Chương 5 : Kết luận và hàm ý chính sách
5.1. Tóm lược phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng qua kết quả khảo sát 307 nhân viên bệnh viện có thời gian cơng tác tại bệnh viện ít nhất 6 tháng bằng cách phỏng vấn bộ câu hỏi tập trung vào 2 nhóm : nhóm 1 về thơng tin cá nhân và nhóm 2 sử dụng thang đo The Workplace stress scale của American Institute of stress (2001) để đánh giá mức độ căng thẳng của nhân viên. Phương pháp thống kê mô tả được thực hiện nhằm mô tả đặc điểm cá nhân của nhân viên tại bệnh viện Tân Phú, từ đó làm nền tảng giúp hỗ trợ cho kết quả của phương pháp định lượng. Qua đó tác giả xây dựng hàm hồi qui với biến phụ thuộc là tỷ lệ căng thẳng nghề nghiệp, các biến độc lập (biến giải thích) là các yếu tốảnh hưởng khơng tốt đến cơng việc (áp lực công việc, tác động xấu đến sức khỏe, điều kiện làm việc, diễn đạt ý kiến với cấp trên, áp đặt thời gian hoàn thành) và các yếu tố cá nhân có thể kiểm sốt được (kiểm sốt cơng việc, sử dụng kỹ năng và chun mơn, khen thưởng khi hồn thành). Tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analyses - EFA) và phép kiểm Cronbach’s Alpha để kiểm định giá trị và độ tin cậy của bộ câu hỏi, và phân tích số liệu bằng phần mềm xử lý thống kê SPSS 16.
5.2. Các khám phám chính của nghiên cứu
5.2.1. Mức độ căng thẳng ở nhân viên tại bệnh viên đa khoa quận Tân Phú.
Mặc dù các yếu tố thuộc tính chất cơng việc như : điều kiện làm việc không thoải mái, công việc tác động tiêu cực đến sức khỏe, quá nhiều việc phải làm và bị áp đặt thời gian khơng hợp lý, khó khăn khi diễn đạt ý kiến với cấp trên, áp lực công việc ảnh hưởng tiêu cực đến gia đình và cuộc sống có tần suất xảy ra rất thấp và các yếu tố như : kiểm sốt và hồn thành cơng việc được giao, được đánh giá tốt hay khen thưởng khi hoàn thành nhiệm vụ, tận dụng kỹ năng và chun mơn của mình để hồn thành cơng việc có tần suất xuất hiện cao nhưng thực trạng tỷ lệ căng thẳng trong nhân viên tại Bệnh viện Tân Phú là khá cao tới 72,6%.
Kết quả nghiên cứu này của chúng tôi cao hơn hẳn so với nhiều nghiên cứu khác như:
Tác giả Ngô Thị Kiều My và cộng sự (2015) nghiên cứu “Tình trạng stress của
điều dưỡng và hộ sinh Bệnh viện Phụ sản Nhi Đà Nẵng năm 2014” kết quả cho thấy tỷ
lệ điều dưỡng, hộ sinh có biểu hiện stress từ mức độ nhẹ đến rất nặng là 18,1%
Theo nghiên cứu của tác giả Đậu Thị Tuyết (2013), tỷ lệ nhân viên y tế khối lâm sàng của 02 bệnh viện tại Nghệ An có biểu hiện stress là 20,4%
Nghiên cứu của tác giả Trần Thị Thúy (2011) thực hiện tại BV Ung bướu Hà Nội cho thấy tỷ lệ nhân viên y tế có biểu hiện stress là 36,9%
Tác giả Lê Thành Tài và cộng sự (2008), thực hiện xác định tỉ lệ nhân viên điều dưỡng bị căng thẳng nghề nghiệp tại Bệnh viện đa khoa Trung ương Cần Thơ, bệnh viện đa khoa thành phố Cần Thơ và Bệnh viện đa khoa Châu Thành – Hậu Giang. Kết quả cho thấy, tỉ lệ căng thẳng nghề nghiệp trong nhóm nghiên cứu cao với 45,2%, chủ yếu ở mức trung bình (42,8%). Có sự khác biệt về tỉ lệ căng thẳng giữa các bệnh viện thuộc 3 tuyến với khuynh hướng tuyến trên bị nhiều hơn. Bệnh viện đa khoa Trung ương Cần Thơ cao nhất với 53,1%, kế đến là bệnh viện đa khoa thành phố Cần Thơ 33,9% và thấp nhất bệnh viện đa khoa Châu Thành – Hậu Giang với 32,5%.
