4.2 Đề xuất giải pháp nâng cao sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực
4.2.1 Giải pháp đối với thành tố “hành vi cá nhân”
*Nêu những gương điển hình: Có nghiên cứu chứng mình rằng cách tốt nhất để trở thành hình mẫu của sự gương mẫu là phải có hình mẫu đó cho chính mình, một người mà bạn muốn giống như vậy, người nào đó mà hành động của họ bạn có thể nỗ lực noi theo (Weaver G. R. và cộng sự, 2005). Do đó, một trong những giải pháp được người nghiên cứu đề xuất là tuyên dương, tuyên truyền hình ảnh về những tấm gương điển hình tốt đẹp để mỗi người tự tìm cho mình một hình mẫu phù hợp để noi theo. Bởi theo tác giả nghiên cứu, việc đánh giá một người là gương mẫu hay khơng có thể có những tiêu chí chung về khía cạnh phù hợp với những chuẩn mực xã hội để đánh giá, tuy nhiên, việc hình mẫu đó truyền cảm hứng đủ mạnh để dẫn đến thay đổi hành động một cách lâu dài để hồn thiện mình hay khơng lại một phần ở nhận định cá nhân của mỗi người. Ngoài ra, cũng cần tổ chức gặp gỡ, tiếp xúc trực tiếp, để những tấm gương điển hình đó được chia sẻ, trao đổi về cách lãnh đạo, lối sống, các tiêu chuẩn đạo đức mà họ theo đuổi “mặt đối mặt” với những nhà lãnh đạo khác. Vì tác giả giữ niềm tin rằng, nó sẽ có tác động mạnh mẽ hơn những hình ảnh hay câu chuyện kể gián tiếp.
4.2.2 Giải pháp đối với thành tố “sự công bằng với ngƣời khác”
*Có cơ chế mở, công khai trong tuyển dụng, bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo: Xây dựng cơ chế để những người bên ngồi có thể tham gia thi tuyển công khai, minh bạch để đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo trong khu vực hành chính nhà nước, giảm yêu cầu về thâm niên, tăng yêu cầu về năng lực. Hiện nay việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo trong khu vực cơng đã được thí điểm triển khai, tuy nhiên, lại có sự giới hạn đối với đối tượng dự tuyển, yêu cầu về việc phải là cán bộ, công chức, người làm trong khu vực nhà nước, có thời gian nhất định làm việc trong khu vực nhà nước. Sở dĩ tác giả đề xuất giải pháp này bởi:
Nó giúp mở rộng nguồn để có thể chọn những người có thực tài vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước. Cán bộ trẻ được quy hoạch đã ủng hộ ý kiến này QH1: “tuyển người có trình độ chun mơn cơng bằng, cơng khai, nghiêm túc vào các chức vụ để tạo sự công bằng. Người lãnh đạo sẽ có nền tảng kiến thức, trình độ chuyên môn để làm việc nên không cần phải chạy chọt chức vụ, không tham lam, không cần phải ức hiếp người dân và doanh nghiệp để kiếm tiền “gỡ vốn” vi phạm đạo đức, giúp nâng cao tính gương mẫu”
Và quan trọng hơn, nó giúp tăng hiệu quả của các hình phạt. Thực tế chứng minh rằng các quy định về hình thức, mức độ xử lý kỷ luật đối với những cán bộ lãnh đạo có những hành vi lệch chuẩn tiêu cực là sẵn có, tuy nhiên việc thực hiện chưa nghiêm nên thiếu tính răn đe. Và một trong những ngun nhân chính có lẽ là do mối quan hệ gắn kết giữa những người trong bộ máy này. Việc tuyển dụng những người bên ngoài vào sẽ làm giảm dần mối liên kết này. Để từ đó việc phạt sẽ đạt hiện quả thực chất hơn.
*Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, có thể lượng hóa về đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người cán bộ, công chức. Bởi điều này sẽ giúp là tăng sự công bằng, giảm sự sai lệch của cán bộ lãnh đạo trong việc đánh giá nhân viên (một trong những tiêu chí của lãnh đạo gương mẫu), như là hỗ trợ cơng cụ giúp cải thiện hình mẫu lãnh đạo.
4.2.3 Giải pháp đối với thành tố “hành vi đạo đức và tiêu chuẩn đạo đức”
*Xây dựng, hoàn thiện hệ thống pháp luật: Quy định rõ ràng, cụ thể trách nhiệm, quyền hạn của công chức đối với từng chức danh. Hạn chế tối đa những “kẽ hở” của pháp luật mà công chức có thể “tận dụng” để hạch sách, nhũng nhiễu người dân. Công khai, minh bạch các thủ tục hành chính để người dân biết và khiếu nại, tố cáo khi nhận thấy hành vi nhũng nhiễu của công chức. Tăng khung xử lý đối với những hành vi cố tình vi phạm.
