Chương 4 : Kết quả nghiên cứu
4.4. Phân tích hồi quy đa biến về tỷ lệ mắc stress với tính chất cơng việc
4.4.2. Kiểm định độ tin cậy các thang đo
Sau khi hồn thành phân tích EFA 8 nhân tố của tính chất cơng việc được sắp xếp lại làm 2 thành phần: những yếu tố ảnh hưởng không tốt đến cá nhân (5 biến từ câu 20 – câu 24) và những yếu tố cá nhân kiểm soát được (3 biến từ câu 25 – câu 27).
- Những yếu tố ảnh hưởng không tốt đến cá nhân: hệ số Cronbach's Alpha = 0.841 và hệ số tương quan biến tổng các biến đều lớn hơn 0.3 nên đảm bảo phân tích hồi quy cho nhân tố (bảng 4.22)
Bảng 4.22. Thống kê độ tin cậy (Reliability Statistics) Hệ số cronbach's alpha Số mục .841 5 Danh mục – Tổng số thống kê Qu y mơ có nghĩa Qu y mô khác nhau Mụ c đã chỉnh sửa- tổng tương quan Hệ số cronbach's alpha
Điều kiện làm việc không thoải mái Tác động xấu đến sức khỏe
Áp đặt thời gian hồn thành khơng hợp lý
Khó khăn khi diễn đạt ý kiến Áp lực cơng việc ảnh hưởng đến cá nhân 15. 6 15. 4 15. 2 15. 3 15. 29 10. 313 9.4 69 9.8 33 9.7 40 9.4 73 .64 1 .66 5 .61 1 .62 3 .69 0 .811 .803 .818 .814 .796
- Những yếu tố cá nhân kiểm soát được: hệ số Cronbach's Alpha = 0.734 và hệ số tương quan biến tổng các biến đều lớn hơn 0.3 nên đảm bảo phân tích hồi quy cho nhân tố (bảng 4.23)
Bảng 4.23 Thống kê độ tin cậy (Reliability Statistics)
Hệ số cronbach's alpha Số mục .734 3 Danh mục – Tổng số thống kê Qu y mơ có nghĩa Qu y mơ khác nhau Mụ c đã chỉnh sửa- tổng tương quan Hệ số cronbach's alpha
Kiểm sốt được cơng việc và hồn thành tốt
Được khen thưởng khi hồn thành tốt cơng việc
Sử dụng tốt kỹ năng và chuyên môn
6.7 5 7.7 5 2.5 46 2.1 95 .58 0 .53 6 .633 .679 .634
7.1 3 2.2 22 .56 9
4.4.3. Phân tích hồi qui đa biến về tỷ lệ bị căng thẳng với tính chất cơng việc
Để xác định, đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến tỷ lệ mắc căng thẳng, em đã sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội giữa 2 nhân tố ảnh hưởng thu được từ phần phân tích nhân tố khám phá EFA ở trên bao gồm: (Nhân tố 1) các yếu tố ảnh hưởng không tốt đến công việc; (Nhân tố 2) Các yếu tố cá nhân có thể kiểm sốt được, với biến phụ thuộc là tỷ lệ căng thẳng của nhân viên.
