C ƢƠNG 2: THỰ TRẠNG TNN LN ĐẠO MỚI VỀ HẤT VÀ
2.2. Đ N GT ỰC TRẠNG LN ĐẠO MỚI VỀ CHẤT VÀ SỰ
2.2.1.1. nh gi ảnh hƣởng của lãnh đạo
+ Ảnh hƣởng bằng hành vi
Hành vi của l nh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến nhân viên dưới quyền và cũng được xem là hình mẫu cho người theo sau. Các nhà l nh đạo phải làm việc và hành động gây ra được sức ảnh hưởng khiến nhân viên cảm thấy kính trọng, ngưỡng mộ, tự hào và hãnh diện. Điều này thể hiện qua năng lực, sự kiên trì và khả năng ra quyết định cũng như quyền lực và sức hấp dẫn mạnh mẽ đến người khác. Dựa vào các tiêu chí này, tác giả thực hiện khảo sát nhân viên trong khu CVPMQT về hành vi l nh đạo của họ thông qua 4 câu hỏi sau và kết quả thể hiện qua bảng 2.1.
Bảng 2.1. Đ nh gi ảnh hƣởng bằng hành vi của lãnh đạo
N GTLN GTNN GTTB Độ lệch
chuẩn Tự hào và hãnh diện khi
làm việc cùng l nh đạo.
L nh đạo luôn hy sinh lợi ích cá nhân cho những lợi ích chung của nhóm, của tổ chức.
L nh đạo ln có hành động khiến nhân viên cảm thấy ngưỡng mộ và kính trọng.
Đối với Anh/ Chị lãnh đạo ln tốt ra là người có quyền lực và tự tin. 100 100 100 100 5 5 5 5 1 1 1 1 3.1 2.9 3.0 3.4 0.85 0.69 0.84 0.84
Thông qua kết quả thống kê thang đo tổng hợp được tại bảng 2.1 về mức độ ảnh hưởng của hành vi nhà l nh đạo ta thấy giá trị trung ình đo được cho bốn chỉ tiêu trên trong khoảng từ 2.9 – 3.4. Và giá trị trung bình tổng cho yếu tố hành vi lãnh đạo là 3.125 Điều này cho thấy l nh đạo chưa thật sự có tác động sâu sắc đến nhân viên bằng hành vi của mình. Thống kê chỉ ra rằng mức độ ảnh hưởng của hành vi chỉ ở mức tạm chấp nhận được khoảng 3 điểm. Cụ thể như sau:
+ Theo số liệu thu thập được thì có tới khoảng trên 25% nhân viên được hỏi cảm thấy không tự hào, hãnh diện cũng như ngưỡng mộ và kính trọng khi làm việc cùng l nh đạo. Và chỉ có khoảng 30% là đánh giá cao tiêu chí này Qua đó nói lên rằng
nhà l nh đạo chưa xây dựng được một hình ảnh tích cực trong cơng ty Và đồng thời cũng có những việc làm ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý cấp dưới khiến họ mất lịng tin và khơng cảm thấy tự hào về l nh đạo của mình.
+ Chỉ có khoảng 14% người được khảo sát cho rằng l nh đạo sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân cho mục tiêu tốt đẹp của tổ chức Và đa số người khảo sát đều có ý kiến trung lập ở mục đánh giá này Và trên 23% cho điểm khá thấp đối với câu hỏi này. Khảo sát phần nào cho thấy nhà l nh đạo chưa đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân và hy sinh vì những mục tiêu tốt đẹp của tổ chức Điều này khiến nhân viên mất đi động lực làm việc và không sẵn sàng cống hiến hết mình vì cơng ty.
+ Nhóm người được hỏi cho rằng l nh đạo ln tốt ra là người có quyền lực chiếm tỷ trọng cao khoảng 48%. Trong tổ chức thì đa số các l nh đạo đều thể hiện quyền lực của mình với nhân viên, tuy nhiên việc sử dụng quyền lực một cách thường xuyên và hơng đúng cách hay nói cách hác là lạm dụng quyền hành sẽ tạo nên một hình ảnh nhà l nh đạo không thân thiện đối với cấp dưới cũng tạo ra khoảng cách giữa l nh đạo và nhân viên. Từ đó l nh đạo sẽ khơng nhận được sự đồng tình của người theo sau và hó đạt được hiệu quả cao trong công việc.
Tóm lại, kết quả khảo sát định lượng và phân tích thực trạng trên cho thấy lãnh đạo chưa tạo ra được sức hấp dẫn lớn trong hành vi, chưa có nhiều tác động tích cực đến nhân viên để tăng thêm sự tận tâm của họ.