Đỗ Nguyễn Nhựt Trần và cộng sự (2008) nghiên cứu cho thấy 27% nhân viên y tế có căng thẳng ở mức thường xuyên.
Một nghiên cứu khác của Refai Yassen Al-Hussein (2006). Tác giả sử dụng thang đo DASS 21 để đánh giá tỷ lệ điều dưỡng bị căng thẳng của 07 Bệnh viện tại thành phố Mosul-Iran với stress là 10%
Trong khi đó, nghiên cứu của Phạm Minh Khuê và Hoàng Thị Giang (2014). Kết quả cho thấy tỉ lệ căng thẳng nghề nghiệp trên đối tượng nhân viên y tế bệnh viện Kiến An là tương đối thấp (6,39%). Tỉ lệ này cao hơn ở nam so với nữ (nam 13,64%; nữ 3,9%), tỉ lệ nghịch với độ tuổi và thâm niên công tác (nhóm cán bộ thâm niên dưới 1 năm 21,43%, nhóm cán bộ trên 50 tuổi 1,82%), phân bố không đều và tập trung ở 1 số khoa phòng (sản 5,26%; nội 6,38%; ngoại 7,32%; dược 8,7%; hồi sức, chẩn đốn hình ảnh, đơng y 14,29%; cao nhất là khoa gây mê 19,05%) và nhóm cơng việc chun mơn (điều dưỡng 3,82%; dược tá 13,3%; bác sĩ 14,86%; kĩ thuật viên X-Quang 40%).
Sở dĩ có những kết quả rất khác nhau như vậy, theo chúng tôi là do các nghiên cứu khác nhau sử dụng các bộ công cụ để đánh giá mức độ căng thẳng là khác nhau, hơn nữa, phạm vi, quy mô, đối tượng nghiên cứu của từng đề tài là khác nhau. Để có cái nhìn khách quan hơn, theo chúng tơi, cần tiếp tục nghiên cứu vấn đề này với một bộ cơng cụ đánh giá tình trạng căng thẳng duy nhất, ở nhiều địa bàn bệnh viện khác nhau.
5.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tỷ lệ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên tại bệnh viện quận Tân Phú.
Các biến độc lập trong mơ hình có thể giải thích được 50,1% sự thay đổi của biến phụ thuộc hay 50,1% tình trạng căng thẳng ở nhân viên bị ảnh hưởng bởi 2 nhân tố đó là nhân tố 1 : các yếu tố ảnh hưởng không tốt đến công việc (điều kiện làm việc, công việc tác động tiêu cực đến sức khỏe, quá nhiều việc và bị áp đặt thời gian, khó khăn diễn đạt với cấp trên, áp lực cơng việc ảnh hưởng đến gia đình và cuộc sống) và nhân tố 2: Các yếu tố cá nhân có thể kiểm sốt được (kiểm sốt và hồn thành tốt cơng việc, đánh giá tốt hay khen thưởng khi hồn thành cơng việc, tận dụng mọi kỹ năng và chun mơn để hồn thành cơng việc). Kết quả cho thấy tình trạng căng thẳng của nhân viên xuất phát từ các nhân tố: các yếu tố ảnh hưởng không tốt đến cơng và các yếu tố cá nhân có thể kiểm sốt được.
