Mơ hình Giá trị R R bình phƣơng
R bình phƣơng hiệu chỉnh
Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng
1 .829a .687 .676 2.05167
Hệ số hồi quy Mơ hình Hệ số hồi quy chƣa
chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn
hóa
t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Β Độ chấp nhận VIF 1 Hằng số -1.479 1.149 -1.287 .200 CV .097 .043 .107 2.269 .024 .684 1.461 LUONGTHUONG .315 .046 .370 6.877 .000 .522 1.914 DT_PL .136 .025 .227 5.381 .000 .854 1.172 DK .240 .058 .174 4.115 .000 .848 1.180 CT .083 .037 .105 2.241 .026 .684 1.461 DN .170 .045 .169 3.781 .000 .760 1.316 TH .258 .068 .164 3.772 .000 .801 1.249
Hệ số R2 hiệu chỉnh= 0.676 >0.5, các nhân tố độc lập có giá trị Sig <0.05, hệ số tự tương quan VIF<2, nên phân tích hồi quy là phù hợp. Từ kết quả phân tích hồi quy, tác giả thu được phương trình hồi quy:
DL=0.370LUONGTHUONG+0.227DT_PL+0.174DK+0.169DN+0.164TH + 0.107CV+0.105CT
Trong đó:
- DL: Động lực làm việc
- LUONGTHUONG: Lương thưởng
- DT_PL: Đào tạo – thăng tiến – chế độ phúc lợi - DK: Điều kiện làm việc
- DN: Đồng nghiệp
- TH: Thương hiệu công ty - CV: Bản chất công việc - CT: Cấp trên trực tiếp
2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn
2.3.1 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn theo yếu tố Lƣơng thƣởng
2.3.1.1 Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ trong công việc tại Thái Sơn theo yếu tố Lương thưởng
Bảng 2.10 Các tiêu thức đo lƣờng mức độ tạo động lực làm việc với yếu tố Lƣơng thƣởng
Các biến quan sát mẫu Số Trung bình
Độ lệch chuẩn
LT4 Thu nhập của nhân viên trong công ty tốt
hơn so với các công ty khác cùng ngành 215 2.96 1.254
LT1 Cơng ty có chính sách trả lương tương xứng
với kết quả làm việc của mỗi cá nhân 215 2.89 1.241
LT2 Công ty có chính sách tăng lương hợp lý 215 2.84 1.327
LT3 Cơng ty có chính sách khen thưởng tương
xứng với năng lực 215 2.85 1.238
Theo bảng thì mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn đối với yếu tố lương thưởng là thấp. Đây là yếu tố có giá trị trung bình thấp và phương sai >1, lớn hơn so với các yếu tố khác.
Hiện nay, công ty Thái Sơn áp dụng hình thức tăng lương theo thâm niên, thời gian tăng lương là 5 năm/lần, mức tăng là 5% lương cơ bản (nhân viên) và 8% lương cơ bản (quản lý cấp trên ). Công ty trả lương từ ngày 10 đến ngày 15 hàng tháng, hình thức trả lương qua tài khoản cá nhân mở tại ngân hàng Vietcombank.
Mức thưởng được công ty quy định như sau:
Các đợt lễ trong năm: 200.000 đồng (nhân viên), 300.000 đồng (quản lý). Tết Nguyên đán: 400.000 đồng(nhân viên), 600.000 đồng (quản lý), 1 triệu
đồng ( quản lý có thâm niên cơng tác trên 5 năm).
Quỹ dự phòng để bổ sung vào quỹ tiền lương hàng năm của công ty hiện nay là 7% tổng quỹ lương thực hiện.
Tác giả phỏng vấn 5 nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn ở Vũng Tàu, Đồng Nai để tìm nguyên nhân thì thu được kết quả như sau (xem thêm phụ lục 10A):
- Công ty cắt giảm mọi chi phí, những chi phí hỗ trợ người lao động đều khơng có.
- Mức thưởng tại các kì lễ, tết cuối năm đều được cơng ty thắt chặt và thưởng cho nhân viên rất thấp.
- Việc tăng lương dựa vào thâm niên là chủ yếu, khơng xét đến tính hiệu quả trong công việc của nhân viên.
- Công ty thường trả lương trễ 5-10 ngày. Hơn nữa, gần các dịp lễ tết, nếu trùng với đợt trả lương, công ty không trả lương sớm trước lễ, mà đều trả lương sau lễ, tết, điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của mỗi nhân viên.
