Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

7. Kết cấu đề tài:

1.2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Khi doanh nghiệp nhận thấy sự thiếu hụt trong lực lượng lao động thì nhu cầu tuyển dụng xuất hiện. Với sự phát triển về công nghệ, kỹ thuật, kinh tế và xã hội như hiện nay thì có rất nhiều nhiều nguồn tuyển dụng để doanh nghiệp chọn lựa. Tuy nhiên, theo Trần Kim Dung (2015) thì có hai nguồn chính như sau:

- Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiêp. - Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.

1.2.1. Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

Tuyển dụng bên trong doanh nghiệp là hình thức tuyển dụng các nhân viên đang làm việc ngay chính tại doanh nghiệp. Nhưng cần lưu ý rằng, hình thức tuyển dụng này khác với đề bạt, bổ nhiệm ở chỗ nó mang tính cơng khai và có đề ra các tiêu chuẩn một cách chi tiết, cụ thể đối với các ứng viên.

Hình thức tuyển dụng này ln được các doanh nghiệp ưu tiên bởi vì nó giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và thời gian cho tuyển dụng, đào tạo vì ứng viên đã có thời gian làm việc và gắn bó với cơng ty, cơng ty có thể đánh giá năng lực của ứng viên dễ dàng hơn. Về khía cạnh ứng viên, họ có thể thích nghi với mơi trường và văn hóa của tổ chức nhanh chóng.

Thêm vào đó, việc làm này giúp cho ứng viên cảm thấy mình được quan tâm, được tơn trọng và được cơng nhận giúp nhân viên trong cơng ty có động lực làm việc, phấn đấu hơn trong cơng việc, ý thức về việc đóng góp và muốn gắn bó lâu dài với cơng ty.

1.2.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là hình thức tuyển dụng thơng qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm; các cơ quan chính quyền địa phương và các trường đại học, cao đẳng; các kênh truyền thơng và internet, …

Hình thức tuyển dụng này có thể giúp cho doanh nghiệp tìm kiếm được nhân tài, những lực lượng lao động trẻ đầy nhiệt huyết và sáng tạo. Và chi phí tuyển dụng cho vị trí cấp quản lý thường thấp hơn so với chi phí đào tạo nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp.

1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến quá trình tuyển dụng

Tuyển dụng bên ngồi doanh nghiệp là hình thức tuyển dụng thơng qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm; các cơ quan chính quyền địa phương và các trường đại học, cao đẳng; các kênh truyền thông và internet, …

Hình thức tuyển dụng này có thể giúp cho doanh nghiệp tìm kiếm được nhân tài, những lực lượng lao động trẻ đầy nhiệt huyết và sáng tạo. Và chi phí tuyển dụng cho vị trí cấp quản lý thường thấp hơn so với chi phí đào tạo nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp.

1.4. Những nhân tố ảnh hƣởng đến quá trình tuyển dụng

Theo Hà Văn Hội (2007) có năm nhân tố chính ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp:

- Tính chất cơng việc: Các cơng việc mang tính chất nhàm chán, không thấy được cơ hội thăng tiến hoặc mức thu nhập thấp, … thường rất khó thu hút nhân tài.

- Uy tín, danh tiếng và quy mơ cơng ty: Chúng ta có thể thấy hầu hết các cơng ty lớn, tập đồn lớn, tập đồn đa quốc gia có tên tuổi và được nhiều người biết đến thường rất dễ thu hút sự chú ý của lực lượng lao động trong xã hội. Trong rất nhiều trường hợp, ứng cử viên rất thích vị trí cơng việc mà cơng ty đang tuyển mộ nhưng vì loại hình kinh doanh, quy mơ tổ chức, uy tín và triển vọng của cơng ty mà bị các ứng cử viên đánh giá thấp sẽ bị phớt lờ. Và hầu hết những doanh nghiệp, tổ chức như vậy có xu hướng khơng tiếp cận được những ứng viên tiềm năng.

- Chính sách cán bộ của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp đi theo lối mịn bằng cách sử dụng chính sách thăng tiến, đề bạt trong nội bộ sẽ làm mất đi cơ hội

của chính doanh nghiệp cũng như các ứng viên hội tụ đầy đủ những khả năng và năng lực để đảm nhiệm các chức vụ quan trọng.