Kết quả cho thấy tỷ lệ căng thẳng ở nhân viên sẽ tăng nếu nhân viên gặp khó khăn trong q trình làm việc và tỷ lệ căng thẳng sẽ giảm nếu nhân viên cảm thấy môi trường làm việc an tồn và có thể kiểm sốt được cơng việc.
Kết quả này của chúng tôi cũng khá tương đồng với nhận xét của một số tác giả khác.
Đỗ Nguyễn Nhựt Trần và cộng sự (2008), có mối liên quan giữa căng thẳng và các yếu tố khác bao gồm: trình độ học vấn, tính chất cơng việc, mức độ hài lịng, hoạt động thể lực, thời gian nghỉ ngơi không hợp lý, quản lý kém, áp lực hạn cuối phải hồn thành cơng việc, ít nhận được quan tâm từ cấp trên, bị quấy rối và phân biệt đối sử, thiếu trang thiết bị.
Theo Ngô Thị Kiều My và cộng sự (2015), yếu tố liên quan với căng thẳng là mức độ ổn định cơng việc, diện tích nơi làm việc, quan hệ với cấp trên.
Lê Thành Tài (2008), các yếu tố có mối liên quan gồm thiếu thốn trang thiết bị, đông người, ồn ào, tiếp xúc nhiều mầm bệnh, dễ bị thương tích
Theo nghiên cứu của Christina Ouzouni (2008), các yếu tố có mối liên quan đến tình trạng căng thẳng của điều dưỡng là đối mặt với những phản ứng tiêu cực và bạo lực của người bệnh, mối quan hệ tiêu cực giữa điều dưỡng với bác sỹ.
Có 2 nhân tố của nhân viên liên quan tới tỷ lệ căng thẳng của nhân viên là làm thêm ngoài giờ và làm thêm việc để tăng thu nhập. Kết quả cho thấy 65,7% nhân viên không phải làm thêm giờ bị căng thẳng, trong khi ở các nhân viên phải làm việc thêm ngoài giờ tỷ lệ căng thẳng lên đến 76,4. Ngược lại ở nhóm có làm thêm việc để tăng thu nhập tỷ lệ bị căng thẳng 55,6% thấp hơn so với nhóm khơng làm thêm việc để tăng thu nhập với tỷ lệ 74,3%.
Chưa tìm thấy mối liên quan của các nhân tố giới tính, thu nhập, chức danh nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, chức vụ, thời gian làm việc, kiêm nhiệm, thời gian từ nhà đến nơi làm, áp lực tài chính, tham gia kỳ nghỉ, yêu cầu học tập với tỷ lệ căng thẳng của nhân viên tại bệnh viện. Điều này có thể giải thích rằng với mơi trường làm việc đặc biệt như bệnh viện, công việc của nam hay nữ không khác biệt đáng kể, môi trường làm việc ln địi hỏi học tập khơng ngừng do đó lâu ngày nhân viên dần thích nghi. Sinh viên thuộc ngành y dược thường phải chịu áp lực học tập ngay từ ghế nhà trường do đó khi ra trường và đi làm thường dễ chịu áp lực hơn các ngành nghề khác và mức độ căng thẳng thường phụ thuộc vào tính chất cơng việc hiện làm chứ khơng phải trình độ chun mơn cao hay thấp.Về thu nhập hay tham gia kỳ nghỉ cũng chưa thể đánh giá mức ảnh hưởng vì đối tượng khảo sát có thể có thể có nguồn thu nhập hoặc tham gia kỳ nghỉ ngoài cơ quan và cảm thấy rất hài lịng với hiện tại.
Nhìn chung các khám phá trong nghiên cứu có một số tương đồng với các nghiên cứu thực nghiệm trước đây mà đề tài đã lược khảo. Kết quả chung đều cho thấy các yếu tố như làm việc thêm giờ, tham gia trực, điều kiện làm việc, hỗ trợ của đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, khen thưởng khi hồn thành đều có tác động đến tỷ lệ căng thẳng nghề nghiệp. Tuy nhiên điểm phát hiện mới trong đề tài này chính là việc làm thêm ngồi giờ để tăng thu nhập có thể làm giảm căng thẳng, điều này có thể lý giải rằng khi thu nhập được tăng lên, con người có thể thỏa mãn và đáp ứng nhu cầu cá nhân do đó người ta có thể cảm thấy thoải mái hơn, bớt lo âu vì vậy mà tình trạng căng thẳng cũng giảm.