- Cơng ty chưa có chính sách khen thưởng kịp thời ngay khi nhân viên hồn thành tốt một cơng việc nào đó mang tính chất “đột xuất” mà thường đợi đến cuối quý hoặc cuối năm, và mức thưởng “nóng” là 500.000 đồng/ lần còn thấp. Tác giả gửi bảng đánh giá trên tới 20 nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn ở Vũng Tàu, Đồng Nai, thu đươc kết quả như sau:
STT Ý kiến Mức độ đánh giá 1 2 3 4 5
1 Cơng ty cắt giảm mọi chi phí cần thiết hỗ trợ nhân viên
2/20 4/20 6/20 6/20 2/20
2 Mức thưởng bị công ty thắt chặt và thưởng cho nhân viên rất thấp.
1/20 5/20 8/20 4/20 2/20
3 Việc tăng lương chủ yếu dựa vào thâm niên, không dựa vào hiệu quả công việc
5/20 2/20 4/20 4/20 5/20
4 Công ty thường trả lương trễ 5-10 ngày 2/20 4/20 8/20 6/20
5 Cơng ty chưa có chính sách khen thưởng kịp thời và mức thưởng còn thấp
1/20 3/20 8/30 3/20 5/20
- 8/20 nhân viên cho rằng công ty đã cắt giảm những chi phi cần thiết cho mỗi nhân viên.
- 6/20 nhân viên đồng ý với quan điểm cơng ty có chính sách khen thưởng thắt chặt và mức thưởng ở mức thấp.
- 9/20 nhân viên đồng ý với ý kiến công ty Thái Sơn tăng lương chủ yếu dựa vào thâm niên chứ không dựa vào hiệu quả làm việc.
- 14/20 nhân viên cho rằng công ty thường trả lương trễ theo thỏa thuận từ 5-10 ngày.
- 8/20 nhân viên đồng ý với quan điểm cơng ty chưa có chính sách khen thưởng kịp thời.
2.3.1.2 So sánh mức độ tạo động lực làm việc với yếu tố Lương thưởng tại Thái Sơn và Long Hải
Bảng 2.11 So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ tạo động lực làm việc với Lƣơng thƣởng tại Thái Sơn và Long Hải.
Các biến quan sát
Thái Sơn Long Hải Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn
LT4 Thu nhập của nhân viên trong công ty tốt hơn so với các công ty khác cùng ngành
215 2.96 1.254 152 2.99 1.266
LT1 Cơng ty có chính sách trả
lương tương xứng với kết quả làm việc của mỗi cá nhân
215 2.89 1.241 152 2.89 1.256
LT2 Cơng ty có chính sách
tăng lương hợp lý 215 2.84 1.327 152 2.89 1.293
LT3 Cơng ty có chính sách
khen thưởng tương xứng với năng lực 215 2.85 1.238 152 2.88 1.283 LUONG THUON G LƢƠNG THƢỞNG 215 2.88 1.265 152 2.91 1.275
β của Thái Sơn là 0.370 lớn hơn β của Long Hải là 0.359, điều này cho thấy
yếu tố lương thưởng tại Thái Sơn có ảnh hưởng tới mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn mạnh hơn tại Long Hải.
Theo như bảng chúng ta thấy mức độ tạo động lực làm việc về yếu tố Lương thưởng tại Long Hải cao hơn Thái Sơn, trung bình là 2.91. Mức độ tạo động lực tại Thái Sơn thấp hơn hoặc bằng Long Hải ở hầu hết các biến quan sát. Tác giả tiến hành khảo sát nhân viên về mức độ tạo động lực làm việc đối với yếu tố Lương thưởng tại Long Hải (xem thêm phụ lục 10B).
- Mức lương đối với nhân viên bảo vệ là không cao, tuy nhiên, tại công ty Long Hải, mức lương của nhân viên bảo vệ và quản lý trực tiếp là cao hơn so với các nhân viên có cùng mức thâm niên trong ngành dịch vụ bảo vệ.
- Bên cạnh quy định tăng lương theo thâm niên làm việc, cơng ty cịn xem xét tăng lương theo hiệu quả làm việc (từ đề xuất của phía đối tác).
- Cơng ty có chính sách thưởng “nóng”, mức thưởng từ 500 ngàn đồng đến 2 triệu đồng tùy vào tính chất từng vụ việc.
- Đồng thời, công ty luôn trả lương trước các dịp lễ, tết và thưởng cho từng nhân viên tùy thuộc vào thâm niên công tác.