Mơ hình hồi quy được viết: Y = βo + β1F1+ β2F2 Trong đó :
Y : Tỷ lệ căng thẳng của nhân viên
F1 : Các yếu tố ảnh hưởng không tốt đến công việc (Nhân tố 1) F2 :Các yếu tố cá nhân có thể kiểm sốt được(Nhân tố 2)
Mơ hình tóm tắt Mơ hình Giá trị R Giá trị R square Điều chỉnh giá trị
R square Ước tính lỗi
Đại lượng thống kê (Durbin Watson) 1 .708 .501 .498 .316 1.999 Hệ số sa Mơ hình Hệ số khơng tiêu chuẩn Hệ số tiêu chuẩn t Sig. Thống kê collinearity
Β Beta Tolerance VIF
Hằng số Nhân tố 1 Nhân tố 2 .852 .305 -.218 .123 .025 .026 .523 -.349 6,925 12.373 -8.250 .000 .000 .000 .917 .917 1.090 1.090
Kết quả hồi quy có giá trị R2 = 0,501, giá trị này cho biết các biến độc lập trong mơ hình có thể giải thích được 50,1% sự thay đổi của biến phụ thuộc, hay 50,1% tình trạng căng thẳng ở nhân viên bị ảnh hưởng bởi 2 nhân tố trên. Đồng thời, Sig. = 0,001 cho thấy mơ hình hồi quy phù hợp với dữ liệu. Đồng thời, đại lượng thống kê Durbin- Watson = 1,999 chứng tỏ khơng có sự tương quan giữa các phần dư. Nghĩa là mơ hình hồi quy khơng vi phạm giả định về tính độc lập của sai số. Mặt khác, hệ số phóng đại phương sai (VIF) của từng nhân tố có giá trị nhỏ hơn 10 chứng tỏ mơ hình hồi quy khơng vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến, các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau.
Kết quả hồi qui cho thấy tình trạng căng thẳng của nhân viên xuất phát từ các nhân tố: các yếu tố ảnh hưởng không tốt đến công việc (β = 0,305, p =0,000); Các yếu tố cá nhân có thể kiểm sốt được (β = -0,218; p = 0,000).
Hàm hồi quy bội được xác định
Nguy cơ căng thẳng của nhân viên = 0,852 + 0.305 các yếu tố ảnh hưởng không tốt đến công việc– 0.218 các yếu tố cá nhân có thể kiểm sốt.
Tóm tắt chương 4
Trong chương 4 kết quả nghiên cứu ghi nhận dữ liệu như sau với số mẫu 307 nhân viên, trong đó điều dưỡng chiếm tỷ lệ cao nhất 42,3%, bác sỹ là 18,6%, còn lại là nguồn nhân lực khác. Độ tuổi của nhân viên <40 chiếm 84,7%, tuổi trung bình chung là 30,96 ± 8,1, tuổi trung bình của nam cao hơn của nữ. Nhân viên nữ chiếm tỷ lệ 63,2%. Thu nhập trung bình< 10 triệu đồng/ tháng, chiếm 66,4%. Trình độ đại học chiếm 29,3%. Nhân lực giữ chức vụ chiếm 9,8%. Nhân viên có thời gian cơng tác > 5 năm chiếm 77,9%. Hầu hết nhân lực không kiêm nhiệm chiếm 96,7%. Nhân viên làm thêm giờ chiếm 64,8%. 92,5% có thời gian từ nhà đến cơ quan trong vòng 30 phút , 2,3% áp lực về nợ nần. 100% được hỗ trợ từ lãnh đạo cũng như đồng nghiệp, 51,1% được yêu cầu đi học nâng cao trình độ, 40,4% tham gia kỳ nghỉ của cơ quan, 8,8% làm thêm để tăng thu nhập.
Kết quả nghiên cứu ghi nhận tần suất các yếu tố thuộc tính chất cơng việc như sau :47,5% hiếm khi hoặc không bao giờ cảm thấy điều kiện làm việc không thoải mái
và khơng an tồn. 57% hiếm khi cảm thấy cơng việc tác động tiêu cực đến sức
khỏe.73% khơng cảm thấy có q nhiều việc phải làm và bị áp đặt thời gian không hợp lý. 59,6% hiếm khi gặp khó khăn khi diễn đạt ý kiến với cấp trên 62,5% hiếm khi có áp lực cơng việc ảnh hưởng tiêu cực đến gia đình và cuộc sống riêng, 90,5% cho rằng họ thường xun có thể kiểm sốt và hồn thành được cơng việc được giao, 48,5% và 25,1% cho rằng đôi khi và thường xuyên họ được đánh giá tốt hay khen thưởng khi hoàn thành nhiệm vụ và 21,2% nhân viên cho rằng hiếm khi họ được đánh giá tốt hay khen thưởng khi hoàn thành nhiệm vụ, 62,9% thường xuyên tận dụng kỹ năng và chun mơn của mình để hồn thành cơng việc, tỷ lệ căng thẳng trong nhân viên là khá cao tới 72,6%.