4.2.4 Giải pháp đối với thành tố “truyền đạt rõ ràng về những chuẩn mực đạo đức” mực đạo đức”
*Xây dựng, tuyên truyền các quy định về các hành vi cán bộ, công chức được làm hoặc không được làm, cơng khai các lợi ích của họ, có chế tài xử phạm nghiêm các hành vi vi phạm đạo đức, đặc biệt là đạo đức công vụ, tùy theo mức độ vi phạm, kể cả truy cứu trách nhiệm hình sự. Tăng cường thanh tra, kiểm tra cơng vụ, kiểm soát nội bộ chặt chẽ nhằm phát hiện các nguy cơ dẫn đến tiêu cực, tham nhũng. Phát huy vai trò giám sát của nhân dân đối với cán bộ, công chức và hoạt động công vụ, đảm bảo để nhân dân thực hiện quyền kiểm tra, giám sát hoạt động công vụ.
4.2.5 Giải pháp đối với thành tố “những đặc điểm khác”
*Định kỳ kiểm tra năng lực, hiệu quả của nhà lãnh đạo: Kiểm tra năng lực, mức độ hiệu quả lãnh đạo bằng hiệu quả hoạt động tổ chức, nếu khơng đạt chuẩn thì khơng để tiếp tục giữ chức vụ . Vì đặc thù trong khu vực hành chính nhà nước, khi một người đã đạt vị trí lãnh đạo nào đó, hầu như ít có rủi ro sẽ bị hạ xuống chức vụ thấp hơn vì một số lý do chủ quan nào đó, do đó họ khơng sợ “mất ghế” và trở nên ù lỳ, kém năng động, sáng tạo, cũng không cần khiêm tốn, học hỏi, rèn luyện bản thân hàng ngày. Cần để cho họ lý do để liên tục gương mẫu. Bằng những quy định buộc họ phải khơng ngừng hồn thiện bản thân.
*Xây dựng, hoàn thiện quy chế làm việc theo hướng quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm của từng cán bộ, công chức trong cơ quan, đơn vị, trao quyền và trách nhiệm nhiều hơn cho từng cán bộ, công chức. Nêu rõ những nội dung trong một giới hạn cụ thể mà nhân viên có thể chủ động đưa ra quyết định để thực hiện thay vì phải hỏi ý kiến lãnh đạo đối với từng vấn đề dù là nhỏ nhất.
4.2.6 Giải pháp đối với các thành tố mới
*Tổ chức các chương trình tập huấn, bồi dưỡng theo kịp sự phát triển của xã hội bên ngồi, những khóa học thú vị, có thể áp dụng ngay trong thực tế, không phải lý thuyết suông, thay đổi phương pháp giảng dạy thuyết giảng (phương pháp
phổ biến hiện nay) sang những phương pháp tạo điều kiện cho học viên chủ động, thực hành ngay trong giờ học. Như các khóa về kỹ năng mềm trong giao tiếp, ứng xử giúp cán bộ lãnh đạo có thể hỗ trợ trong q trình tiếp người dân thơng qua việc giao tiếp lịch sự, chân thành, tơn trọng từ đó xây dựng tốt hơn sợi dây kết nối giữa lãnh đạo trong khu vực hành chính cơng với người dân. Giúp cải thiện sự gương mẫu của lãnh đạo trong mắt nhân viên và người dân.
*Bổ nhiệm cán bộ, công chức vào các chức danh lãnh đạo đúng với sở trường, chuyên môn, khả năng. Điều này giúp phát huy tốt năng lực của nhà lãnh đạo, đồng thời kích thích sự hứng thú đối với cơng việc, lịng u nghề của nhà lãnh đạo.
*Tạo điều kiện cho những sáng tạo: Hiện nay, việc thành lập các hội đồng bình xét sáng kiến kinh nghiệm được thành lập là khi các sáng kiến và kinh nghiệm này đã được các cá nhân (bao gồm cả lãnh đạo) đã tự đưa vào thực tiễn áp dụng và chứng minh được hiệu quả. Tuy nhiên, có những ý tưởng sáng tạo mà khi muốn đưa vào thực tiễn khó khăn hơn do quy mơ lớn, hay cần các hỗ trợ lớn về tài chính, chủ trương để thực hiện được. Do đó, theo tơi các hội đồng này nên được thành lập ngay từ giai đoạn ban đầu, khi các nhà lãnh đạo hoặc nhân viên có những ý tưởng sáng tạo sơ khai trên lý thuyết có thể trình bày và nếu khả thi sẽ được hỗ trợ, góp ý hướng điều chỉnh, cải tiến, các điều kiện để đưa ý tưởng đó áp dụng trong thực tế và miễn trừ trách nhiệm nếu dự án không thành công như mong đợi do các yếu tố khách quan (bởi “sợ trách nhiệm” chính là một trong những yếu tố chính hạn chế những sáng tạo trong khu vực cơng).