2.3.1.3 Ưu, nhược điểm và nguyên nhân tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ của công ty Thái Sơn theo yếu tố lương thưởng
Ƣu điểm: Hệ thống lương thưởng của công ty hằng năm cũng được đánh giá nhìn
chung là công bằng và hợp lý.
Nhƣợc điểm:
- Cơng ty cắt giảm mọi chi phí, những chi phí hỗ trợ người lao động đều khơng có.
- Mức thưởng tại các kì lễ, tết cuối năm đều được công ty thắt chặt và thưởng cho nhân viên rất thấp.
- Việc tăng lương dựa vào thâm niên là chủ yếu, khơng xét đến tính hiệu quả trong công việc của nhân viên.
- Công ty thường trả lương trễ 5-10 ngày. Hơn nữa, gần các dịp lễ tết, nếu trùng với đợt trả lương, công ty không trả lương sớm trước lễ, mà đều trả lương sau lễ, tết, điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của mỗi nhân viên.
- Công ty chưa có chính sách khen thưởng kịp thời ngay khi nhân viên hồn thành tốt cơng việc mà thường đợi đến cuối quý hoặc cuối năm, và mức thưởng “nóng” là 500.000 đồng/ lần cịn thấp.
Nguyên nhân:
- Chính sách khen thưởng của cơng ty chưa được Ban giám đốc quan tâm nhiều, chỉ thực hiện một cách sơ sài, qua loa.
- Bộ phận kế toán thường xuyên thay thế nhân viên kế toán nên hoạt động dễ bị trì trệ khi thiếu nhân viên.
- Chủ trương của Ban giám đốc là tăng doanh thu, cắt giảm chi phí nhằm làm tăng lợi nhuận.
2.3.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn theo yếu tố đào tạo thăng tiến chế độ phúc lợi
2.3.2.1 Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn theo yếu tố Đào tạo- Thăng tiến- Chế độ Phúc lợi
Bảng 2.12 Các tiêu thức đo lƣờng mức độ tạo động lực làm việc theo yếu tố Đào tạo Thăng tiến Chế độ Phúc lợi tại Thái Sơn
Các biến quan sát mẫu Số Trung bình Độ lệch chuẩn
PL1 Cơng ty có chế độ phúc lợi tốt 215 3.63 1.211
PL2 Cơng ty có chế độ bảo hiểm, xã hội tốt 215 3.41 1.253
PL3 Cơng ty có chính sách hỗ trợ cho tơi và gia đình tơi
215 3.40 1.267
DT3 Cơng ty có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp
215 3.61 1.130
DT2 Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho tôi 215 3.27 1.276
DT1 Cơng ty có chính sách thăng tiến rõ ràng 215 3.21 1.307
DT_PL
ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN CHẾ ĐỘ PHÚC
LỢI 215 3.42 1.241
Các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cơng ty cũng đóng đầy đủ cho nhân viên theo chế độ hiện hành để nhân viên có đầy đủ quyền lợi như quy định của nhà nước. Theo số liệu nội bộ từ Phịng Tài chính- kế tốn của công ty, 70% lương của nhân viên được dùng để tính nộp bảo hiểm xã hội.
Hằng năm, ngoài 12 ngày nghỉ phép, nhân viên lâu năm tại công ty sẽ được hưởng thêm ngày nghỉ tùy theo thâm niên công tác ( ừ 3-5 năm được hưởng thêm 1 ngày, trên 5 năm được thêm 2 ngày nghỉ phép).
Đối với nhân viên nữ, công ty chỉ mới thực hiện chế độ nghỉ thai sản còn các chế độ khác cho nhân viên nữ trong thời kỳ hành kinh, mang thai hoặc có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi vẫn chưa được công ty triển khai. Đối với nhân viên nữ trong thời kỳ mang thai, công ty hỗ trợ bằng cách chuyển sang Điều hành bãi giữ xe và làm chung nhóm với nhiều nhân viên nam khác.
Do tính chất cơng việc cần người có sức khỏe, nên Thái Sơn rất quan tâm đến chế độ phúc lợi về bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên bảo vệ. Công ty mua bảo hiểm chăm sóc sức khỏe cho nhân viên đảm bảo nếu bị tai nạn, bệnh tật sẽ được bảo hiểm chi trả theo quy định. Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ 2 lần/năm tại bệnh viện Lê Lợi (Tp. Vũng Tàu).