Kết quả hồi qui cho thấy 65,7% nhân viên không phải làm thêm giờ bị căng thẳng, trong khi ở các nhân viên phải làm việc thêm ngoài giờ tỷ lệ căng thẳng lên đến 76,4%. Sự khác biệt là có ý nghĩa (p=0,046).Ngược lại ở nhóm có làm thêm để tăng thu nhập tỷ lệ bị căng thẳng 55,6% thấp hơn so với nhóm khơng làm thêm ngồi giờ để tăng thu nhập với tỷ lệ 74,3%. Sự khác biệt là có ý nghĩa với p = 0,04.
Tình trạng căng thẳng của nhân viên xuất phát từ các nhân tố: các yếu tố ảnh hưởng không tốt đến công việc (β = 0,305, p =0,000); Các yếu tố cá nhân có thể kiểm soát được (β = -0,218; p = 0,000).
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách
Chương 5 là chương tổng kết nghiên cứu.Chương này bao gồm phần tóm lược phương pháp nghiên cứu, các khám phá chính của nghiên cứu, hàm ý chính sách và phần nêu lên những hạn chế của nghiên cứu cũng như hướng mở rộng của nghiên cứu.
5.1. Tóm lược phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng qua kết quả khảo sát 307 nhân viên bệnh viện có thời gian cơng tác tại bệnh viện ít nhất 6 tháng bằng cách phỏng vấn bộ câu hỏi tập trung vào 2 nhóm : nhóm 1 về thơng tin cá nhân và nhóm 2 sử dụng thang đo The Workplace stress scale của American Institute of stress (2001) để đánh giá mức độ căng thẳng của nhân viên. Phương pháp thống kê mô tả được thực hiện nhằm mô tả đặc điểm cá nhân của nhân viên tại bệnh viện Tân Phú, từ đó làm nền tảng giúp hỗ trợ cho kết quả của phương pháp định lượng. Qua đó tác giả xây dựng hàm hồi qui với biến phụ thuộc là tỷ lệ căng thẳng nghề nghiệp, các biến độc lập (biến giải thích) là các yếu tốảnh hưởng khơng tốt đến cơng việc (áp lực công việc, tác động xấu đến sức khỏe, điều kiện làm việc, diễn đạt ý kiến với cấp trên, áp đặt thời gian hoàn thành) và các yếu tố cá nhân có thể kiểm sốt được (kiểm sốt cơng việc, sử dụng kỹ năng và chun mơn, khen thưởng khi hồn thành). Tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analyses - EFA) và phép kiểm Cronbach’s Alpha để kiểm định giá trị và độ tin cậy của bộ câu hỏi, và phân tích số liệu bằng phần mềm xử lý thống kê SPSS 16.
5.2. Các khám phám chính của nghiên cứu
5.2.1. Mức độ căng thẳng ở nhân viên tại bệnh viên đa khoa quận Tân Phú.
Mặc dù các yếu tố thuộc tính chất cơng việc như : điều kiện làm việc không thoải mái, công việc tác động tiêu cực đến sức khỏe, quá nhiều việc phải làm và bị áp đặt thời gian khơng hợp lý, khó khăn khi diễn đạt ý kiến với cấp trên, áp lực công việc ảnh hưởng tiêu cực đến gia đình và cuộc sống có tần suất xảy ra rất thấp và các yếu tố như : kiểm sốt và hồn thành cơng việc được giao, được đánh giá tốt hay khen thưởng khi hoàn thành nhiệm vụ, tận dụng kỹ năng và chun mơn của mình để hồn thành cơng việc có tần suất xuất hiện cao nhưng thực trạng tỷ lệ căng thẳng trong nhân viên tại Bệnh viện Tân Phú là khá cao tới 72,6%.