*Tăng cường xã hội hóa hoạt động cung cấp dịch vụ cơng: Có quy định cho phép đơn vị nhà nước cung cấp dịch vụ công được phép giữ lại số tiền nhất định từ số phí, lệ phí thu được từ việc cung cấp dịch vụ cơng để chi bổ sung thu nhập cho cán bộ, công chức, đồng thời chuyển giao một số dịch vụ công cho tổ chức, cá nhân đảm nhận.. Từ đó góp phần giảm áp lực lên cơ quan nhà nước, tạo tính cạnh tranh lành mạnh trong hoạt động cung cấp dịch vụ cơng, buộc cá c nhà lãnh đạo phải có các giải pháp sáng tạo hơn để nâng cao chất lượng dịch vụ công.
Chƣơng 5 PHẦN KẾT LUẬN
Với phương pháp nghiên cứu định tính, tác giả đã khảo sát các thành tố tạo nên sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính cơng tại quận Thủ Đức. Phỏng vấn sâu là cơng cụ chính phục vụ cho việc thu thập dữ liệu nghiên cứu. Ngoài ra, nghiên cứu cũng kế thừa những thành quả của những nghiên cứu trước đây về sự gương mẫu của lãnh đạo. Hiện nay, các nghiên cứu về sự gương mẫu trong đơn vị hành chính cơng tại Việt Nam cịn khá ít và khơng được xem xét với vị trí là một thành tố của phong cách lãnh đạo. Thêm vào đó, hầu hết các nghiên cứu được xây dựng dựa trên phương pháp nghiên cứu định lượng, không đi sâu vào nghiên cứu nhận thức về gương mẫu của lãnh đạo tại một đơn vị hành chính, đặc biệt là tại Ủy ban nhân dân quận Thủ Đức. Việc khám phá nhận thức về sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính cơng được khảo sát dựa trên bốn yếu tố chính (1) Hành vi cá nhân; (2) Sự cơng bằng với người khác; (3) Hành vi đạo đức và tiêu chuẩn đạo đức; (3) Truyền đạt rõ ràng về những chuẩn mực đạo đức; (4) Những đặc điểm khác (trao quyền, giá trị chuyên môn, chấp hành quy định và tư tưởng chính trị. Thơng qua phỏng vấn sâu với những người tham gia, tác giả nghiên cứu đã khám phá thêm một số yếu tố khác trong nhận thức về sự gương mẫu của lãnh đạo (lòng yêu nghề; sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; truyền cảm hứng; thay đổi được văn hóa tổ chức, dung hòa trong cách lãnh đạo nhân viên từ những thế hệ khác nhau; kết nối tốt với người dân). Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính cơng tại quận Thủ Đức.
Vì nguồn lực có hạn, hạn chế về thời gian, đề tài chỉ khảo sát đối với cá nhân sinh sống và làm việc trong khu vực hành chính cơng tại quận Thủ Đức. Ngồi ra, nghiên cứu dựa vào việc chọn mẫu thuận tiện, chưa có điều kiện khảo sát đối với lãnh đạo cấp quận (Chủ tịch và các Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân Quận). Nghiên cứu chưa tính đến yếu tố văn hóa, phong tục tập quán hoặc những định yếu trong quá trình nhận thức về sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính cơng.
Nghiên cứu chủ yếu sử dụng lý thuyết nghiên cứu về sự gương mẫu trong phong cách lãnh đạo đạo đức, phong cách lãnh đạo chuyển dạng và phong cách lãnh đạo thu hút làm căn cứ chính. Chưa có điều kiện nghiên cứu khía cạnh gương mẫu trong các phong cách lãnh đạo khác. Do đó có thể khảo sát các thành tố tạo nên sự gương mẫu của lãnh đạo trong khu vực hành chính cơng tại quận Thủ Đức. Ngoài ra do cỡ mẫu nghiên cứu nhỏ (7 người), chưa thật sự đạt đến độ bão hịa, do đó khơng thể khái quát ra cho cả khu vực hành chính cơng tại Thành phố Hồ Chí Minh hay cả nước.
