CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.2 Giải pháp hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực
3.2.2 Hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.2.2.1 Hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển
Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung trọng tâm của BGD công ty. Trước tiên công ty cần phải đánh giá nhu cầu đào tạo.
Để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo, công ty cần phân tích mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty và những kỹ năng yêu cầu để đáp ứng mục tiêu đó. Phân tích kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty cần phải chú ý đến cả kế hoạch ngắn hạn, trung hạn, dài hạn, mục tiêu ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Công ty cần xem xét xem số lượng và chất lượng người lao động như thế nào mới có thể đáp ứng được yêu cầu phát
Tổng chi phí tuyển dụng ------------------------------ Tổng số ứng viên được tuyển
triển của công ty. Cơng ty cũng có thể xác định nhu cầu đào tạo dựa trên việc phân tích cơng việc. Cơng việc đó địi hỏi những u cầu gì về kỹ năng, kiến thức thì cần phải xác định rõ để xem người lao động đã đáp ứng được hay chưa, nếu chưa đáp ứng thì cần phải được đào tạo. Một khía cạnh nữa mà cơng ty cần xem xét là nhu cầu của nhân viên. Người lao động chính là người trực tiếp cơng tác tại vị trí cơng việc đó, nếu bản thân họ nhận thấy cần phải được đào tạo thì cơng ty cần phải cân nhắc để xem nhu cầu đú cú phù hợp hay không. Nếu công ty thấy hợp lý thì sẽ thu xếp cho họ đi đào tạo.
Phân tích xác định nhu cầu có thể phân tích mục tiêu của tổ chức, phân tích cơ cấu nhân lực cần thiết để thực hiện mục tiêu có hiệu quả nhất, dựa vào bản mơ tả cơng việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện.
Việc xác định mục tiêu đào tạo một cách cụ thể, rõ ràng sẽ giúp công ty nhận thức rõ những kết quả cần đạt được sau chương trình đào tạo. Mục tiêu nên có thể lượng hố và đánh giá được. Công ty cần phải xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết, phù hợp cho từng khoá học. Mục tiêu đào tạo cần phải thể hiện được số lượng và cơ cấu học viên, kỹ năng cần đào tạo, trình độ có được sau đào tạo, thời gian đào tạo trong bao lâu.
Mục tiêu phải gắn kết và thoả mãn nhu cầu về đào tạo và phát triển của tổ chức cũng chính là nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Không nên xác định mục tiêu quá cao hoặc quá thấp đối với các chương trình đào tạo. Nếu mục tiêu quá cao, người học sẽ cảm thấy khó có thể đạt được mục tiêu đó, dẫn đến tâm lý ức chế trong q trình học, cịn nếu q thấp, người học lại quá dễ dãi trong quá trình tham gia đào tạo, vì vậy, khố học sẽ khơng đạt được kết quả như mong muốn, gây ra lãng phí trong đào tạo.
Xây dựng nội dung đào tạo phải dựa trên yêu cầu của công việc, phải dựa trên sự phân tích cơng việc cũng như so sánh u cầu của cơng việc với năng lực, trình độ hiện tại của người lao động. Từ đó mới có thể nhận biết được những chỗ hổng của người lao động, những kiến thức, kỹ năng cịn thiếu hụt để có thể đào tạo người lao động đáp ứng tốt nhất yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Nội dung đào tạo cũng luôn phải được cập nhật, hồn thiện. Cơng ty cũng cần tránh tình trạng nội dung đào tạo rập khn một cách
máy móc từ khố đào tạo này sang khố đào tạo khác mà khơng có sự đổi mới, như vậy sẽ tạo ra sự nhàm chán đối với người học.
Các giảng viên mà công ty mời đến để tham gia giảng dạy cho những khoá đào tạo cần phải là những người có kinh nghiệm, trình độ chun mơn. Thế nhưng chỉ có kinh nghiệm trình độ chun mơn thơi chưa đủ, đó phải là những người có nhiệt tình giảng dạy, muốn được chia sẻ những kiến thức, kinh nghiệm của bản thân với những học viên. Đó cũng phải là những người có phương pháp giảng dạy. Nếu như đề nghị người lao động đang làm việc trong tổ chức tham gia giảng dạy thì việc rèn luyện, nâng cao phương pháp giảng dạy lại cần phải lưu tâm hơn.
Người lao động được đào tạo tốt sẽ nhận thấy khả năng phát triển của bản thân tại công ty, nhận thấy sự quan tâm của ban lãnh đạo cũng như thoả mãn nhu cầu được học tập của họ. Như vậy họ sẽ gắn bó và hăng hái đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, giúp cho công ty ngày càng phát triển bền vững, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Hơn nữa, họ sẽ tình nguyện gắn bó lâu dài, trung thành với tổ chức hơn, giảm tỷ lệ chuyển lao động, bỏ việc. Người lao động khi được đào tạo tốt sẽ không chỉ ứng dụng được những kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào thực tiễn sản xuất mà cịn có những sự sáng tạo trong lao động, năng suất lao động được nâng lên, tăng thêm doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo cũng là một trong những nội dung rất qua trọng, ta cần phải theo dõi những kết quả mang lại sau khi tiến hành đào tạo, việc đánh giá này khơng nên thực hiện một cách cảm tính thơng qua một số nhân viện hoặc thông qua cách truyền đạt của giáo viên. Việc đánh giá kết quả sau đào tạo phải được thực hiện bằng cách so sánh giữa mục tiêu đặt ra trước khi tiến hành đào tạo và thực tế đạt được sau khi đào tạo. Việc đánh giá này cần phải thực hiện một cách nghiêm túc và rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo.