Kết quả nghiên cứu này của chúng tôi cao hơn hẳn so với nhiều nghiên cứu khác như:
Tác giả Ngô Thị Kiều My và cộng sự (2015) nghiên cứu “Tình trạng stress của
điều dưỡng và hộ sinh Bệnh viện Phụ sản Nhi Đà Nẵng năm 2014” kết quả cho thấy tỷ
lệ điều dưỡng, hộ sinh có biểu hiện stress từ mức độ nhẹ đến rất nặng là 18,1%
Theo nghiên cứu của tác giả Đậu Thị Tuyết (2013), tỷ lệ nhân viên y tế khối lâm sàng của 02 bệnh viện tại Nghệ An có biểu hiện stress là 20,4%
Nghiên cứu của tác giả Trần Thị Thúy (2011) thực hiện tại BV Ung bướu Hà Nội cho thấy tỷ lệ nhân viên y tế có biểu hiện stress là 36,9%
Tác giả Lê Thành Tài và cộng sự (2008), thực hiện xác định tỉ lệ nhân viên điều dưỡng bị căng thẳng nghề nghiệp tại Bệnh viện đa khoa Trung ương Cần Thơ, bệnh viện đa khoa thành phố Cần Thơ và Bệnh viện đa khoa Châu Thành – Hậu Giang. Kết quả cho thấy, tỉ lệ căng thẳng nghề nghiệp trong nhóm nghiên cứu cao với 45,2%, chủ yếu ở mức trung bình (42,8%). Có sự khác biệt về tỉ lệ căng thẳng giữa các bệnh viện thuộc 3 tuyến với khuynh hướng tuyến trên bị nhiều hơn. Bệnh viện đa khoa Trung ương Cần Thơ cao nhất với 53,1%, kế đến là bệnh viện đa khoa thành phố Cần Thơ 33,9% và thấp nhất bệnh viện đa khoa Châu Thành – Hậu Giang với 32,5%.
Đỗ Nguyễn Nhựt Trần và cộng sự (2008) nghiên cứu cho thấy 27% nhân viên y tế có căng thẳng ở mức thường xuyên.
Một nghiên cứu khác của Refai Yassen Al-Hussein (2006). Tác giả sử dụng thang đo DASS 21 để đánh giá tỷ lệ điều dưỡng bị căng thẳng của 07 Bệnh viện tại thành phố Mosul-Iran với stress là 10%
Trong khi đó, nghiên cứu của Phạm Minh Kh và Hồng Thị Giang (2014). Kết quả cho thấy tỉ lệ căng thẳng nghề nghiệp trên đối tượng nhân viên y tế bệnh viện Kiến An là tương đối thấp (6,39%). Tỉ lệ này cao hơn ở nam so với nữ (nam 13,64%; nữ 3,9%), tỉ lệ nghịch với độ tuổi và thâm niên cơng tác (nhóm cán bộ thâm niên dưới 1 năm 21,43%, nhóm cán bộ trên 50 tuổi 1,82%), phân bố không đều và tập trung ở 1 số khoa phòng (sản 5,26%; nội 6,38%; ngoại 7,32%; dược 8,7%; hồi sức, chẩn đốn hình ảnh, đơng y 14,29%; cao nhất là khoa gây mê 19,05%) và nhóm cơng việc chun môn (điều dưỡng 3,82%; dược tá 13,3%; bác sĩ 14,86%; kĩ thuật viên X-Quang 40%).
Sở dĩ có những kết quả rất khác nhau như vậy, theo chúng tôi là do các nghiên cứu khác nhau sử dụng các bộ công cụ để đánh giá mức độ căng thẳng là khác nhau, hơn nữa, phạm vi, quy mô, đối tượng nghiên cứu của từng đề tài là khác nhau. Để có cái nhìn khách quan hơn, theo chúng tơi, cần tiếp tục nghiên cứu vấn đề này với một bộ cơng cụ đánh giá tình trạng căng thẳng duy nhất, ở nhiều địa bàn bệnh viện khác nhau.
5.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tỷ lệ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên tại bệnh viện quận Tân Phú.
