CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2.3 Hiện trạng chức năng thu hút nhân lực
Như đã trích dẫn nội dung hoạt động của nhóm chức năng thu hút nhân lực tại chương một, trong nhóm chức năng này có một số hoạt động quan trọng được đa số các doanh nghiệp sử dụng để phân tích thực trạng chức năng thu hút nhân lực của doanh nghiệp như: Tuyển dụng; bố trí và phân cơng cơng việc; phân tích cơng việc; bản mơ tả cơng việc...
2.2.3.1 Chức năng tuyển dụng
Do đặc thù của ngành xây dựng là lao động phổ thông, nên đa số lao động trực tiếp tại cơng ty có trình độ học vấn tương đối thấp. Vì thế yêu cầu để tuyển dụng nhân sự ở những vị trí này khơng địi hỏi cao nên việc chuẩn bị nội dung cũng như q trình tuyển dụng cũng khơng được chú trọng lắm.
Về nguồn tuyển dụng, công ty TNHH xây dựng Nam việt chưa áp dụng phương pháp đăng quảng cáo tuyển nhân viên trên các phương tiện thông tin đại
chúng. Do đó những người có nhu cầu tìm việc rất khó tiếp cận được thơng tin về tuyển dụng của công ty. Trong các năm gần đây, số người tuyển dụng được chủ yếu do người thân trong công ty giới thiệu, anh em làm việc chung từ công ty cũ chuyển sang, nhân sự được các đối tác giới thiệu vào. Một số nhân sự nghỉ việc tại công ty một thời gian rồi lại quay lại làm việc tiếp tục.
Mặt khác lực lượng lao động của công ty đa số chỉ là lao động phổ thông. Số lao động được đào tạo trước khi vào cơng ty q ít. Đây là một trở ngại lớn cho công ty, phải tốn chi phí nhiều cho việc đào tạo nghề ban đầu. Tuy nhiên đối với ngành xây dựng, thì chủ yếu lao động được đào tạo tại chỗ, nhưng dù sao cũng ảnh hưởng rất nhiều đến kế hoạch, sự ổn định và phát triển của công ty.
Về tiêu chuẩn tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển dụng được cơng ty áp dụng một cách hình thức gồm một số tiêu chuẩn tuyển dụng như: trình độ học vấn; trình độ chun mơn; sức khỏe, giới tính; chấp nhận mơi trường làm việc, làm việc theo ca. Các tiêu chuẩn này chưa được kiểm tra một cách khoa học và phù hợp với sự phân công công việc mà chủ yếu là có để đáp ứng đủ nhu cầu cơng việc.
Một điều đặc biệt về tiêu chuẩn tuyển dụng là chủ yếu dựa vào mức độ tin cậy qua người giới thiệu hoặc qua mối quan hệ với nhân viên công ty, Ban quản lý công ty thường dựa vào nhận xét một cách cảm tính về năng lực của ứng viên, những ứng viên có phong cách giống mình thì sẽ có ưu thế. Nếu là người nhà thì mặc nhiên là đạt yêu cầu và không cần xem xét năng lực chuyên môn, công ty chọn phương pháp đào tạo sau tuyển dụng.
Mặt khác một số các tiêu chuẩn gần như công ty khơng áp dụng khi tuyển dụng đó là: làm việc độc lập hoặc theo nhóm; sự nhiệt tình, đam mê cơng việc, tính trung thực, ham học hỏi và cầu tiến... Đây là các tiêu chí mang tính chất văn hố nhiều hơn chuyên môn, mà yêu cầu tuyển dụng ở đại đa số các bộ phận công tác lại khơng chú trọng đến trình độ văn hố.
cơng trường, các phịng ban của cơng ty gửi u cầu nhân sự về công ty.
Sau khi xem xét nhu cầu từ BCH các công trường nếu xét thấy hợp lý sẽ được duyệt và bộ phận nhân sự hành chánh sẽ tiến hành tuyển dụng.
Hiện tại công ty chưa hoạch định được nhu cầu nhân sự hàng năm mà sẽ tuyển thường xuyên trong suốt năm nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế của các cơng trường và phịng ban.
Sơ đồ 2.1: Qui trình tuyển dụng tại Cơng ty TNHH xây dựng Nam việt
Nhận xét: qui trình tuyển dụng tại công ty quá sơ xài và hời hợt, không chú trọng đến việc lựa chọn đúng người đúng việc, chủ yếu là tuyển đủ theo chỉ tiêu. Mặt khác, nhu cầu tuyển dụng không xuất phát từ chiến lược kinh doanh nên hoạt động hoạch định nguồn nhân lực khơng thực hiện đúng vai trị của nó.
