nhận thời gian làm việc thêm ngoài giờ cho nhân viên. Theo chỉ đạo của Ban Tổng giám đốc, tồn thể nhân viên ngân hàng khơng được kết thúc công việc quá 18h, trường hợp phát sinh ngoại lệ như trình bày ở trên thì phải được Ban lãnh đạo đơn vị duyệt.
2.3.5. Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”.
Yếu tố đào tạo và thăng tiến được đánh giá có giá trị trung bình là 3.644, chứng tỏ nhân viên cảm thấy chính sách đào tạo và thăng tiến của ngân hàng chưa thực sự tạo được nhiều động lực cho họ.
Bảng 2.13: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Đào tạo và thăng tiến Mã Mã
hóa Các biến quan sát
Trung bình
Độ lệch chuẩn
TT1 Các khóa đào tạo được tổ chức với thời gian hợp lý. 3.64 1.081 TT2 Chương trình đào tạo của ngân hàng rất hữu ích cho
cơng việc của tơi. 3.64 1.048
TT3 Ngân hàng luôn tạo điều kiện cho tôi để phát triển cá
nhân. 3.68 0.993
TT4 Ngân hàng có chính sách thăng tiến cơng bằng. 3.63 1.049 TT5 Tơi hiểu rõ chính sách, tiêu chuẩn và điều kiện cần
thiết để thăng tiến. 3.68 1.013
Mã
hóa Các biến quan sát
Trung bình
Độ lệch chuẩn
Đào tạo và thăng tiến 3.644
Chƣơng trình đào tạo
- Đào tạo cho nhân viên tân tuyển: Tại Sacombank, nhân viên tân tuyển sau khi có quyết định tuyển dụng sẽ được điều phối về các chi nhánh để học việc và thử việc. Tổng thời gian học việc và thử việc là 4 tháng, trong thời gian 2 tháng học việc đầu tiên, nhân viên tân tuyển sẽ được đào tạo tập trung tại Trung tâm đào tạo của Sacombank để được cung cấp kiến thức về nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng cần thiết trước khi bắt đầu công việc tại chi nhánh. Kết thúc khóa đào tạo tập trung, nhân viên sẽ được tiếp tục đào tạo tại đơn vị công tác bằng cách học xử lý công việc từng bước từ đơn giản đến phức tạp.
- Đào tạo cho nhân viên hiện hữu: Sacombank có các chương trình đào tạo được thực hiện thường xuyên và liên tục để đảm bảo nhân viên được cập nhật các thông tin mới đáp ứng nhu cầu cơng việc. Hình thức đào tạo bao gồm: các lớp học trực tuyến (E-learing), đào tạo tập trung tại chi nhánh, đào tạo nghiệp vụ và kỹ năng tại Trung tâm đào tạo.
Chính sách thăng tiến
Sacombank đã xây dựng lộ trình thăng tiến cho tất cả các vị trí trong ngân hàng và phổ biến cho tất cả các nhân viên bằng văn bản cụ thể. Mặc dù lộ trình thăng tiến có khác nhau đối với từng vị trí cơng tác, nhưng nhìn chung, những nhân viên có thâm niên công tác từ đủ 2 năm trở lên tại Sacombank là đủ điều kiện để quy hoạch trở thành cán bộ quản lý.
Tích cực:
- Nhân viên tân tuyển được trang bị kiến thức nghiệp vụ khá vững trước khi được điều về đơn vị công tác và được hướng dẫn thực hành từng bước để làm quen dần với cơng việc tại đơn vị.
- Hình thức đào tạo đa dạng, tạo sự linh động cho nhân viên trong việc tiếp thu kiến thức.
- Ngân hàng đã chú trọng xây dựng lộ trình thăng tiến cụ thể cho nhân viên ở tất cả các vị trí cơng tác.
Những vấn đề còn tồn đọng và nguyên nhân khiến nhân viên cảm thấy yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” tại Sacombank chƣa tạo đƣợc động lực làm việc:
Về chƣơng trình đào tạo
- Xét về thời gian đào tạo: một số lớp bồi dưỡng nghiệp vụ được tổ chức vào thời gian nghỉ (sau giờ làm việc, thứ bảy, chủ nhật) tạo tâm lý tiêu cực trong nhân viên. Mặc dù chương trình học có thể là rất hữu ích nhưng do bị tâm lý khơng thoải