Các biến độc lập trong mơ hình có thể giải thích được 50,1% sự thay đổi của biến phụ thuộc hay 50,1% tình trạng căng thẳng ở nhân viên bị ảnh hưởng bởi 2 nhân tố đó là nhân tố 1 : các yếu tố ảnh hưởng không tốt đến công việc (điều kiện làm việc, công việc tác động tiêu cực đến sức khỏe, quá nhiều việc và bị áp đặt thời gian, khó khăn diễn đạt với cấp trên, áp lực cơng việc ảnh hưởng đến gia đình và cuộc sống) và nhân tố 2: Các yếu tố cá nhân có thể kiểm sốt được (kiểm sốt và hồn thành tốt cơng việc, đánh giá tốt hay khen thưởng khi hồn thành cơng việc, tận dụng mọi kỹ năng và chun mơn để hồn thành cơng việc). Kết quả cho thấy tình trạng căng thẳng của nhân viên xuất phát từ các nhân tố: các yếu tố ảnh hưởng không tốt đến công và các yếu tố cá nhân có thể kiểm sốt được.
Kết quả cho thấy tỷ lệ căng thẳng ở nhân viên sẽ tăng nếu nhân viên gặp khó khăn trong q trình làm việc và tỷ lệ căng thẳng sẽ giảm nếu nhân viên cảm thấy mơi trường làm việc an tồn và có thể kiểm sốt được cơng việc.
Kết quả này của chúng tôi cũng khá tương đồng với nhận xét của một số tác giả khác.
Đỗ Nguyễn Nhựt Trần và cộng sự (2008), có mối liên quan giữa căng thẳng và các yếu tố khác bao gồm: trình độ học vấn, tính chất cơng việc, mức độ hài lịng, hoạt động thể lực, thời gian nghỉ ngơi không hợp lý, quản lý kém, áp lực hạn cuối phải hồn thành cơng việc, ít nhận được quan tâm từ cấp trên, bị quấy rối và phân biệt đối sử, thiếu trang thiết bị.
Theo Ngô Thị Kiều My và cộng sự (2015), yếu tố liên quan với căng thẳng là mức độ ổn định cơng việc, diện tích nơi làm việc, quan hệ với cấp trên.
Lê Thành Tài (2008), các yếu tố có mối liên quan gồm thiếu thốn trang thiết bị, đông người, ồn ào, tiếp xúc nhiều mầm bệnh, dễ bị thương tích
Theo nghiên cứu của Christina Ouzouni (2008), các yếu tố có mối liên quan đến tình trạng căng thẳng của điều dưỡng là đối mặt với những phản ứng tiêu cực và bạo lực của người bệnh, mối quan hệ tiêu cực giữa điều dưỡng với bác sỹ.
Có 2 nhân tố của nhân viên liên quan tới tỷ lệ căng thẳng của nhân viên là làm thêm ngoài giờ và làm thêm việc để tăng thu nhập. Kết quả cho thấy 65,7% nhân viên không phải làm thêm giờ bị căng thẳng, trong khi ở các nhân viên phải làm việc thêm ngoài giờ tỷ lệ căng thẳng lên đến 76,4. Ngược lại ở nhóm có làm thêm việc để tăng thu nhập tỷ lệ bị căng thẳng 55,6% thấp hơn so với nhóm khơng làm thêm việc để tăng thu nhập với tỷ lệ 74,3%.
Chưa tìm thấy mối liên quan của các nhân tố giới tính, thu nhập, chức danh nghề nghiệp, trình độ chun mơn, chức vụ, thời gian làm việc, kiêm nhiệm, thời gian từ nhà đến nơi làm, áp lực tài chính, tham gia kỳ nghỉ, yêu cầu học tập với tỷ lệ căng thẳng của nhân viên tại bệnh viện. Điều này có thể giải thích rằng với mơi trường làm việc đặc biệt như bệnh viện, công việc của nam hay nữ không khác biệt đáng kể, môi trường làm việc ln địi hỏi học tập khơng ngừng do đó lâu ngày nhân viên dần thích nghi. Sinh viên thuộc ngành y dược thường phải chịu áp lực học tập ngay từ ghế nhà trường do đó khi ra trường và đi làm thường dễ chịu áp lực hơn các ngành nghề khác