- Chính sách, quy định của Nhà nƣớc, Chính quyền: Các chính sách và quy định của Nhà nước, của chính quyền tại từng địa phương khác nhau như: hộ khẩu thường trú, mức lương tối thiều vùng, thời gian tính tăng ca, …cũng là một trong những nhân tố làm hạn chế khả năng thu hút lực lượng lao động có trình độ và kinh nghiệm về phục vụ và đóng góp cho tổ chức.

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Các doanh nghiệp đều biết được rằng giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên có mối quan hệ thuận chiều. Vì vậy, chỉ cần trả lương cao thì doanh nghiệp sẽ dễ dàng tìm được lao động giỏi nhưng một số doanh nghiệp lại khơng có đủ khả năng tài chính để có thể chi trả mức lương cao, xứng đáng cho người lao động. Vậy thì câu hỏi đặt ra rằng, các doanh nghiệp có khả năng tài chính hạn chế làm sao có thể thu hút được lực lượng lao động giỏi về phục vụ cho doanh nghiệp của mình. Đó là do kỹ năng của người làm quản trị nguồn nhân lực. Cho nên quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật thực thụ.

1.5. Quy trình tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng không phải là một hành động cụ thể rời rạc mà nó là một tiến trình gồm nhiều bước thực hiện khác nhau nhưng có mối tương quan chặt chẽ, hỗ trợ lẫn nhau. Thông qua các bước thực hiện mà người tuyển dụng sẽ loại trừ dần các ứng viên không phù hợp để đến cuối cùng họ sẽ chon được người tốt nhất, phù hợp nhất với vị trí đang cần tuyển dụng.

Tùy theo đặc điểm và tính chất của từng loại hình doanh nghiệp mà doanh nghiệp tự thiết lập riêng cho mình quy trình tuyển dụng phù hợp. Nhưng nhìn chung, quy trình tuyển dụng chuẩn gồm mười bước được mơ tả như hình 1.1 bên dưới:

Hình 1.2. Quy trình tuyển dụng

Nguồn: Trần Kim Dung, 2015

Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Những việc làm cần thiết trong bước này là:

- Lập hội đồng tuyển dụng và phải xác định cụ thể về số lương, thành phần và quyền hạn của hội đồng.

- Nghiên cứu các loại văn bản, quy định của Nhà nước – Chính phủ và tổ chức liên quan đến tuyển dụng kỹ lưỡng.

- Xác định được các tiêu chuẩn tuyển chọn.

Bƣớc 2: Thơng báo tuyển dụng

Doanh nghiệp có rất nhiều cách thức để đăng thơng tin tuyển dụng. Ví dụ như: Quảng cáo trên báo, đài, tivi; thơng qua các trung tâm dịch vụ lao động; thông qua các trang web tuyển dụng như: vietnamwork, jobstreet,… hoặc là thông báo tại doanh nghiệp.

Bƣớc 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Chuẩn bị nguồn tuyển dụng

Phỏng vấn sơ bộ Thông báo tuyển dụng

Ra quyết định Khám sức khỏe Xác minh, điều tra

Phỏng vấn lần hai Kiểm tra, trắc nghiệm Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Để tiện cho việc quản lý và sử dụng sau này thì các hồ sơ dự tuyển cần phải được đưa vào sổ xin việc và phải được lưu trữ, sắp xếp, phân loại một cách chi tiết. Theo mẫu thống nhất của Nhà nước, đối tượng có nhu cầu được tuyển dụng cần phải nộp cho tổ chức hoặc doanh nghiệp các giấy tờ như liệt kê bên dưới:

- Đơn xin tuyển dụng

- Bản sơ yếu lý lịch có chứng thực của chính quyền địa phương có thẩm quyền.

- Giấy khám sức khỏe do cơ quan y tế xác nhận

- Các chứng chỉ, bằng cấp liên quan đến trình độ chun mơn và kỹ năng khác.

Tuy nhiên, các giấy tờ như mẫu đơn xin việc hay sơ yếu lý lịch được bán đại trà trên thị trường thường không chú trọng đến những thông tin quan trọng của ứng viên và khó đánh giá được kinh nghiệm cũng như năng lực của ứng viên trong thời gian trước đây. Đồng thời lại chú trọng quá nhiều đến những chi tiết không cần thiết như thơng tin cha mẹ, gia đình ứng viên.

