CHƯƠNG IV : Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN
4.2 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp
thành phần mà doanh nghiệp cần phải chú ý trước tiên để nâng cao sự nỗ lực của nhân viên, từ đó nâng cao kết quả làm việc.
Theo định nghĩa thích nghi là khả năng thích ứng tự nhiên của một người khi gặp hồn cảnh khó khăn, thách thức hoặc những biến đổi bất ngờ. Tuy nhiên nhà quản trị vẫn có thể nâng cao khả năng thích nghi cho nhân viên bằng cách tạo ra các tình huống bất ngờ, giao phó những cơng việc mang tính thử thách và khó khăn. Đây cũng là một nghệ thuật quản trị vì nếu nhà quản trị giao phó những công việc vượt quá khả năng của nhân viên thì có thể gây ra hiệu quả ngược, nhân viên khơng đủ khả năng thích ứng với cơng việc, giảm sự hăng sai, nỗ lực trong công việc từ đó giảm kết quả làm việc. Nhà quản trị cũng có thể xem xét nâng cao kỹ năng mềm cho nhân viên, chẳng hạn kỹ năng đàm phán thuyết phục, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng phối hợp và làm việc nhóm, kỹ năng làm việc dưới môi trường áp lực cao….. Bằng cách cho nhân viên tham dự các khóa đào tạo kỹ năng mềm và lựa chọn giao việc cho nhân viên, phát huy các kỹ năng và thế mạnh của họ. Với việc được đào tạo bài bản về các kỹ năng, đồng thời được thường xuyên làm việc trong mơi trường địi hỏi phát huy sự sáng tạo và các khả năng tiềm ẩn có sẵn sẽ giúp nhân viên có được sự năng động và khả năng thích nghi cần thiết.
Để nâng cao sự tự tin, cần tạo ra mơi trường làm việc thân thiện, năng động, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên. Điều này vừa giúp nhân viên tự tin hơn trong công việc vừa nâng cao được khả năng sáng tạo và làm việc độc lập của nhân viên. Theo phần cơ sở lý luận ở Chương II, việc tạo ra những cơng việc có tính chất thử thách và vượt q khả năng hiện tại của nhân viên một ít khơng chỉ giúp nhân viên ngày càng tự tin hơn vào khả năng làm việc của mình, mà cịn nâng cao nự nỗ lực công việc và cuối cùng cải thiện kết quả làm việc. Việc phân công công việc hợp lý, nâng cao khả năng phối hợp và làm việc nhóm cũng là biện pháp tốt để nâng cao sự tự tin nói riêng và sự nỗ lực trong cơng việc nói chung. Đồng thời việc có chính sách đãi ngộ hợp lý, sự khen thưởng và ghi nhận những đóng góp kịp thời của nhân viên cũng góp phần nâng cao sự nỗ lực cơng việc của nhân viên đó, vì nó
tin tưởng vào năng lực của mình và có động lực để phấn đấu tốt hơn. Việc có chính sách đào tạo về mặt chun môn, nghiệp vụ cũng là một phương án mà các doanh nghiệp có thể xem xét và thực hiện. Đào tạo ở đây có thể bao gồm đào tạo nội bộ, tức là doanh nghiệp phải xây dựng một đội ngũ giảng viên là các lãnh đạo, nhân viên có thâm niên và kinh nghiệm tiến hành giảng dạy trực tiếp cho các nhân viên trẻ mới vào làm, hoặc có thể mời các giảng viên từ bên ngoài về đào tạo theo yêu cầu. Cũng có thể kết hợp với các cơ sở đào tạo để đào tạo theo hợp đồng cho các nhân viên mới. Nếu khơng có điều kiện đào tạo tại chỗ, thì việc tạo điều kiện về mặt thời gian và cơng việc để nhân viên có thể tham gia các khóa đào tạo nghiệp vụ bên ngồi cũng có thể được xem xét, và việc xem xét hỗ trợ một phần hoặc tồn bộ kinh phí cho những nhân viên có kết quả làm việc tốt cũng là một phương án khả thi. Khi được đào tạo bài bản và thường xuyên được cập nhật thông tin mới nhất, nâng cao khả năng chuyên mơn nghiệp vụ cũng góp phần giúp nhân viên tự tin hơn vào bản thân mình, từ đó nâng cao sự nỗ lực trong cơng việc cũng như kết quả làm việc của nhân viên.
Lạc quan và Hy vọng là 2 yếu tố ảnh hưởng thấp nhất đến kết quả làm việc trong mơ hình hồi qui với hệ số beta lần lượt là 0.306 và 0.297.
Nguyên nhân lạc quan bị đánh giá thấp có thể được giải thích là do tình hình kinh tế thế giới và Việt Nam đang trong giai đoạn suy thoái, trong vài năm trở lại đây các doanh nghiệp làm ăn thua lỗ tăng lên và hệ lụy của nó là việc nợ lương, cắt giảm biên chế…. Điều này sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến tâm lý của nhân viên và sự lạc quan của họ ít nhiều sẽ bị giảm đi. Một phần cũng có thể là do chính sách trong chính bản thân của doanh nghiệp, các chính sách về đãi ngộ chưa hợp lý, môi trường làm việc chưa thân thiện, sự phối hợp giữa các nhân viên chưa cao. Những vấn đề này cũng làm giảm bớt sự lạc quan của nhân viên. Như vậy, muốn nâng cao yếu tố lạc quan, nhà quản trị của doanh nghiệp cần phải phân tích xem nguyên nhân tác động đến yếu tố lạc quan là từ đâu. Nếu là do nguyên nhân khách quan, nhà quản trị cần có sự quan tâm chia sẻ với nhân viên về tình hình khó khăn của doanh
nghiệp, để giúp nhân viên lấy lại được niềm tin. Nếu là do yếu tố chủ quan, nhà quản trị cần phải xem xét lại môi trường làm việc hiện tại, trao đổi thẳng thắn với nhân viên về những gì họ cịn chưa vừa ý, từ đó có những biện pháp cải tạo môi trường làm việc thích hợp. Nếu làm tốt những vấn đề trên, nhân viên sẽ cải thiện yếu tố lạc quan, làm việc tích cực hơn, nâng cao kết quả làm việc.
Để nâng cao hy vọng cần cho nhân viên thấy được những mục tiêu và kết quả cụ thề, để họ có được niềm tin và mục đích phấn đấu. Chẳng hạn có thể đặt ra các mục tiêu của công ty một cách rõ ràng, cụ thể theo từng năm, từng quý hay từng tháng. Đồng thời nhấn mạnh đến chính sách khen thưởng, đãi ngộ, đào tạo hoặc thăng tiến mà họ có thể có được nếu làm tốt. Có thể xây dựng mục tiêu phấn đấu thăng tiến cho nhân viên. Khi có đươc mục tiêu và kết quả cụ thể trong tương lai, họ sẽ có nhiều hy vọng để phấn đấu, từ đó sẽ thực hiện cơng việc tốt hơn.
Nỗ lực trong cơng việc có tác động mạnh đến kết quả làm việc với hệ số beta = 0.595 (trong mơ hình hồi qui tuyến tính giữa nỗ lực cơng việc đến kết quả làm việc).
Để nâng cao nỗ lực cơng việc, cơng ty phải có chính sách đãi ngộ hợp lý, sự khen thưởng và ghi nhận những đóng góp kịp thời của nhân viên để góp phần nâng cao sự nỗ lực cơng việc của nhân viên đó, giúp cho nhân viên tin tưởng vào năng lực của mình và có động lực để phấn đấu tốt hơn