Công ty đã phân bổ nguồn nhân lực đầy đủ vào vị trí hiện tại. Khi nào có một tổ, đội nhóm, ca bị khuyết thiếu quản lý trực tiếp thì mới được xét duyệt đề xuất ứng viên đủ điều kiện và tiềm năng nhất lên. Định kì 1 lần/năm, cơng ty mở các lớp huấn luyện về các kĩ năng nghề nghiệp cần thiết cho nhân viên, các lớp về kĩ năng ứng xử, mở cho nhân viên xem các tình huống nguy hiểm để nhân viên biết cách đề phòng.
Tác giả tiến hành phỏng vấn 5 nhân viên bảo vệ tại công ty Thái Sơn, thu được kết quả như sau: (xem thêm phụ lục 11A)
- Công ty cơ cấu bảng lương để đóng bảo hiểm với số tiền ít hơn nhiều so với thu nhập thực tế của nhân viên. Quyền lợi của nhân viên về các vấn đề bảo hiểm xã hội sẽ ít đi.
- Công ty chưa tổ chức nhiều hoạt động giao lưu văn hóa- văn nghệ - thể thao để tạo mối liên kết giữa các nhân viên trong công ty.
- Quà tặng các dịp lễ, sinh nhật đều bị cắt giảm. Các công ty khác đều tặng quà hoặc thưởng cho nhân viên vào các ngày lễ, sinh nhật
- Công ty không quan tâm nhiều và chưa có hành động thiết thực để hỗ trợ gia đình nhân viên khi họ gặp vấn đề (hiếu, hỉ, bệnh tật).
- Công ty tổ chức cho nhân viên khám sức khỏe định kỳ tại Bệnh viện Lê Lợi (Tp. Vũng Tàu), nhưng nhân viên không tin tưởng vào chất lượng của bệnh viện. Tác giả gửi bảng đánh giá trên tới 20 nhân viên bảo vệ tại Thái Sơn ở Vũng Tàu, Đồng Nai, thu đươc kết quả như sau:
STT Ý kiến Mức độ đánh giá 1 2 3 4 5
1 Cơng ty cơ cấu bảng lương để đóng bảo hiểm với số tiền ít hơn nhiều so với thu nhập thực tế của nhân viên.
1/20 3/20 5/20 7/20 4/20
2 Chương trình huấn luyện nhân viên mới cịn nặng tính lý thuyết, một vài giáo viên khơng có kỹ năng sư phạm.
4/20 4/20 5/20 6/20 1/20
3 Công ty chưa tổ chức nhiều hoạt động giao lưu văn hóa- văn nghệ - thể thao.
2/20 2/20 7/20 4/20 5/20
4 Quà tặng các dịp lễ, sinh nhật đều bị cắt giảm. 6/20 9/20 5/20
5 Công ty chưa quan tâm đến gia đình nhân viên. 3/20 5/20 4/20 6/20 2/20 6 Nhân viên không tin tưởng vào chất lượng của
bệnh viện nơi khám sức khỏe định kỳ.
1/20 4/20 4/20 8/20 3/20
- 11/20 nhân viên cho rằng công ty điều chỉnh bảng lương thấp hơn nhiều so với thu nhập thực tế của họ khi đóng bảo hiểm.
- 7/20 nhân viên đồng ý với quan điểm chương trình huấn luyện nhân viên mới cịn nặng tính lý thuyết, một vài giáo viên khơng có kỹ năng sư phạm.
- 9/20 nhân viên đồng ý với ý kiến công ty chưa tổ chức nhiều hoạt động giao lưu văn hóa – văn nghệ - thể thao.
- 14/20 nhân viên đồng ý với quan điểm quà tặng các dịp lễ, sinh nhật đều bị công ty cắt giảm.
- 8/20 nhân viên cho rằng cơng ty chưa quan tâm đến gia đình nhân viên
- 11/20 nhân viên không tin tưởng vào chất lượng của bệnh viện nơi khám sức khỏe định kỳ.
2.3.2.2 So sánh mức độ tạo động lực của yếu tố đào tạo thăng tiến chế độ phúc lợi tại Thái Sơn và Long Hải
Bảng 2.13 So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ tạo động lực với yếu tố đào tạo thăng tiến chế độ phúc lợi tại Thái Sơn và Long Hải
Các biến quan sát
Thái Sơn Long Hải Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn PL1 Cơng ty có chế độ phúc lợi tốt 215 3.63 1.211 152 3.70 1.239 PL2 Cơng ty có chế độ bảo hiểm, xã hội tốt 215 3.41 1.253 152 3.53 1.239 PL3 Công ty có chính sách hỗ