2.2.3.2 Phân cơng và bố trí cơng việc
Tại cơng ty, hiện nay công việc của các cấp quản lý từ trưởng phòng ban, đội được ban giám đốc trực tiếp phân cơng. Cịn từ cấp phó cho đến nhân viên sẽ do trưởng phịng ban hoặc đội trưởng phân công công việc cụ thể. Vai trị cơng việc cũng như chuyên môn trong công việc đều được tham khảo, xét duyệt dựa vào bảng phân tích, mơ tả cơng việc và trình độ chun mơn của từng cá nhân để bố trí phân cơng cơng việc cụ thể.
Là một doanh nghiệp chuyên hoạt động trong lĩnh thi cơng cơng trình, nên bản chất cơng việc tại cơng ty cũng có nhiều điểm khác biệt so với các dạng sản xuất kinh doanh khác. Việc người lao động có quan tâm và u thích cơng việc của mình hay khơng, phân cơng, bố trí cơng việc có hợp lý hay không chưa được công ty quan tâm đúng mức, do đó hồn tồn khơng có số liệu nào về chức năng này tại phịng nhân sự. Vì
vậy, tác giả xin đánh giá chức năng này thơng qua khảo sát nhóm tiêu chí “Phân cơng và bố trí cơng việc” tại cơng ty.
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát phân cơng và bố trí cơng việc
Mã số TIÊU CHÍ Kích thƣớc mẫu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
1 Khối lượng công việc phù hợp với năng lực
cá nhân
380 3.09 .916
2 Cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn 380 3.37 .920 3 Thời gian thực hiện công việc là phù hợp 380 3.31 .933 4 Anh/Chị được phân công công việc hợp lý 380 3.16 .900
5 Có thời gian nghỉ giải lao hợp lý 380 3.28 .953
6 Công việc được giao với mục tiêu rõ ràng 380 3.16 .947
Valid N (listwise) 380
(Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích của tác giả)
Kiểm định thang đo Cronbach‟s Alpha cho nhóm tiêu chí này đạt α = 0.8346. Trong 6 tiêu chí trong nhân tố “Phân cơng và bố trí cơng việc”, ta nhận thấy đa số người được hỏi có mức độ đồng ý là từ mức 3 trở lên. Việc phân công cơng việc
dựa vào trình độ chuyên môn, kỹ năng công việc, mức độ phối hợp với BCH các cơng trường, điều kiện hồn cảnh của từng cá nhân.
Kết quả ở câu hỏi 2 có mức độ đồng ý là 3,37 cho thấy việc bố trí, phân bổ
cơng việc phù hợp giữa trình độ chuyên môn của nhân viên và công việc được phân cơng là tương đối.
2.2.3.3 Về phân tích cơng việc
Cơng ty phân tích cơng việc dựa vào yêu cầu thực tế đồng thời kế thừa từ một số công ty trong cùng lĩnh vực.
Hiện tại, khối lao động trực tiếp ở từng đội chuyên môn như coffa, thép, bêtông đang thực hiện theo cơ chế khốn, cơng việc của từng thành viên trong đội được chuyên mơn hóa và được phân cơng trực tiếp bởi đội trưởng.
Về khối lao động gián tiếp, được mô tả công việc theo từng chức năng cụ thể. Lãnh đạo khi giao công việc cho nhân viên cũng chưa hoạch định cụ thể, đa phần cần thực hiện cơng việc gì thì giao ngay cơng việc đó. Tình trạng phổ biến hiện nay là nhân viên chủ yếu giải quyết công việc theo sự vụ, công việc phát sinh, nhân viên không chủ động trong việc lập kế hoạch thực hiện công việc của mình, khơng có mục tiêu cơng việc, khơng xác định rõ trách nhiệm cá nhân đối với công việc.
Nhân viên có thể tạm xem là hồn thành những cơng việc, sự vụ theo bảng mô tả công việc trên do lãnh đạo giao. Ngồi ra, nhờ bản mơ tả công chi tiết nêu trên, giúp lãnh đạo dễ dàng xác định và qui trách nhiệm cá nhân trong quá trình thực hiện cơng việc. Mặt khác, bản mô tả công việc chi tiết, cụ thể giúp xây dựng tiêu chuẩn yêu cầu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng như tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tương đối thuận lợi trong công tác đánh giá nhân viên sau này.