Vì thế, để có thể đánh giá được ứng viên thì các doanh nghiệp nên có một mẫu hồ sơ riêng hoặc ngoài các giấy tờ trên, doanh nghiệp nên thiết kế thêm cho mình một Bảng dự tuyển dành riêng cho ứng viên điền thông tin để có thể đánh giá được năng lực của ứng viên thơng qua nội dung trình bày của ứng viên mà khai thác được sâu hơn về tiến trình làm viêc, phấn đấu và thăng tiến của các ứng viên trong thời gian cơng tác trước đó.

Việc nghiên cứu hồ sơ giúp doanh nghiệp hỗ trợ doanh nghiệp lưu lại các thơng tin về kinh nghiệm, trình độ học vấn, q trình cơng tác, khả năng, sức khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, tâm tư và nguyện vọng của ứng viên.

Bƣớc 4: Phỏng vấn sơ bộ

Thường thì việc phỏng vấn này chỉ kéo dài từ 5 – 10 phút. Bước này là bước có tác dụng loại bỏ ngay những ứng viên không phù hợp, không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà trong khâu nghiên cứu hồ sơ không phát hiện ra.

Bước này là bước để doanh nghiệp, tổ chức kiểm tra về các kiến thức cơ bản, trình độ chun mơn, khả năng vận dụng và tư duy của ứng viên thông qua các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm trí thơng minh, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm nhận thức,…Từ đó doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tiêu biểu nhất.

Bƣớc 6: Phỏng vấn lần hai

Đây là lần thứ hai ứng viên và nhà tuyển dụng có cơ hội gặp lại nhau để tìm hiểu sâu hơn về nhau.Lúc này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá chuyên sâu về kinh nghiệm, trình độ, khả năng tư duy, giải quyết vấn đề của ứng viên. Đồng thời, người tuyển dụng cũng sẽ tìm hiểu thêm về khí chất, tính cách, khả năng hịa nhập với môi trường mới và các giá trị về phẩm chất và đạo đức của ứng viên.

Bƣớc 7: Xác minh, điều tra

Quá trình này chỉ giúp cho doanh nghiệp biết và hiểu thêm những điều mà doanh nghiệp cần làm rõ hơn về ứng cử viên sáng giá mà doanh nghiệp đang trong quá trình cân nhắc chọn lựa.

Bƣớc 8: Khám sức khỏe

Việc tuyển dụng nhân viên không đủ sức khỏe sẽ gây ra sự thiếu năng suất và hiệu quả trong công việc, làm gián đoạn quá trình làm việc của tổ chức và quan trọng hơn cả là việc tuyển dụng người lao động sức khỏe kém sẽ làm cho doanh nghiệp dính vào các rắc rối pháp lý khơng đáng có. Từ đó ảnh hưởng đến uy tín, tên tuổi của doanh nghiệp và hoàng loạt các hậu quả khác.

Bƣớc 9: Ra quyết định

Đây là bước quan trong nhất trong quá trình tuyển dụng.Lúc này doanh nghiệp cần phải đưa ra lựa chọn của mình, nhận ai và lọai bỏ ai.

Lúc này doanh nghiệp sẽ chú trọng vào hai yếu tố chính là khả năng của ứng viên có thể làm và muốn làm như thế nào.

Theo Sherman và Bohlander, khả năng thực hiện công việc của ứng viên được thể hiện như trong hình 1.2.

Yếu tố ảnh hƣởng đến khả năng có thể làm X Yếu tố ảnh hƣởng đến khả năng muốn làm = Kết quả thực

hiện công việc

Kiến thức Kích thích, động viên Kỹ năng Sở thích

Năng khiếu Đặc điểm cá nhân

Hình 1.3. Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên

Nguồn: Trần Kim Dung, 2015

Như hình trên ta có thể thấy rằng, cả 2 yếu tố có thể làm và muốn làm có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.Cơng việc chỉ có thể được hồn thành tốt và đạt hiệu quả khi người lao động phải có cả hai yếu tố trong mình. Chỉ cần thiếu một trong hai yếu tố trên thì cơng việc cũng sẽ khơng có kết quả tốt.