Đào tạo thông qua cơng việc thực tế có người kèm cặp: Cách thức này được thực hiện đối với nhân viên mới đang trong thời gian học việc, nhân viên mới được bố trí vào làm việc cùng với nhân viên công ty, được giao việc cùng với nhân viên cũ, trong qua trình học việc nhân viên mới được quyền tự chủ để giải quyết vấn đề của mình nhằm phát huy tối đa năng lực của nhân viên mới. Nếu trong q trình giải quyết gặp khó khăn thì nhân viên sẽ được sự hỗ trợ của người kèm cặp được phân công. Ngoại trừ những nhiệm vụ có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng thì nhân viên phải đưa ra hướng gải quyết và được phê duyệt bởi cấp có thẩm quyền. Khối lượng và mức độ khó của cơng việc sẽ được giao tùy vào năng lực và thời gian học việc của nhân viên.
Đào tạo tập trung theo chuyên đề: Bên cạnh hình thức đào tạo kèm cặp cơng ty sẽ tổ chức hình thức đào tạo theo từng chuyên đề như: 5S, phân công và đánh giá hiệu quả cơng việc, kỹ năng làm việc nhóm, đào tạo hệ thống Iso, Kaizen…… Cơng ty sẽ liên kết với các đơn vị đào tạo để thực hiện đào tạo các chuyên đề này. Tùy theo yêu cầu công việc công ty sẽ tổ chức thêm các chuyên đề nhằm nâng cao kỹ năng của nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc. Đặc biệt chuyên đề an toàn lao động và phòng chống cháy nổ được tổ chức định kỳ hàng tháng tại các công trường.
Hình thức đào tạo thứ ba cơng ty đang thực hiện là hình thức tự đào tạo: từng nhân viên sẽ tự nhận thấy nhu cầu cũng như những khóa đào tạo mà mình cần tham gia, sau đó sẽ đăng ký và lên kế hoạch tự tham gia các khóa đào tạo đó, cơng ty sẽ tạo điều kiện về thời gian cũng như một phần học phí để nhân viên tham gia các khóa đào tạo này. Hình thức hỗ trợ học phí được thực hiện dưới dạng học bổng, học bổng được cấp thơng qua thành tích lao động và thơng qua các cuộc thi do công ty tổ chức. Hiện tại lực lượng lao động phần lớn có trình độ trung cấp và cao đẳng, cơng ty ưu tiên đối với các nhân viên có tinh thần cầu tiến học liên thơng nâng cao trình độ lên cao đẳng và đại học.
Ngồi ra cơng ty cũng xây dựng một bộ phận đào tạo nội bộ trực thuộc phòng nhân sự, lực lượng giáo viên chủ yếu là các vị trí cơng việc có kinh nghiệm lâu năm nay đã về hưu với những kinh nghiệm thực tế lâu nay tích lũy được sẽ truyền đạt lại cho lược lượng
kế thừa, những kinh nghiệm này hết sức quý báo và rất xác với thực tế cũng như đặc thù của công ty.
3.2.2.2 Đánh giá kết quả công việc qua KPI chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Với chi phí đào tạo cần duy trì và mở rộng chính sách đào tạo để có nhiều cơ hội hơn cho nhân viên, hỗ trợ kinh phí nâng cao chuyên môn cũng như kỹ năng vi tính, ngoại ngữ. Bên cạnh đó cần có chính sách đặc biệt đối với nhân viên được đào tạo dài hạn với chi phí cao như cam kết thời gian lao động, bồi thường cụ thể khi vi phạm cam kết
Một số chỉ số đo lường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
- Tổng số giờ hoặc ngày đào tạo, huấn luyện trung bình cho một nhân viên hoặc một chức danh
Đo lường tổng số giờ hoặc ngày đào tạo, huấn luyện trung bình cho một nhân viên thuộc một chức danh hoặc nhóm chức danh. So sánh số liệu này và kết quả thực hiện công việc ở các chức danh khác nhau sẽ cho biết mức độ hợp lý của việc phân bổ thời gian đào tạo theo nhóm chức danh
- Chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên Cơng thức
Tổng chi phí đào tạo gồm chi phí thù lao cho giảng viên, chi phí giáo trình, chi phí đi lại, tiền lương và các khoản phụ cấp trong thời gian đào tạo. . . Nếu có thể, nên tính chi phí đào tạo theo chức danh. Chi phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên cho biết công ty đã đầu tư trong đào tạo bao nhiêu cho một nhân viên
- Tỷ lệ nhân viên được đào tạo
Tổng chi phí đào tạo, huấn luyện -------------------------------------
Tỷ lệ này đo bằng số nhân viên được đào tạo trên tổng số nhân viên cần được đào tạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó. Nên phân tích riêng cho từng nhóm chức danh và lĩnh vực đào tạo
- Tỷ lệ chi phí đào tạo/ tổng quỹ lương Cơng thức:
- Kết quả đào tạo:
Có thể đo lường bằng nhiều cách như:
Tỷ lệ nhân viên đạt yêu cầu sau đào tạo từ mức quy định trở lên
Mức độ hài lòng của học viên sau đào tạo
Nhận xét của cán bộ quản lý cấp trên về việc ứng dụng sau đào tạo
Tỷ lệ nhân viên áp dụng được kiến thức đã đào tạo so với tổng nhân viên được đào tạo (do quản lý đánh giá)