Thêm vào đó, việc nghiên cứu dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính, loại thu thập dữ liệu chủ yếu được sử dụng là phỏng vấn sâu. Do đó, hướng nghiên cứu tiếp theo được đề xuất là áp dụng bổ sung các loại thu thập dự liệu khác của phong cách nghiên cứu định tính như quan sát và thảo luận nhóm tập trung để khám phá sâu hơn nhận thức về sự gương mẫu của lãnh đạo khu vực hành chính cơng. Ngồi ra, kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm kiếm, bổ sung chứng cứ cho những phát hiện của nghiên cứu định tính đã tìm được qua nghiên cứu này.
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả không tránh khỏi những thiếu sót và những nhận định mang tính chủ quan. Do đó, tác giả rất mong nhận được các ý kiến đóng góp để hồn thiện đề tài và mang tính khả thi cao khi áp dụng vào thực tiễn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Danh mục tài liệu tiếng Việt
1. Chỉ thị số 19/CT-UBND ngày 24 tháng 10 năm 2016 của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh về tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong các cơ quan hành chính các cấp tại Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Công văn số 1814/UBND-VP ngày 20 tháng 5 năm 2016 của Ủy ban nhân dân quận Thủ Đức về việc tăng cường kỷ luật hành chính.
3. Đỗ Quốc Sam, 2007. Bàn về lãnh đạo và quản lý trong cơng cuộc CCHC. Tạp
chí Cộng sản [e-journal] địa chỉ mạng < http://www.tapchicongsan.org.vn/Home/Cai-cach-hanh-chinh/2007/1728/Ban- ve-lanh-dao-va-quan-ly-trong-cong-cuoc-cai-cach.aspx>. [ngày truy cập: 18/6/2007].
4. Hà Huy Thơng, 2017. Tư tưởng Hồ Chí Minh về phong cách nêu gương . Tạp
chí xây dựng Đảng [e-journal] địa chỉ mạng <http://www.xaydungdang.org.vn/Home/tutuonghochiminh/2013/6645/Tu- tuong-Ho-Chi-Minh-ve-phong-cach-neu-guong.aspx> [ngày truy cập: 30/9/2013].
5. Ngô Thành Can, 2015. Sự lệch chuẩn hành vi trong thực thi công vụ của cán bộ, công chức. Thông tin cải cách nền hành chính nhà nước Học viện Hành chính Quốc gia, số 8/2015, trang 14 – 18.
6. Nguyễn Ngọc Từ, 2013. Rèn luyện tính tiền phong, gương mẫu của cán bộ, đảng viên để xây dựng Đảng trong sạch, vững mạnh. Tạp chí Quốc phịng tồn
dân [e-journal] địa chỉ mạng <http://tapchiqptd.vn/vi/nghien-cuu-thuc-hien-
nghi-quyet/ren-luyen-tinh-tien-phong-guong-mau-cua-can-bo-dang-vien-de- xay-dung-dang-trong-sach-vung-manh/3807.html> [ngày truy cập: 17/5/2013]. 7. NXB Chính trị quốc gia, 1995. Hồ Chí Minh: Tồn tập, 3: 210-221.
8. Phạm Quang Định và cộng sự, 2006. Đổi mới, chỉnh đốn Đảng, nâng cao năng
lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng. Hà Nội: NXB Quân đội nhân dân.
9. Quy định số 101-QÐ/TW ngày 07 tháng 6 năm 2012 của Ban Bí thư Trung ương Đảng quy định về trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên, nhất là cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp
10. Quy định số 89-QĐ-TW ngày 04 tháng 8 năm 2017 của Ban Chấp hành Trung ương khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chính đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp
11. Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26 tháng 02 năm 2007 của Bộ Nội vụ về việc ban hành quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương.
12. Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26 tháng 02 năm 2007 của Bộ Nội vụ về việc ban hành quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương.
13. Quyết định số 06/2012/QĐ-UBND ngày 12 tháng 12 năm 2012 của Ủy ban nhân dân quận Thủ Đức ban hành quy chế văn hóa cơng sở tại Ủy ban nhân dân quận Thủ Đức, một người cán bộ, công chức được xem là gương mẫu sẽ phải tuân thủ những quy định về trang phục, giao tiếp, ứng xử.
14. Quyết định số 06/2012/QĐ-UBND ngày 12 tháng 12 năm 2012 của Ủy ban nhân dân quận Thủ Đức ban hành quy chế văn hóa cơng sở tại Ủy ban nhân