Bƣớc 10: Bố trí cơng việc

Khi ứng viên được chọn thì doanh nghiệp sẽ tiến hành các thủ tục theo quy định cần thiết về ký hợp đồng lao động, thỏa thuận thời gian thử viêc, mức lương, thưởng, chế độ phúc lợi, quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên tại vị trí cơng việc họ đảm nhận. Doanh nghiệp cần phải đảm bảo cho nhân viên mới hiểu và làm việc được.Đồng thời giúp cho nhân viên mới nhanh chóng hịa nhập với mơi trường làm việc và văn hóa của cơng ty.

Tóm tắt chƣơng 1

Trong chương 1, tơi đã giới thiệu về những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức, một doanh nghiệp. Đề cập chi tiết đến các khái niệm cơ bản, các nguồn tuyển dụng mà doanh nghiệp có được, các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và ý nghĩa của cơng tác tuyển dụng.

Từ đó làm cơ sở để phân tích thực trạng của Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink và đưa ra một số giải pháp giúp Vinalink hồn thiện hoạt động tuyển dụng của mình trong Chương 2 và Chương 3.

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS VINALINK TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH.

2.1. Giới thiệu về Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink

Với tư cách là doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực Logistics, Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink luôn tìm cách để hồn thiện bản thân với mục đích mang lại những điều tốt nhất thỏa mãn khách hàng.

Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink là tên mới được thay đổi từ ngày 24/5/2014 (theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0301776205 do Phòng Đăng ký kinh doanh Sở Kế hoạch đầu tư TP. HCM cấp, thay đổi lần thứ 10 ngày 22/5/2014) của Công ty Cổ phần Giao nhận Vận tải và Thương mại (tên gọi tắt là Vinalink).

Công ty Vinalink được thành lập theo quyết định của Bộ trưởng Bộ Thương mại trên cơ sở cổ phần hóa một phần Cơng ty Giao nhận Kho vận Ngoại thương TP. Hồ Chí Minh (Vinatrans) và chính thức họat động theo mơ hình cơng ty cổ phần từ ngày 01/09/1999, niêm yết cổ phiếu trên Sàn Giao dịch Chứng khốn TP. Hồ Chí Minh (HOSE) từ tháng 8/2009.

Kế thừa 25 năm kinh nghiệm của một doanh nghiệp giao nhận kho vận hàng đầu Việt Nam, Vinalink đã nhanh chóng phát huy được ưu thế chủ động của mơ hình mới và sự năng động của đội ngũ CBNV vừa có kinh nghiệm vừa có sức trẻ, liên tục phát triển có sự tăng trưởng cao đều đặn hàng năm cả về quy mô và phạm vi họat động, chất lượng dịch vụ.

Vốn điều lệ đã tăng từ 8 tỷ VND khi thành lập lên đến 90 tỷ VND vào đầu năm 2007, trong đó hơn một nửa số vốn tăng thêm là do tích lũy từ lợi nhuận kinh doanh. Điều này càng khẳng định rằng Vinalink không chỉ giữ vững được vị thế của bản thân trong suốt thời gian hoạt động mà còn ngày càng phát triển hơn trong lĩnh vực của mình cụ thể là lĩnh vực Logistics.

Sau đây tác giả sẽ tổng hợp một số thông tin được tác giả cho là cần thiết cho việc nắm bắt thông tin về công ty Vinalink của thầy cô và độc giả:

Tên viết tắt: Vinalink

Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0301776205

Trụ sở chính: Tòa nhà Vinalink , 145 – 147 Nguyễn Tất Thành, Quận 4, Tp.

Hồ Chí Minh

Điện thoại liên hệ: 028.38255389

Website: https://www.vinalinklogistics.com/

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty

- Năm 1975: Trên cơ sở tiếp quản cơ quan Việt Nam Hóa khổ và Tổng Hóa khổ của chế độ cũ, Cơng ty Giao nhận Kho vận Ngoại thương miền Nam sau này đổi tên thành Công ty Giao nhận Kho vận Ngoại thương TP. Hồ Chí Minh – viết tắt là Vinatrans được thành lập và thực hiện các hoạt động giao nhận, kho vận hàng hóa XNK cho tồn bộ TP. Hồ Chí Minh và khu vực phía Nam.

- Năm 1998: Công ty Giao nhận Kho vận Ngoại thương TP. HCM thành lập Xí nghiệp Đại lý Vận tải và Gom hàng với tên giao dịch là Vinaconsol.

- Năm 1999: Một bộ phận của công ty Giao nhận Kho vận Ngoại thương TP.