+ Ảnh hƣởng bằng phẩm chất
Phẩm chất của nhà l nh đạo là yếu tố quan trọng giúp định hình các giá trị doanh nghiệp cũng như văn hóa tổ chức. Một nhà l nh đạo hội tụ nhiều phẩm chất đáng quý sẽ góp phần xây dựng một tổ chức tốt. Phẩm chất này được thể hiện qua quá trình làm việc, giao tiếp, tương tác với các thành viên khác Ngoài ra người l nh đạo có phẩm chất tốt cịn được xem xét qua sự tự tin, thái độ làm việc cũng như sự nhiệt tình trong cơng việc Người l nh đạo cần có định hướng rõ ràng về tầm nhìn, sứ mệnh của tổ chức và quan trọng nhất là đạo đức nghề nghiệp. Do đó, tác giả đánh
giá phẩm chất của l nh đạo trong hu CVPMQT thơng qua 4 tiêu chí đánh giá phẩm chất của l nh đạo mới về chất theo thang đo MLQ-5X như ảng 2 2 ên dưới.
Bảng 2.2. Đ nh gi ảnh hƣởng bằng phẩm chất của lãnh đạo
N GTLN GTNN GTTB Độ lệch chuẩn L nh đạo luôn truyền đạt niềm tin và
giá trị quan trọng đối với nhân viên.
L nh đạo luôn chỉ cho nhân viên thấy rõ tầm quan trọng của việc phải có được cảm xúc mạnh mẽ khi thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu.
Họ luôn quan tâm tới khía cạnh đạo đức và kết quả của những quyết định có đạo đức.
Họ đề cao tầm quan trọng trong việc có cùng sứ mạng với tổ chức. 100 100 100 100 5 5 5 5 1 1 1 1 3.1 3.0 3.0 3.2 0.82 0.71 0.7 1.05
Thông qua dữ liệu xử lý được ở bảng 2 2, nhóm người được phát bảng câu hỏi
phần lớn chỉ đánh giá ở mức trung bình phẩm chất của l nh đạo hay nói cách khác là cấp trên trực tiếp của mình. Giá trị của các yếu tố trên chỉ dao động từ 3.0 – 3.2, và mức tổng trung ình tính được cho tiêu chí ảnh hưởng bằng phẩm chất của lãnh đạo chỉ đạt mức 3 075 điểm. Mức điểm này gần tương đương với mục đánh giá ảnh hưởng bằng hành vi đ phân tích ở phần trên, điều này cho thấy mức độ ảnh hưởng của l nh đạo trong khu CVPMQT nhìn chung chưa cao. Số liệu cụ thể như sau:
+ Mục truyền đạt niềm tin và giá trị thì có 47% nhân viên được hỏi tỏ ra thờ ơ đối với tiêu chí này Như vậy, l nh đạo chưa gây được ấn tượng mạnh mẽ với người theo sau về việc chia sẽ niềm tin, giá trị để cùng hướng tới những mục tiêu tốt đẹp hơn, thúc đẩy tổ chức phát triển.
+ Chỉ có khoảng dưới 20% người được khảo sát cho rằng l nh đạo luôn chỉ cho nhân viên thấy cảm xúc mạnh mẽ khi làm việc Trong hi đó phần lớn đa số nhân viên tỏ ra hông đồng ý hoặc hồn tồn hơng đồng ý ở mục này Điều này cho thấy l nh đạo chưa truyền nhiệt huyết cho nhân viên trong công việc. Điều này rất quan trọng vì nhân viên thường hay đối mặt với nhiều áp lực, hó hăn trong cơng việc và có đơi lúc cảm thấy chán nản, thiếu động lực, tinh thần làm việc nên lãnh đạo phải là chỗ dựa cho nhân viên và giúp họ lấy lại nhiệt huyết và động lực làm việc.
+ Đối với đánh giá đạo đức nghề nghiệp, chỉ có 20% cấp dưới cho rằng l nh đạo có đạo đức nghề nghiệp Đa số không muốn đề cập đến câu hỏi này vì đây có thể là vấn đề nhạy cảm Và cũng có hoảng 10% chấm điểm kém cho mục này. Qua đó phần nào phản ánh rằng l nh đạo chưa thực sự là tấm gương, chuẩn mực đạo đức để nhân viên noi theo.
+ Tiêu chí đánh giá cuối cùng cho phần ảnh hưởng bằng phẩm chất của nhà lãnh đạo là chia sẽ tầm nhìn sứ mạng của tổ chức đạt điểm trung bình cao nhất 3.2. Tuy nhiên vẫn có khoảng trên 50% ở mức trung lập đối với câu hỏi này. Và có 25% số người đồng ý Như vậy l nh đạo chưa chú trọng đến việc hình thành tầm nhìn sứ mệnh trong nhận thức nhân viên Đây là việc làm cần thiết vì nó giúp tạo nên mục tiêu chung trong tổ chức. Và khi khơng có mục tiêu chung thì sự tận tâm của nhân viên và l nh đạo cũng trở nên yếu ớt.
Thông qua thực trạng này, các nhà l nh đạo, cấp trên trong CVPMQT cần nâng cao hơn nữa nhận thức về phẩm chất l nh đạo của mình theo 4 tiêu chí nêu trên nhằm gia tăng mức độ ảnh hưởng đến nhân viên và trở thành tấm gương, hình mẫu
cho người theo sau. Khi thực hiện tốt điều này sẽ cũng cố thêm sự gắn kết, cống hiến của nhân viên đối với tổ chức.