5.3. Hàm ý chính sách
Nhằm góp phần giảm thiểu những áp lực trong công việc và những vấn đề căng thẳng cho NVYT cần phải có những chính sách cụ thể :
5.3.1. Đối với lãnh đạo bệnh viện
Xây dựng tác phong văn minh, lối sống văn hóa, giàu tình người. Một mơi trường nhân văn, coi nơi làm việc như một tổ ấm của mình khơng chỉ mang lại hiệu quả cơng việc mà cịn tạo cho chúng ta sự thoải mái
Có chính sách thu hút, đãi ngộ đối với đội ngũ CBVC có tài năng, đạo đức tốt, tạo môi trường làm việc tốt nhất cho đội ngũ y, bác sĩ công tác tại bệnh viện.
Tổ chức, sắp xếp, bố trí, phân cơng nhân lực một cách hợp lý và có hiệu quả tránh tình trạng dồn nhiều cơng việc cùng lúc và tránh việc có người làm nhiều, có người khơng có việc làm.
Cấp lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa đến đời sống tinh thần cũng như thu nhập của cán bộ viên chức, tạo mối quan hệ thân thiện giữa cấp trên và cấp dưới cũng như giữa các đồng nghiệp với nhau.
Tạo mọi điều kiện thuận lợi trong học tập, nâng cao trình độ bằng cách thường xuyên tổ chức các tập huấn, đào tạo về chuyên môn, các hội thảo chuyên môn, hội nghị khoa học kỷ thuật nhằm không ngừng trao dồi kiến thức chuyên môn cho đội ngũ y bác sĩ trong bệnh viện.
Thường xuyên tổ chức khám bệnh định kỳ cho toàn thể cán bộ viên chức trong bệnh viện nhằm ngăn ngừa và phát hiện kịp thời những trường hợp bị bệnh của nhân viên y tế để có hướng điều trị tốt hơn.
Đẩy mạnh hoạt động thể dục thể thao tại cơ quan cũng như thường xuyên tổ chức các hội thi về văn nghệ thể dục thể thao tại cơ quan nhân các ngày lễ lớn nhằm khuyến khích nhân viên y tế tham gia các hoạt động văn nghệ thể dục thể thao.
5.3.2. Đối với nhân viên y tế
Cần chủ động trang bị thêm cho mình những kiến thức cần thiết về căng thẳng để tự mình có thể chủ động phịng ngừa căng thẳng, Khi bị căng thẳng cần bình tĩnh xem xét nguyên nhân khiến bản thân căng thẳng từ đó có thể chọn cách ứng phó hoặc giải quyết tận gốc vấn đề gây stress để nó khơng gây ra những ảnh hưởng tiêu cực.
Cần quản lý thời gian của mình một cách có hiệu quả, khoa học đồng thời biết cách làm chủ công việc của mình.
Rèn luyện sức khỏe cả về thể chất và tinh thần, tập luyện những thói quen sinh hoạt lành mạnh, văn minh; có chế độ học tập, làm việc và vui chơi hợp lý giúp mỗi cá nhân vượt qua mọi thách thức, trở ngại trong cuộc sống.
5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng mở rộng
Hạn chế của đề tài là đề tài thực hiện nghiên cứu mô tả cắt ngang do đó phụ thuộc vào tình trạng tâm lý của đối tượng, khối lượng công việc, thời điểm nghiên cứu, rất khó theo dõi hành vi theo thời gian ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp. Dữ liệu thu thập là dữ liệu chéo nên có thể khơng đánh giá đúng những biến động phát sinh ở những thời điểm khác nhau, không thể so sánh được quá khứ và tương lai nên có thể làm giảm hiệu lực của kết luận nghiên cứu. Vì vậy, nếu có điều kiện tác giả cần nghiên cứu liên tục trong thời gian dài để kết quả đánh giá toàn diện hơn.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ đề cập đến một số yếu tố tác động đến căng thẳng, còn rất nhiều yếu tố khác chưa kể đến như áp lực, bạo hành từ bệnh nhân, quá tải, thi đua thành tích, cơ chế chính sách nhà nước… cũng tác động đến căng thẳng vì vậy chưa giải thích đầy đủ về tình trạng căng thẳng của nhân viên tại đơn vị.
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả thực hiện chỉ tiêu của BV ............................................................... 5 Bảng 4.1. Phân bố nguồn nhân lực theo tuổi và giới .................................................. 37 Bảng 4.2. Thu nhập trung bình của đối tượng nghiên cứu ......................................... 39 Bảng 4.3. Phân bố theo chức danh nghề nghiệp ......................................................... 39 Bảng 4.4. Phân bố nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn ................................... 40 Bảng 4.5.Thời gian công tác ....................................................................................... 41 Bảng 4.6.Thời gian từ nhà đến cơ quan ...................................................................... 42 Bảng 4.7.Một số đặc điểm khác ................................................................................. 43 Bảng 4.8. Điều kiện làm việc không thoải mái .......................................................... 44 Bảng 4.9. Công việc tác động tiêu cực đến sức khỏe ................................................. 45 Bảng 4.10. Quá nhiều việc phải làm và bị áp đặt thời gian không hợp lý ................. 45 Bảng 4.11. Khó khăn khi diễn đạt ý kiến với cấp trên ............................................... 46 Bảng 4.12. Áp lực cơng việc ảnh hưởng tiêu cực đến gia đình và cuộc sống ............ 47 Bảng 4.13. Kiểm sốt và hồn thành công việc được giao ........................................ 47 Bảng 4.14. Được đánh giá tốt hay khen thưởng khi hoàn thành nhiệm vụ ................ 48 Bảng 4.15. Tận dụng kỹ năng và chuyên mơn của mình để hồn thành cơng việc ... 49 Bảng 4.16. Tỷ lệ nhân viên bị stress ........................................................................... 49 Bảng 4.17. Liên quan giữa nhóm tuổi với tỷ lệ stress ................................................ 50 Bảng 4.18. Liên quan giữa đặc tính của nhân viên bệnh viện và tỷ lệ stress ............. 50 Bảng 4.19. Total variance ........................................................................................... 53 Bảng 4.20. Rotated Component Matrix(a) ................................................................. 54 Bảng 4.21. KMO and Bartlett's Test Các thang đo thuộc nhân tố tính chất cơng
việc .............................................................................................................................. 54 Bảng 4.22. Reliability Statistics ................................................................................. 55 Bảng 4.23. Reliability Statistics ................................................................................. 56
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1. Phân bố nguồn nhân lực theo giới .......................................................... 37 Biểu đồ 4.2. Phân bố nguồn nhân lực giữ chức vụ ..................................................... 40 Biểu đồ 4.3. Phân bố nguồn nhân lực làm việc kiêm nhiệm ...................................... 41 Biểu đồ 4.4. Tỷ lệ nhân viên làm việc thêm giờ ......................................................... 42 Biểu đồ 4.5. Tỷ lệ nhân viên bị áp lực trả nợ .............................................................. 43
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
1. Bộ y tế ,1997. Quyết định số 1895/1997/BYT-QĐ ngày 29/09/1997 về việc
ban hành quy chế bệnh viện.
2. Đặng Phương Kiệt, 1998. Stress và đời sống. Nhà xuất bản Xã hội
3. Đậu Thị Tuyết, 2013. Tình trạng stress, lo âu, trầm cảm của cán bộ y tế